企业人力资源管理办法剖析

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1、课程名称现代质量工程学生学院机电工程学院专业班级工业工程指导教师陈文戈组员任务得分2014年5月第1页共31页人力资源管理办法第一章 总则第一条 为加强人力资源管理，规范人力资源管理行为，明确人力资源管 理工作的各项职责，故制定本办法。第二条 本办法规定人力资源管理工作的各项基本原则、政策及管理操作 流程。其主要内容包括： 人力资源规划和设计、 招聘、培训、考核、调动、借调、 工作轮换、辞职、辞退、裁员、酬薪与福利、劳动合同与考勤等。第三条 人力资源遵循“以人为本，公开公正、适才适用、依法管理” 。做 到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。综合各个 管理部门共同组成人力

2、资源管理系统。有效的管理公司的人力。第二章 人力资源规划第四条 人力资源规划是通过了解公司内外部信息，分析，总结。对所需 人力资源进行供求预测、 制定系统人力资源政策和措施， 以满足自身人力资源需 求的活动。 人力资源规划是一种将人力资源管理与组织宏观战略相结合， 并最终 实现公司目标。第五条 人力规划制作步骤（一）管理层提出的计划和人力资源部门提出的计划作为同一计划过程 中的两个部分被整合在一起。（二）其结果是出现了一份组织业务计划。该计划体现出这样一个特点， 即人力资源项目和行动的特点在于支持实现业务目标。（三）提出人力资源建议， 与经理人员一起探索人力资源项目和服务中的 问题，从而与经理

3、人员一起共同制定战略，实现组织机构的目标各部门按照公司发展计划，结合实际情况，每年九月份制定一份下年度部 人力资源需求计划。经过人力规划制作步骤制定出最终方案。第六条 人力资源规划流程：提案 f汇总 f审核 f 审批 f必要时备案各个步骤由相关部门与领导人负责。第三章 专业人员招聘第七条 人力资源需求、招聘计划分类：（一）应届毕业生需求计划： 每年 9 月由各部门提出对下一年度毕业生的需 求，报人力资源部汇总审核，总经理审批。（二）年度专业人员整体需求、招聘计划：各部门应结合本单位的实际情况 于每年 9 月份提出，人力资源部审核，总经理审批。（三）月度专业人员需求、招聘计划：根据年度计划分解和

4、突发人力资源需 求，各部门须于每月 27 日前提出下一月度招聘需求（填写招聘申报表 ），报 人力资源部。第八条 应届毕业生的接收工作由公司人力资源部负责组织，为使毕业生 能够顺利、 迅速地完成角色转换， 适应企业的工作环境， 毕业生试用期间由人力 资源部进行统一培训、考核、转正、定岗。具体工作流程如下：（一）在公司的统一安排下，由人力资源部组织人员赴各高校进行现场招 聘，经笔试、综合测评、面试考核合格后，统一发放录用通知书，并完成相关的 接收工作。（二）毕业生入职与转正等人事手续流程与招聘专业人员相同。第九条 专业人员的招聘由人力资源部按照审定的招聘计划以及有关规定， 负责招聘信息的发布与组织

5、工作。（一）为了保证管理的一致性、整体性和资源共享，专业人员的招聘必须由 人力资源部集中发布招聘信息。（二）招聘方式由人力资源部根据实际情况确定；确定需参加现场招聘的， 由人力资源部组织协同相关部门进行， 招聘产生的费用按各部门招聘人数分别摊 入其部门管理费用。（三）为充分体现各部门的用人自主权，落实各部门经理“选才、育才、展 才、留才”的责任，由各部门负责对应聘者进行笔试、综合测评和面试，重点考 查应聘人员的专业理论、 业务知识， 经验和创新能力等， 并及时对面试情况进行 记录，作为录用审批的重要依据之一。（四）各部门经过笔试、综合测评、面试选拔出的意向录用者，必须由人力 资源部人力资源主管

6、进行面谈， 重点对应聘者的证明材料进行检查、 对应聘者的 综合素质与心理个性等进行测评，给各部门经理提供专业性参考意见。（五）应聘人员在应聘时必须提供有效的调查途径， 并承允可进行必要的调 查，任何携带假文凭和简历做假的应聘者一律不予录用； 若在录用后发现， 即刻 开除。（六）笔试、综合测评、面试及体检合格者，由用人部门按权限审批后办理 录用手续。第四章 工人招收第十条 人员的招收主要按照生产经营的需要， 每个部分按照各自的需求计划， 至少提前一个月向人力资源部提供相关的招收计划。 再由人力资源部负责安排与 统筹。第十一条 工人招收要求（1）主要招收高中学历以上文化程度、身体健康、品德良好的人

7、员。（ 2）招收人员的地区视情况而定。第十一条 应聘工人必须经过面试， 招工面试由生产制造部负责、 人力资源主管 协助。填写招工记录表和应征面试评价表 。（见附录）第五章 试用录用第十二条 试用录用的要求有：（一）应聘人员经体检合格后，就可试用，不过各种传染病携带者在原则上 是一律不予以试用的；特殊情况需经部门经理和总经理审批。（二）办理试用手续需要学历、学位证书、职称证书、身份证等。（三）为保护企业的商业秘密，维护企业与员工共同的长远利益，新聘人员 须签订保密协议 ，特殊及关键岗位须签订竞业限制协议 。（四）普通员工试用期为三个月， 部门主管级以上职位试用期为三到六个月 特殊情况另定。 试用

8、期间， 如果发现不符合招聘条件或持虚假学历文凭的， 立即 停止试用，试用期考核不合格者不予以正式录用。（五）新录用人员试用期间，由部门主管指定一对一辅导人员，着重对新入 职员工工作流程、 公司环境、 制度等工作适应性辅导。 人力资源部对试用期人员 进行跟踪考核，人事部门每月与新员工至少面谈一次。（六）新聘人员由人力资源部组织岗前培训，包括企业文化、岗位专业知识 与技能培训部分、营销技能、公关礼仪、沟通技巧等。（七）新聘人员试用期满经考核合格后方可正式录用。 专业人员转正须填写 专业人员转正考核表和专业人员转正审批表 。第六章 考 核第十三条 考核目的是通过目标管理考核及绩效考核促进上下级的沟通

9、和各 部门间的相互协作； 通过客观评价员工的工作绩效、 态度和能力， 帮助中层管理 人员及一般员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效。第十四条 考核对象包括工人和普通管理人员、 中层管理人员。 考核应遵循“客 观、公正、民主、公开、注重实绩”的原则。考核者要注意下列事项：（一）对下属日常工作情况应有详细观察、记录、分析。（二）务必做到公平、 公正，以事实为基础， 不受被考核者性别、 年龄学历、 工龄、地位等因素干扰，不受个人偏见与喜好左右。为使考核有据可依， 各部门应建立完整的岗位说明书， 参考员工月度工作计 划与目标完成情况进行考核。第十五条 考核方法有：（一）目标管理和 KPI由

10、杜拉克在 1954 年提出的目标管理，是把企业的工作目的和任务自上而下 地转化为全体员工的明确目标， 据此考核。 也要求经理人从控制下属变成与下属 一起设定客观目标，让员工依靠自己的积极性去完成。而从这种纵向目标一致的理念中衍生出的关键绩效指标（KPI）,却成为动态绩效管理中都需要用到的概念。它既保留了目标管理从上到下的指标分解过程， 也结合了有形财务指标和无形指标（如工作态度、公共责任等等）的思路，但更 侧重过程中的辅导和沟通。 每位员工的 KPI 选择标准一般是对工作绩效产生重大 影响或占用大量工作时间的内容。它的优点是简单，比如销售人员的 KPI 可以选择销售额、利润率或市场份额， 对于

11、规模较小、 经营模式单一、 业务单元不重叠的企业来说易于操作。 缺点也比 较明显：选择 KPI 的标准相对随意零散， 标准的配比权重也是随机确定， 可能管 理层拍拍脑袋就做出了决策。（二）360 度打分360度打分的用意在于从多维度来考核员工绩效， 包括了员工本人、 上下级、 同事之间以及终端客户的打分，但如果打分的内容缺乏针对性，如很多企业对 德能勤绩 的抽象概念打分， 360 度的时间和人力的耗费就没有起到积极的作用， 因此最重要的还是清晰界定打分的内容， 使其能够真正反映该岗位对客户 （包括 内部客户）的增值点，使打分更具有针对性。但对一些支持部门， 如财务部、 行政部和人力资源部等，

12、在考核内部客户满 意度时，可以采用类似 360 度打分的方法。（三）平衡计分卡平衡计分卡（BSC从1992年诞生到现在，已经超越了绩效管理方法，而成 长为战略执行的工具。平衡计分卡的优势在于，从财务、客户、流程以及学习与成长四个维度，将 总体战略由公司、部门到员工逐层分解。它不仅强调了纵向的一致 , 而且突出了 横向的，也就是跨部门的协调。 平衡计分卡框架帮助管理团队共同开发新的愿景 和战略。随着战略的每个要素都分解成平衡计分卡格式， 许多交叉性收益都开始 显现出来。同时，平衡计分卡还弥补了 KPI 在指标选择和权重配比方面的随意性- 既跟踪财务业绩，同时监督员工能力的建立和成长，驱动每个人的

13、工作重点不 会偏离战略方向。第七章 奖 惩第十五条 设置奖罚制度的目的是为强化总部人员遵守公司的各项管理规范 和制度，提高自我约束的意识， 增强集体荣誉感， 确保公司各项规章制度得到有 效执行，特制定本办法。第十六条 对员工进行奖励与处分应坚持以下原则：（一）实事求是，客观公正的原则；（二）有法可依，有章可循的原则；（三）坚持奖优罚劣，奖勤罚懒，精神鼓励和物质鼓励相结合并以精神鼓励 为主的原则；（四）坚持以思想教育为主，惩罚为辅的原则；（五）处分的轻重与违规违纪行为和所应承担的责任相适应的原则。第十七条 对公司有贡献的员工要及时予以奖励，给以奖励的依据有： （一）为公司创造显著经济效益者；（二

14、）为公司挽回重大经济损失者；（三）为公司获得重大社会荣誉者；（四）改进管理成效显著者。（五）有其它突出成绩者。 奖励应该采取精神奖励和物质奖励相结合的原则，比如：通报表扬、奖金、 加薪、晋升等。第十八条 如果员工违反公司有关规章制度， 给公司造成一定经济损失或不良 影响也要予以处罚。处罚的形式有：通报批评、罚款、降级、降职、辞退、裁员 等。第八章 培 训第十九条 培训是人力资源开发的主要方式，以“为公司提供可持续发展人力 资源”为宗旨，结合公司发展战略，不断提高员工的素质、销售水平、技术水平 和管理能力。 培训既是每个员工的权利也是每个员工的义务， 使员工与企业共同 发展是培训的目的。第二十条

15、 人力资源部是培训统筹管理部门，负责规划与构建公司整体培训平 台，整合内外部各级培训资源， 具体包括年度培训计划、 总结与年度培训费用预 算的编制、 月度计划与总结编报、 管理干部及骨干等重要培训项目的组织实施工 作、内部讲师队伍的归口管理、 外部培训资源的管理、 计划外培训与外出培训的 管理以及其它人力资源开发工作 。第二十一条 各部门结合实际情况， 在人力资源部组织协调下负责组织本部门 内部的专业技能培训。 新聘员工一周内， 部门经理或其直接主管必须为其制订试 用期内的培训计划，并将记录及时填入员工培训计划实施记录表 ，部门各自 归档保存。第九章 异动管理第二十二条 因专业不对口、工作需要或其它合理原因，员工可申请调动。 调动审批程序：（一）经理级以上：提出（个人或公司）一审计（财务部）一复核（人力资源 部）一批转（总经理）一备案（二）普通管理人员：提出（个人或部门）一审核（部门）一审计（财务部） 一复核（人力资源部）一审批（总经理）一备案（三）工人及其他人员：提出（个人或部门）一审核（部门）一复核（财务部/ 综合管理部）一审批（总经理）（附表：员工内部调动审批表 、职员调动审批表。）第二十三条 由于业务需要， 需从其他单位临时借调人员使