人员培训与开发试题及答案二

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1、人员培训与开发试题一、单项选择题共 10题，每题 1 分31、选择理想的培训师时，须考虑的因素不包括 。 ( A )符合培训目标( B )培训师的专业性( C )培训师的学历( D )培训师的配合性32、专题讲座法的优点不包括 。( A )形式比拟灵活 ( B )员工的培训本钱比拟低 ( C )可随时满足员工某一方面的培训需求 ( D )培训对象易于加深理解33、参与型培训法是 的方法 ( A )以学习知识为目的( B )调发动工积极性( C )以掌握技能为目的( D )针对行为调整和心理训练34、以下关于行为模仿法的说法错误的选项是 。( A )能够提高学员的行为能力 ( B )适用于高层管

2、理人员的培训 ( C )根据培训的具体对象确定培训内容 ( D )使学员能更好地处理工作环境中的人际关系35、自我开发的支持以及工作中的跟踪培训等属于培训方法中 的开发方法。( A )态度、价值观( B )根本能力( C )解决问题能力( D )技能水平36、有关培训考核评估制度的说法错误的选项是 。( A )目的是在于检验培训的最终成果 ( B )为培训奖惩制度确实立提供依据 ( C )是标准培训人员行为的重要途径 ( D )抽样选择员工进展培训考核评估37、战略层次的培训需求分析的内容不包括A外部环境B组织条件C组织目标D人员变动38、 实施培训需求调查工作时，要对各部门申报的培训需求进展

3、分析，目的是A节约培训本钱B确认培训目的C消除片面需求D争取员工支持39、 运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点不包括A能够发挥头脑风暴法的作用B时间花费较少C得到的培训需求信息有价值D结论可信度高40、 在培训效果评估的指标中，认知成果指标一般通过来评估。A笔试B观察法 C面谈D问卷法二、多项选择题共 10题，每题 2 分1、 组织层次的培训需求分析包括分析()等内容。(A) 组织目标(B)组织效率(C)组织资源(D)组织文化(E)工作任务2、 关于制定培训需求调查方案，表述正确的选项是()。(A) 行动方案要安排好时间进度以及各项工作中应注意的一些问题(B) 要提高培训需求调查结果的可

4、信度(C)选择适宜的培训需求调查方法(D)内容不要过于广泛(E)对于某一项内容可以从多角度调查3、 培训前对培训师的根本要求()。(A)做好准备工作(B)决定如何在学员之间分组(C) 对培训者指南中提到的材料进展检查，根据学员的情况进展取舍(D) 检查日程安排，留出余地(E)授课技巧培训4、 在培训课程的实施与管理中，关于培训后的工作描述正确的选项是()。(A)向培训师致谢(B)作问卷调查(C)颁发结业证书(D)清理、检查设备(E) 培训效果评估5、 培训资源中培训空间的充分利用，对学习者空间位置的不同设计可以有()等。(A)U形布置法(B)臂章形布置法(C)V形布置法(D)环形布置法(E)梯

5、形布置法6、 以下关于岗位培训制度的内涵描述正确的选项是()。(A) 是企业培训制度最根本和最重要的组成局部(B) 实质是提高从业人员总体素质(C) 岗位培训制度化的核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行(D)由管理制度、教学制度、考核制度等一系列配套制度组成(E)最终目的是实现企业的开展目标7、 进展培训需求分析时需评估员工的实际工作绩效，评估依据有()。A 员工同事的评价 B 员工主管的书面评价 C 员工的技能测试成绩D 员工业绩考核的记录 E 员工个人填写的培训需求调查问卷8、 进展培训课程的前期准备工作包括()。A 确认培训学员 B 培训后勤准备 C 确认培训时间 D 准备

6、相关资料 E 确认培 训教师9、 培训效果评估的指标包括 ()。A 认知成果 B 学习成果 C 情感成果 D 绩效成果 E 投资回报率10、 可以通过访问收集培训效果信息，访问对象可以是()。A 培训实施者 B 培训学员同事 C 培训组织者 D 培训学员领导和下属 E 培训的对象三、简答题共 5题，每题 10 分1、简述设问检查法、组合技法、逆向转换型技法、分析列举型技法、智力鼓励法。2、分析促进培训成果转化的技巧。3、简述组织职业生涯管理的各项活动，如建立职业记录及职业公告制度、帮助员工设计职业生涯规划方案、开展职业生涯年度评审的内容和要求。4、说明职业锚开发的根本方法。5、简要答复现代员工

7、培训的开展趋势。四、案例分析 20 分 张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自 1995 年进入公司以来，表现十分出色，每 每接到任务时总能在规定时间内按要求完成， 并时常受到客户的表扬。 在工程进展时还常常 主动提出建议， 调整方案，缩短开发周期，节约开发本钱。但在最近的几个月里情况发生了 变化，他不再精神饱满地承受任务了，同时几个他负责的开发工程均未能按客户要求完成， 工作绩效明显下降。 开发部新任经理方某根据经历判断， 导致张某业绩下降的原因是知识构 造老化， 不再能胜任现在的工作岗位了。 他立即向人力资源部提交了 ? 关于部门人员培训需 求的申请 ? ，希望人力资源部能尽快安排张某

8、参加相关的业务知识培训， 让张某开阔一下思 路。人力资源部接到申请后， 在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、 研讨会。 一周培训完毕回到公司后， 张某的状况没有出现任何改变。 人力资源部主动与张某 进展了面对面的沟通， 发现了问题的关键。 张某工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的 领导方法不满意， 同时认为自己是公司的老员工， 不管是工作能力还是技术能力都可以胜任 部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的时机。其实导致张某工作绩效下降的真正原因， 一是与新任经理的关系不太融洽； 二是因为自己没有得到晋升的时机， 而不是因为知识构造 的老化。 请答复：( 1 这次培训失败的主

9、要原因是什么？( 2 你从这个培训无效案例中得到了什么启示？人员培训与开发答案一、单项选择题1-5 CBBBB； 6-10 DCCDA二、多项选择题1、ABCDE 2、 ABCDE 3、 ABCD 4、ABCDE 5、 ABD 6、ABCDE7、 CDE8、 ABCDE 9、 ACDE 10、 ACDE三、简答题1、简述设问检查法、组合技法、逆向转换型技法、分析列举型技法、智力鼓励法。设问检查法：稽核表法checklist、5W1H、和田十二法；组合技法：主体附加法、二元坐标法、焦点法、形态分析法； 逆向转换型技法：主要是用逆向思维的方式进展创新； 分析列举型技法：特性列举法、缺点列举法、希望

10、点列举法、成对列举法；智力鼓励法： 又称头脑风暴法， 它以会议的形式为与会者创造一种能积极思考、 启发联 想、大胆创新的良好环境，充分激发个人的才智，为解决问题提供大量的新设想。1准备阶段； 2 热身阶段； 3 明确问题介绍问题；重新表达问题；选择最富启发性的重新表 达形式 ；4自由畅谈； 5加工整理设想的增加，评价和开展2、分析促进培训成果转化的技巧。促进培训成果转化的技巧如下： 1 关注培训讲师的授课风格； 2培训技巧及相关内 容要在工作上立即应用； 3培训讲师建立适当的学习应用目标； 4在课程进展期间，讨论在工作中如何运用培训内容； 5建立合理的考核奖励机制制定配套的合理考核机制； 组织

11、配套的评比活动；提供配套的奖励措施 。3、简述组织职业生涯管理的各项活动，如建立职业记录及职业公告制度、帮助员工设 计职业生涯规划方案、开展职业生涯年度评审的内容和要求。职业生涯管理的制度与措施： 1 建立职业记录及职业公告制度； 2职业生涯开展规 划方案的设计； 3提供职业生涯开展通道 P236 帮助员工制订和执行职业生涯规划；组 织要为员工提供职业通道；组织要为员工疏通职业通道；4组织职业生涯年度评审。组织在为员工提供生涯开展通道方面应注意的问题： 1 基于组织前途建立员工的职业 开展愿景； 2明晰组织职业生涯开展路径； 3注重工作与职业的弹性化。4、说明职业锚开发的根本方法。1分配给员工

12、以挑战性工作，为其提供建立职业锚的时机；2帮助和指导员工寻觅职业锚； 3指导员工确认职业锚和职业开展通道。5、简要答复现代员工培训的开展趋势。现代员工培训未来开展趋势包括如下五大趋势， 即培训机构的多样化趋势； 培训制度的 终身化趋势；培训手段的数字化趋势；培训内容的结合化趋势以及培训理念的即时化趋势。四、案例分析答案：1这次培训无效的原因是没有抓好培训需求分析这个环节。2启示如下： 第一，当组织绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结 果，应该深入了解其真正的原因； 第二，当寻找真正的培训需求时，应从多个渠道收集信 息；第三，收集相关培训需求信息时，也应使用多种方法，并进展科学的分析；第四，通过 对现在和未来的分析找出差距， 来确认真正的需求， 才能依据需求的分析设计出相应的课程， 到达相应的效果，进而协助企业到达预期的目标。