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1、如何提高招聘的效度一个企业、一个集体、一个团队，如何才能找到自已所需要的人呢？根据我 8年 的HRT作经历来看，我认为：“适用的才是最好的”，量才适用，其本意是唯量 才之后方能适用，无疑对我们HRffi聘人员带来具大的挑战和考验，了解人才， 最大化的发现人才的价值，让合适的人做合适的事情是招聘配置所追求的一种理 想状态，现代企业对人才的概念，就是企业招聘来，在这个岗位上最合适、最能 发挥特长的，就是人才。一、招聘效度体现在以下4方面：1 .看是否能及时招到所需人员以满足企业需要；2 .看是否能以最少的投入招到合适人才；3 .看所录用人员是否与预想的一致、适合公司和岗位的要求（而不是面试时 觉得
2、不错，一经试用才发现不行）；4 .看“危险期”（一股指进公司后的6个月）内的离职率。二、如何才能在公司投入下实现招聘效益的最大化呢？1 .界定清晰的“选人标准”标准要求应是具体的、可行的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、 筛选人、录用人的标杆。因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。1.1 企业需要什么样的人？是由企业文化决定的。即选人是德才兼备、以 德为先还是以才为先？是强调个性突出还是团队合作？是开拓型还是稳健型？ 等等，这侧重于考察应聘者的态度、个性等。1.2 岗位需要什么样的人？可通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学 历、年龄、技能、体能等。这侧重于考察应聘者的能力、素
3、质等。1.3 只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺” 去衡量每一位应聘者。否则稀里糊涂，走马观花，根本没有办法从众多的应聘者 中挑出企业所需要的人，更严重的是发现那些经过“层层筛选”出来的人选在试 用一段时间后竟然很多方面与企业的要求不符、并不适合本企业，从而造成企业 财力和精力的极大浪费。2,招聘企业应走出“卖方市场”，树立“双向选择”的现代人才流动观念企业应与应聘者特别是重点应聘者（潜在的未来雇员）平等地、客观地交流, 双向考察，看彼此是否真正适合。要知道，人才市场上供大于求只是表面现象，真正优秀的人才是供不应求。时常听到招聘企业抱怨人才市场假简历、假文凭满天飞，
4、但反过来看看招聘 企业，是否也在发布虚假信息？这是不容置疑的事实。一些企业为了树立“企业 形象”，吸引应聘者，常会故意美化、夸大企业，对企业存在的问题避而不谈， 以致应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。这样的人一旦进入企业， 发现企业实际上并没有宣传的那样好，就会产生上当受骗的感觉，挫伤工作积极 性。因此，企业在招聘时应把发展前景、发展现状、存在的问题等实事求是地向 应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作 的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等，供应聘者权衡。只有 这样，才能招到对本企业感兴趣的人，同时把应聘者由于前后反差大而离职的比 例降
5、到最低。三、研究并制定有针对性的招聘策略企业选人是讲求“实用性”还是为后期发展储备人才？不同的目的有不同的 招聘策略。前者要求主要针对社会上有工作经验的人开展，要求应聘者有工作经 验、上岗后经过短期的工作熟悉即能胜任工作；后者主要针对高校应届毕业生开 展，着眼于应聘者的发展潜力，看经过几年的培养，是否可以在将来用人的时候 发挥作用。外部招聘和内部培养各有利弊，如何处理外部招聘和内部培养的关系，也是 企业招聘的一个策略。四、招聘人员要有高度的负责精神招聘人员应既对企业负责、也对应聘者负责，树立“优秀不等于合适”、“招 进一名不合适的人才是对资源的极大浪费”的观念。在现实工作中，用人部门常常会提出
6、很急迫的用人需求，致使一些招聘人员 为了满足用人部门的要求、为了完成招聘任务而招人，常使招聘质量不高。看起 来是招到了人，但招进来后却发现根本不适合企业，然后辞退或员工自动离职， 招聘人员再重新招聘，使招聘陷入“招人-辞人-招人”的恶性循环中。为了扭转被动局面，招聘部门应该主动地参与企业和部门的人力资源规划、 深入一线了解人员流动去向，随时掌握企业在各阶段的用人需求，以采取合适的 招聘策略，及时为企业输送所需人才。五、推动用人部门密切参与招聘过程在传统观念中，招聘是人事部门的事，用人部门只要提出用人需求就行了，不用参与到招聘的过程中去。实际上，只有用人部门对自己需要什么样的人最清 楚，而且招进
7、来的人的素质和能力直接关系到部门的工作成效，因此，招聘部门 要不断地向用人部门灌输招聘理念，推动其主动参与招聘全过程-人力资源规 划、招聘需求制定、面试、录用等。用人部门对招聘的配合、支持程度，决定了 招聘的成败。宝洁前任首席执行官说“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事 了”，招聘不只是人力资源部的工作，而是上至CEO,下至普通员工所有人的 工作。六、有效地利用应聘登记表事先设计一张科学合理的应聘登记表，让应聘者填写企业需要特别关注的项 目，通过面试前审查应聘者填写的资料，招聘企业可以淘汰一大部分明显不符合 企业要求的人员，筛选出意向对象并邀请其参加面试。这样可以避免招聘企业做 无用功，而集
8、中精力面试重点对象。七、拓宽招聘渠道，保证有充足的应聘信息来源根据企业所在行业、所招聘岗位特点、目标应聘者的特征等，采用不同的招 聘渠道，如中高级管理人才可内部提拔、委托猎头物色或参加高层次人才招聘会、 软件开发人员适宜网络招聘、操作工人适合在劳动力市场招聘等，提高招聘的针 对性。同时，还可以采用内部员工推荐的形式（当然对内部员工推荐人员的录用 与否，最终要通过公平竞争。由用人部门和招聘部门决定），减少招聘的盲目性。 实践表明，”应聘者一一参加面试者一一录用”之间，有效比例约为10%-30%只有广开门路，才不至于使招聘部门无米下锅。八、对面试过程进行科学规划俗话说“不打无准备之战”，面试也一样
9、，招聘部门要事先对面试过程进行 科学规划。1 .通过长期的反复的招聘实践，摸索出适合本企业特点的招聘工作流程、 招聘要求等，并将之标准化、程序化，以便于规范地操作。2 .面试环境要求相对独立、封闭，以确保面试过程不会被工作、外来人员、 电话等打扰，保证面试效果，也体现了对应聘者的重视和尊重。3 .面试气氛视招聘岗位的不同随机调整。一般情况下，对普通的应聘者， 招聘企业应该营造宽松、和谐的气氛，使应聘者能正常地发挥出其真正的实力。 当然，如果“在紧张气氛下或压力下的反应”本身就是企业需要考察的一项要素， 则可以制造一些紧张气氛，如咄咄逼人的、追根究底的提问，测试应聘者的反应。4 .科学地设置面试
10、问题，在应聘者的回答中捕捉企业所需要的信息。不能自认为有丰富的面试经验而随机提问，结果待面试完了才发现还有的问题没问， 还没掌握必要的信息，没达到预期的面试目的。5 .对面试者进行必要的面试技巧培训，提高面试的效果。6 .根据所招聘岗位的特点，在面试中有选择地应用一些科学的测评工具， 如心理测试、气质和性格测评、案例分析、情景模拟、团队讨论等。这些测评得 到的结果不能作为最后录用与否的绝对依据，但可作为录用决策的参考信息。九、面试结束后，建立必要的人才信息储备招聘实践中，经过层层筛选、面试，常会发现一些条件不错且适合企业需要 的人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但确定
11、在 将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就应将这类人才的信息纳入企 业的人才信息库（包括个人资料、面试小组意见、评价等），不定期地与之保持 联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入，既提高了招聘速度也降 低了招聘成本。“选人”是人力资源管理“选人、育人、用人、待人、留人”五大职能之首, 是人力资源管理的第一步，如果起点的质量不高，那么不仅后续的人力资源管理 工作会事倍功半，而且会影响到公司各项决策的执行。作为承担着“选人”职能 的招聘部门，在埋头于招聘的同时，也要日省三身，抬头看看别人是怎么做的， 借鉴国内外企业的成功经验，吸收精华为我所用，探索出适合本企业特点的有效 的招聘方法，提高招聘的效用。
