企业人力资源管理全程实务操作图书简介

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1、企业人力资源管理全程实务操作HR管理者高效工作指南【图书简介】本书您提炼本土企业人力资源管理真正最有价值的管理实践和系统化解决方案，中国人力资源开发网CEO、多家著名外企、民企和国企HRD联袂推荐。真正能够为企业发展解决实际问题的书就是好书，和市面上各种人力资源图书相比本书主要特色：（1）超级实用，这本书内容可以说全是干货没有特别虚的内容，可以说与企业管理实践零距离；（2）内容非常全面、丰富且成体系解决方案；（3）管理理念领先，管理方法理念与时俱进，本书提出的管理理念来自企业实际需要；（4）理论与业务的有机融合；（5）管理典型性，本书所有案例来自管理实践，具有相当普遍性。企业人力资源管理全程实

2、务操作:HR管理者高效工作指南从人力资源价值和使命为先导，系统介绍了人力资源管理相关的经典模块，主要包括人力资源战略规划、员工招聘、绩效薪酬和激励、员工职业生涯规划、人才梯队建设、人才选拔与培养以及企业文化建设等内容，系统解释了和人力资源管理密切关联的劳动合同法、社会保险法、劳动争议调解仲裁法三大法律，同时为读者提炼出很多非常有价值的管理目标、管理流程和管理风险等，这些都是作者多年管理经验的提炼和总结，是人力资源管理精华中的精华。企业人力资源管理全程实务操作:HR管理者高效工作指南最有特色的内容包括人力资源价值和使命（包括人力资源管理定位、核心价值和管理使命）、绩效管理（率先提出VPG等考核新

3、模式）、薪酬管理（薪酬职级的系统介绍）、员工激励（特别是非物质激励的管理艺术属于特色），此外在劳动争议管理中倡导建立和谐的劳动关系都是企业人力资源管理全程实务操作:HR管理者高效工作指南的特色。在书的最后系统总结了如何做好人力资源管理，作者在HR业界率先提出“员工和企业是博弈关系”“企业必须从人性的角度来分析企业遇到的各种困惑和挑战”。此外全书系统介绍了在人力资源管理实践中想要做好人力资源，作为人力资源从业者必须要从哪些方面提升个人素质。这些内容都具有非常现实的指导意义，可以说看完企业人力资源管理全程实务操作:HR管理者高效工作指南就能将相关管理实践和技巧应用到企业人力资源管理中。【媒体评论】

4、作者在人力资源管理实践工作中有诸多系统且深刻的思考、并以简单的笔触和实用的表格及案例辅以说明，可读性强，值得借鉴，期待作者在未来的实践中再出佳作。 中国人力资源开发网董事长兼CEO 何国玉企业经营说到底是经营人，企业的一切问题说到底都是人出了问题。贺总的这部人力资源专著不但理念上有战略高度，而且配合操作工具来落地，本书内容非常实用，强烈推荐人力资源工作者及企业经营层学习和借鉴。 著名领导力专家/清华大学总裁班特聘教授 刘捷本书作者以其专业的人力资源理论，结合丰富的工作实践汇集而成，是理论结合实践的典范，为人力资源工作者提供了重要的参考价值。 清华紫光集团人力资源总经理 汪热安此书集作者多年身经

5、百战和创新思考于一体，是一本有思想的好书，一本有行动的好书，一本有生命力的好书！ 同方威视股份人力资源部部长 孙立金本书作者属于典型的人力资源管理实战派，贺总所著这本书非常务实，提炼了人力资源管理的精华，内容简练实用，堪为“管理创造价值”理念之践行典范。 首都信息股份人力资源总经理 徐伟贺总作为具有多年人力资源工作经验的专家，通过理论结合实际，为企业人力资源管理提供了一套系统性的实战解决方案，非常值得学习和借鉴。 万达集团原HR总裁 张学海本书最大特色是人力资源管理业务与法律有机融合，管理理念，管理目标与管理规范的有机统一，简单的轮廓清晰勾勒出人力资源管理实践的精髓。 著名劳动法专家 王明【图

6、书目录】第一章 人力资源价值和使命1.1人力资源管理定位1.2人力资源核心价值1.3人力资源管理使命第二章 人力资源战略规划2.1管理目标2.2 人力资源战略2.3人力资源规划2.4 实施和调整2.5管理风险第三章 招聘管理3.1管理目标3.2招聘渠道3.3招聘流程3.4招聘录用3.5经典案例3.6管理风险第四章 入职管理4.1管理目标4.2 入职流程4.3 劳动合同4.4 经典案例4.5管理风险第五章 试用期和转正管理5.1管理目标5.2试用期规定5.3试用期考核5.4转正流程5.5经典案例5.6 管理风险第六章 绩效管理6.1管理目标6.2 绩效管理重要性6.3 绩效考核类别6.4绩效考核

7、原则6.5考核模式6.6考核流程6.7专项考核6.8 经典案例6.9 常见问题与对策6.10管理风险第七章 薪酬管理7.1 管理目标7.2 薪酬概念7.3 薪酬体系设计7.4 薪酬管理流程7.5薪酬影响要素7.6 薪酬管理7.7 经典案例7.8管理风险第八章 福利管理8.1管理目标8.2福利概念8.3五险一金8.4公司特色福利8.5管理风险第九章 培训管理9.1管理目标9.2 培训模式9.3 培训流程9.4培训协议9.5管理风险第十章 异动管理10.1 管理目标10.2 管理流程10.3 经典案例10.4管理风险第十一章 离职管理11.1管理目标11.2 离职流程11.3离职经济补偿11.4离

8、职竞业限制11.5经典案例11.6管理风险第十二章 劳动纪律管理12.1管理目标12.2 制度建设12.3 制度公示12.4 制度执行12.5经典案例12.6管理风险第十三章 劳动争议管理13.1管理目标13.2 解决模式13.3举证责任13.4 举证证据13.5 举证技巧13.6经典案例13.7管理风险第十四章 实习生管理14.1管理目标14.2管理流程14.3经典案例14.4管理风险第十五章 档案管理15.1管理目标15.2内部档案15.3外部档案15.4相关法律15.5经典案例15.6管理风险第十六章 考勤与休假管理16.1管理目标16.2考勤方式选择16.3 休假制度16.4 经典案例

9、16.5 管理风险第十七章 员工激励17.1管理目标17.2 物质激励17.3 非物质激励的管理艺术17.4激励模式组合17.5激励的原则17.6管理风险第十八章 职业生涯规划18.1管理目标18.2职业规划流程18.3职业规划影响要素18.4职场忠告18.5管理风险第十九章 人才梯队建设19.1管理目标19.2梯队建设原则19.3人才梯队建设19.4配套机制建设19.5管理风险第二十章 人才选拔与培养20.1 管理目标20.2 人才选拔原则20.3人才选拔流程20.4胜任力评价模型20.5人才培养20.6管理风险第二十一章 人员优化管理21.1管理目标21.2 优化规则21.3优化流程21.

10、4注意事项21.5解除劳动合同21.6管理风险第二十二章 企业文化22.1管理目标22.2企业文化层次22.3企业文化价值22.4企业文化功能22.5企业文化建设流程22.6经典案例22.7企业文化建设误区22.8管理风险附件1：劳动合同法重点解读附件2：社会保险法重点解读附件3：劳动争议调解仲裁法重点解读【图书试读】【第一章】人力资源价值和使命 从企业经营角度，企业一是经营客户（即为客户创造价值），二是经营人才，企业的经营活动和核心竞争力离不开企人力资源,企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理。离开了企业人力资源开发管理,企业核心竞争力就会成为无本之木、无源之水。很多企业领导都喊

11、人力资源重要，领导们也都想多关心关心人力资源，但是面对企业生存和发展的压力，企业领导不得不全身心投入到影响企业发展命脉的市场销售等更加重要的事务中，领导们宁可甩手让人力资源去折腾，最终导致人力资源“说起来重要忙起来就次要”的局面。 人力资源管理如何定位？人力资源的核心价值和管理使命到底在哪里？究竟是人力资源从业者自身的素质决定了人力资源管理在企业的地位，还是企业的发展阶段和管理需求决定了人力资源管理在企业的重要性？作为人力资源管理者必须深刻反思和把握，否则人力管理工作就会迷失方向。 在传统的人事管理制度下，员工通常没有将潜力发挥出来，导致人力资源没有被充分地利用，人力资源管理者实现自身价值的唯

12、一方法就是降低公司的人力成本，但这种成本的降低往往是以员工工作积极性和工作绩效的降低为代价，严重者会导致企业经营管理出现恶性循环。 如何体现人力资源专业管理价值，必须以“一个个核心思想，两个管理意识、三个关注层面”为基点进行分析。只有真正帮助业务部门实现他们的价值，人力资源部的价值才能得到体现，也才能将所谓的战略人力资源管理落地。 【第六章】绩效管理 绩效管理是指通过设定组织目标，运用一系列的管理手段对组织运行效率和结果进行控制与掌握的过程，包括长期绩效管理和短期绩效管理。绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。 绩效管理中的关键环节是绩效考核，考核是公司战略落地的抓手，是促进公司执

13、行力的关键举措，核心目的是激励鞭策员工、将员工行为引向企业的总体目标并形成合力,在企业内部保持竞争机制，通过优胜劣汰，保持企业的竞争优势。 VPG考核法：在现代企业中，有些重大项目横贯各个部门，VPG考核法（Virtue ProjetcGroup）也就是虚拟项目组考核方式，该考核方式主要解决横跨各部门的考核，而不仅仅是部门内部的考核。VPG考核法本职是把相关利益方捆绑在一起，例如一个项目横贯销售、售前、研发和工程实施，如何做到互相配合，紧密协作，防止互相踢球，VPG考核法是一种非常有效的手段。 VPG考核法主要步骤：1、成立项目临时小组，确定项目组负责人，全权负责项目实施工作；2、规划项目分工和责任，商议项目达标后项目奖励模式和奖金分配方式；3、项目实施过程投入人力的跟踪；4、按照重要度、人力工时投入进行定期核定；5、项目验收后结项总结，按照重要度和贡献度，由项目负责人发放项目奖；6、项目结束后，小组解散。以上方式把项目组成员的利益捆绑在一起，当然VPG考核法要注意几个细节：1、项目负责人非常关键：必须有号召力、领导力，如果公司多个项目可以竞聘上岗；2、成立项目小组时，项目组