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1、山西金晖煤焦化工人力资源规划咨询报告目录一、金晖公司人力资源开发与管理现状1（一）金晖公司概况1（三）金晖公司在人力资源管理方面的优势与不足6二、金晖公司所面临的外部环境10（一）焦炭工业的进展趋势10（二）国内同行人力资源管理现状11（三）人才供给状况与竞争态势12三、金晖公司人力资源管理与开发目标13（一）金晖公司的战略目标13（二）金晖公司人力资源管理与开发的战略目标13（二）金晖公司人力资源需求计划13四、金晖公司人力资源现状与规划目标的比较分析16（一）金晖公司人力资源规划目标（一期）16（二）金晖公司人力资源现状与规划目标的比较17五、金晖公司人力资源规划的实施18（一）金晖公司人
2、力资源规划的实施策略18（二）金晖公司人力资源规划的实施措施25六、金晖公司人力资源规划实施过程中应注意的问题29一、金晖公司人力资源开发与管理现状（一）金晖公司概况山西金晖煤焦化工有限公司（下列简称金晖公司）坐落在我国优质煤产地一一山西省吕梁地区孝义市。公司成立于1995年，由董事长李生贵独资创办，是一家集原煤开采、炼焦、煤气加工于一体的山西省大型民营企业，并具有自营出口权。公司要紧业务是原煤、焦炭、煤化工产品，围绕主业的进展，公司在贸易、饮料、旅游、房地产等领域进行了积极的探索。争取在未来一段时期内，公司以焦炭生产的产业链条为主线，着力于炼焦主业的规模扩张、技术含量的提高与产业链的延伸，进
3、展成为大型综合性集团公司。截至目前，山西金晖煤焦化工有限公司拥有总资产约5.6亿元，年销售收入约6亿元，公司员工总数达到860多人。（二）金晖公司人力资源现状来自W中国最大的资料库下载1、金晖公司组织结构金晖公司下设一期工程与二期工程，1个合资公司（电厂），其中一期工程下设3个车间，1个中心化验室，12个管理部门。公司结构如图IT所示。金晖公司组织结构图图1一12、金晖公司的人力资源结构下列数据均为劳人科提供的数据截止到2003年8月26日，金晖公司（包含一期、二期）共有正式员工865人，其中包含外聘员工21人。按职务等级划分：公司高层人员11人，占员工总数1.3%；中层人员33人，占员工总数
4、3.8%；基层管理人员185人，占员工总数21.4%；基层员工636人，占员工总数73.5%。表1-1员工职务等级分部表层级高层三基层管理基层合计职务公司领导财务总监部长科长副部长副科长车间正副主任工段长工长通常管理人员班长组长月艮务人员工人人数10115612287780190446865来自WWW中国最大的资料库下载小计1133185636865比例1.3%3.8%21.4%73.5%100%图1-2金晖公司人员层级结构图按年龄段划分：20岁下列的员工有61人，比例为7.05%；在21-30岁之间的员工有499人,比例为57.68%；31-40岁之间的员工有173人，比例为20%,41-5
5、0岁之间的员工有75人，比例为8.67%,50岁以上员工为57人，比例为6.6%0公司全体员工年龄结构如表1-2所示：表1-2年龄结20岁下21-3031-4041-5050岁以合计构歹IJ岁岁岁上按文化程度来划分：公司本科学历人员6人，占全体员工比例为0.7%；专科学历人员50人，占全体员工比例为5.8%；中专学历人员247人，占全体员工比例为28.6%；高中及技校学历人员152人，占全体员工比例为17.6%；初中下列的员工有410人，占全体员工比例为47.4%。公司员工的学历结构如表1-3所示：表1一3文化程度本科专科中专高中及技校初中及下列合计人数650247152410865比例0.7
6、%5.8%28.6%17.6%47.4%100%金晖公司成员学历分布图图14按技术职称划分：公司具有高级职称人数为7人，占公司员工总数的0.8%；具有中级职称人数为21人，占公司员工总数的2.4%；具有初级职称人数为28人，占公司员工总数的3.2%；无职称人员809人，占公司员工总数的93.6%。公司员工的职称结构如表1-4所示。表1一43、中高层管理者构成状况公司中高层管理者指的是科室副科长、车间副主任以上人员，共有44人，占全部员工的比例为5.1%。中高层管理者文化程度：中高层管理者中大专及以上的员工有12人，占公司中高层管理者总数的27.3%,中专及下列有32人，占公司中高层管理者总数的
7、72.7%。中高层管理者结构如表1-7所示。表1-5中高层管理者职称：公司中高层管理者中中级以上职称人数18人，占全部中高层人数的41%；初级职称人数2人，占全部中高层人数的4.5%；无职称人数24人，占全部中高层人数的54.5%。中高层管理者职称结构如表1-8所示。表1-6职称结构高级中级初级无职称合计人数61222444比例13.7%27.3%4.5%54.5%100%中高层管理者职称结构图14%口高级中级初级口无职称图1-74、人员变动状况2002年2003年8月，中专以上学历员工流入170人，流出56人，净增加114人；其他人员流入174人，流出64人，净增加110人。公司2002年一
8、2003年员工流入、流出情况如下表所示：表1-7本科专科中专其他人员合计流入+5+32+133+174344流出0-2432-64-120增减数+5+8+101+110+224（三）金晖公司在人力资源管理方面的优势与不足这次在山西金晖的调研使用的是问卷与访谈相结合的作法。调查问卷按员工总数20%抽样，计划发放168份，实际发放165份，回收137份，回收率83%,有效问卷137,有效率100%,符合调查统计要求。访谈使用了个别访谈与集体座谈的方式。与公司董事长李生贵、总经理黄文德先生、二期总指挥史明钟先生、吴天铭副总、于世海副总与财务总监陈正刚及劳人科、财务科、行政科、生产技术科、安全环保科、
9、机动科、质检科、销售部、供应部与各车间的负责人与有关人员进行了访谈。访谈使用无结构面谈形式，并采写了大量的札记，得到了丰富的第一手资料。通过深入的调研与分析讨论，我们认为，近年来，金晖在人才引进、人才的待遇与管理方面进行了大胆的改革与创新，广纳天下英才，吸引了一批高素养人才（外聘了管理与技术人员21人），同时在人力资源管理与开发方面也取得了一些好的经验。以人才优势带动企业的管理、技术、产品、市场的进展，企业得到了高速的进展，从中获得了巨大的实惠与收益。我们认为金晖公司在人力资源管理与开发方面的要紧优势是：公司领导层是一个有战略眼光、有较强的驾驭能力的、团结协作的领导集体，公司有核心。公司引进了
10、一些行业内较高素养的人才，形成了一支人员素养较高、积极向上、战斗力强的领导队伍。公司决策灵活、快速，有有用、灵活的、有竞争力的人力资源政策，在猛烈的人才竞争中赢得了一定的优势。公司领导重视人才，对高层次人才很尊重,公司有较好的引进人才与使用人才的氛围。在确信成绩的同时也应清醒地看到，由于金晖的快速进展、企业机构与人员的迅速膨胀，企业的管理显得有些跟不上，在人力资源的开发与管理方面还存在很多问题，与同行业高水平的国内公司相比，企业的人力资源管理水平还有相当的差距；与金晖要成为地区有影响力的集团公司的目标要求还相差很远。目前企业所处行业的市场形势比较好，市场竞争还不是很猛烈，企业仍处在快速进展中，
11、良好的经济效益掩盖了一些问题，人力资源管理与开发方面的问题与矛盾还没有充分暴露出来。这些存在的问题，如不引起充分的重视，不及时采取措施加以解决，不仅会影响人才队伍的稳固，甚至还会制约企业战略目标的实现。通过调查，我们认为金晖公司在人力资源管理工作中要紧存在下列几方面的问题与不足：1、缺乏系统的现代人力资源管理与开发思想，人力资源管理理念不完善。金晖公司尽管对高层次人才非常重视，而且花了很大的精力与投资用于人才引进，但是对人力资源的再开发、制造人才自我激励、自我约束与促进人才脱颖而出的机制等方面缺乏足够的认识。把人力资源管理的重心放在了人才引进等人力资源管理的关键环节上是正确的。但是缺乏对人力资
12、源进行系统、科学的管理与开发的意识，特别是对人员的培训与企业文化等关键环节重视不够,措施不利，人力资源管理理念不完善。2、缺乏与企业进展相匹配的人力资源进展战略。金晖公司有相当灵活的人才引进政策，面对市场与竞争对手，及时决策，灵活应对(比如高学历工资)，为金晖公司吸引与稳固人才起了相当积极的作用。但从战略的角度看，对整体人力资源工作缺乏战略高度的统筹考虑，决策凭经验与感受，政策缺乏系统性、连续性。“一事一议，一事一办”带有很大的随意性，影响人力资源工作的水平，不能对企业战略进展提供强有力的支持，对人力资源的管理与开发缺乏长远的考虑。3、缺乏专家型管理人才、技术人才、营销人才等高层次人才，制约与
13、影响了金晖公司的高速进展。(1)各车间与有关职能部门的负责人，大多数都不是专业人员出身，是从下一级岗位提拔上来或者是从其它岗位转移过来的，没有同意过系统管理培训I。一些部门领导的决策能力与管理水平都不习惯与跟不上企业快速进展的要求，影响决策与参谋作用的发挥，制约企业的高速进展。(2)金晖公司目前缺乏能提出技术革新方案与带领大家进行设备技术改造、提升设备利用价值的专家型人才，而设备技术改造是金晖公司产品上档次、产量提升与降低成本所需的关键能力，它的缺乏势必影响制约金晖公司的技术水平与进展速度。(3)金晖公司有一支销售能力较强的销售队伍(目前市场状况下)，但是缺乏高素养的、既懂产品技术又懂市场营销
14、、能进行市场策划与分析的高层次营销人才。当前，金晖公司正在走产业链上的多元化扩张道路，不一致产品的销售需要不一致的销售专业人员。营销能力的不够，势必会制约金晖公司销售额的增长。4、人力资源部作为企业战略支持部门，其作用没有发挥出来。(1)作为战略支持部门的人力资源管理部门的作用没有发挥出来，目前只是一个事务性的执行部门。人力资源管理部门没能够积极地参与到公司的战略决策与重大决策中，没能把人力资源的进展与企业的战略目标很好地结合起来,基本上陷在人才招聘与日常的事务中。缺乏人力资源管理与开发的战略思想。没有与企业进展相习惯的人力资源规划，在新员工的招聘与高中层管理人员的培养上，没有明确的计划与目标
15、，影响与制约了企业的进展。(2)人力资源管理部门干部的人事管理知识技能较低。现在从事人力资源管理的人员上岗前未经严格的选择与培训，对现代人力资源管理工作不熟悉，缺乏人力资源管理与开发的专业知识与技能，不能习惯企业对人力资源管理工作的需要，制约了企业人力资源管理与开发工作的开展。5、缺乏完整的人力资源管理体系，人力资源管理职能不健全、各部分之间缺乏有效的整合，人力资源管理工作停留在经验管理阶段。(1)人力资源管理基础工作薄弱。工作分析、职务评价等人力资源管理的最基础工作都未完全进行，没有规范、有用的工作规范与职务说明书。人力资源的管理与开发缺乏有效根据，很多工作只能凭感受与经验来决策与处理，影响与制约了人力资源管理与开发工作的开展与管理水平。(2)制度不健全。金晖公司在员工管理方面做了大
