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1、案例一:中通客车分部人力资源规划案例研究一、中通客车人力资源现状及分析1. 中通客车人力资源总体现状截止现在，分部现有人员2929人（不包括内退人员，其中正式在册人员2401 人，占82%，实习生528人，占18%）,全分部人员平均年龄29. 99岁（具体 见下表和下面四个图）。总住人力京源靖脚Overall human resources smicture性别皓物痂言而- 一莉t蜻构性别敏堂比例 年爵 人柴比俐学历皱垃 土例 类别数最比例2329?就20316M*女5W缎21-SfiT&42-126-305932傩31355902Cft押4。317】悝41我153踮状146合计2929100
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3、nagem.m seqpgflw human resourcEg性别绪构年龄结构学历结构-职级结构性别数量比例 年朗 量数 比例学历数量比例类别敷国比例男32575%30以下138女1062弭314021841以上75合计431100%431% %- % 173 5 1士科科专他硕本专中其376四1O44&43层尾管办他 高中主主其 眺瞧晖戒翁咄114 2 1273167171155431技术序列人力黄源结构Technical sequence human resources strucnire性别结构年龄结构学历结构职爆结构（不含车间）性别敷量比例年蜓 人数 比例学历数谶照例蚩别一一比贸男1
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6、发及薪酬策略等进行了规划性的方案制订，通过近3年的 分步实施，分部的人力资源管理工作可以说是已进入现代化的人力资源管理阶 段，在人力资源的招聘、培训、考核和薪酬方面部已有了相应的管理模式和标准 模块，为分部的持续快速发展起到了积极推动作用，但在具体实施过程中还存以 下问题：首先，前期的人力资源规划在重点目标定位和实施策略上脱离了分部的发展 战略，特别是针对分部在“十一五”战略中提出的“精益化战略”和“国际化战略” 模块，人力资源规划中并未涉及此项内容，或者说并未根据分部的这两个战略有 针对性的进行人力资源的规划和实施。因为缺乏相应的人力资源规划支持，致使 分部在“精益化战略”和“国际化战略”实
7、施过程中遇到了人才资源的瓶颈性限制。其次，在现行人力资源管理和开发中，还存在以下问题需要解决，以确保人 力资源规划的有效和顺利实施： 分部虽已确立了人才职业化管理模式，薪酬、培训等配套体系也均已成体 系，但因为运行时间不长，其内部还存在一定的问题，职业模式还需进一步改进、 完善，职业体系特别是职级的升降级标准和评价运用体系还需进一步健全和完 善。 目前分部的人力资源招聘体系还存在着以下问题：中高级人才特别是高级 人才招聘手段和模式单一，致使入才招聘的效果不大、稳定性不足：校园招聘 形式单调，所用工具单一，在招聘效果上存在一定的不符性；社会人才特别是 国际化人才招聘力度不够，没走出去，主动出击性
8、不够；招聘制度和流程还有 待于继续改进和完善，人才招聘特别是中高级人才招聘的后勤保障和条件不足。 分部五大职业序列薪酬管理体系已基本完善，但还存在如下问题：各职 业序列薪酬水平特别是关键和核心岗位相对同行业较低，这是目前制约分部入力 资源管理和开发（特别是招聘、激励和留住人才方面）的最根本因素；与薪酬挂钩 的因素缺乏中长期激励因素，特别是中高层和核心骨干人才，缺乏长期激励机制； 职业化的薪酬模式特别是管理序列还需进一步完善和调整，促进人才职业化生涯 管理。 绩效管理虽巳开展并运行，但从效果来看并不理想，主要体现在：开展 不彻底，部分部门处于应付状态；绩效考核结果运用不明确不彻底，且考核结果 的
9、反馈及后期绩效提升等重要环节没有跟上，激励作用不大；与薪酬挂钩的绩效 因素还需进一步细化和调整，特别是职业升降级条件及标准不明确，绩效的引导 性作用未发挥或发挥不彻底。 中通教育学院已成立，培训教育体系已基本齐全，师资体系及课程体系也 已基本完整，但还存在如下问题：培训资源如时间资源、师资队伍（人数、专业 结构和层级）缺乏，课程体系较为粗犷，培训课程及教材开发不能最大限度地满 足各类人员多层次、多样化的培训需求：培训形式、方式不丰富、深度不够，缺 乏有效的培训手段，培训覆盖面较宽，但深度不够；培训结果与人力资源的使用、 考核或其他激励措施挂钩不太明确，受训人积极性不高；培训投资与培训需求相 比
10、差距较大，特别是中高端人才和后备性人才的战路性培养实施不够。三、中通客车人力资源环境分析1. 外部环境分析（1）宏观环境分析随着中国乃至世界汽车工业的迅猛发展，人才资源巳成为影响汽车工业的 战略性资源。据预测，2010年将全面成为中国劳动力资源由供大于求向供不应 求的转折点（虽然目前全球经济危机暂时出现就业困难现象，但从长远看全球人 力资源的总体供给越来越赶不上经济发展对人力的需求），中国企业据以为特大 优势的人力资源供给明显开始变减。中国汽车人才研究会秘书处汤海山副主任在 接受记者采访时指出：汽车人才已全面紧缺，汽车入才的争夺战日趋激烈。根据 中国汽车人才研究会预测，未来5年，根据汽车发展的
11、水平和需要，人才供求矛 盾不是渐增，而是激增，这意味着人才供求的结构性矛盾非常突出，不是哪类人 才比较重要，而是各类人才都很重要；不是哪类人才紧缺，而是全面紧缺。 政策环境分析：随着国家人事制度的改革以及劳动保障体系的健全，国家 对人才的流动限制取消或予以鼓励，使得高比率或频繁的人才流动和市场化已成趋势，人才的国际性市场化配置也正日趋成熟。同时，国家计划生育的连年实施， 使得“80后”成为中国人力资源相对短缺的象征性界线。 经济环境分析：全球经济一体化，外来资本的大量植入中国以及中国经济 的快速发展，使得资本对劳动力的雇佣越来越大，人力资源的供给当前已出现严 重的结构性失衡。同时，我国加入WT
12、O后，市场准入和开发程度大大提高。外 资进入中国市场的数量与质量都随之提高。跨国分部进入中国，设立研究机构吸引优秀人才；开办“管理学院”或“培训中 心”，加快人才本土化；寻找人才苗子加以培养、储备；通过各种人力资源管理 手段吸弓|、争夺优秀的入力资源18。虽然目前处予全球经济危机的萧条时期， 但从长远或潜在的全球化环境分析19和经济发展的趋势看，全球对劳动力特别 是人才的需求还是非常大，特别是中匿经济对人才的需求。 区域环境分析：区域经济的发展不平衡，使原本已紧缺的劳动力资源大量 流向经济发达地区，再加上人力资源成本的不断提高，欠发达地区企业正面临着 人力资源短缺的严峻挑战。同时，由于行业的发
13、展结构不均衡，对人力资源或人 才的需求或集中度也出现了较大的失衡。 竞争环境分析：汽车行业的激烈竞争无论从技术、资本、市场等方面讲， 归根到底是对人才的竞争，再加上之前原材料、原材料、劳动力成本的上涨，利 润空间的紧缩使得目前整个汽车行业面临着重新整合，一线品牌企业越做越大， 对人才的吸引力越来越强，人才的集中度也越来越高，再加之潜在竞争对手的迅 猛发展以及对人才的高待遇大量渴求，作为二线及以下品牌企业，人力资源的招、 用、育、留无疑是雪上加霜。（2）微观环境分析优势：上市分部，具有良好的社会信誉和较高的社会形象，在行业内具有 一定的品牌知名度。现有员工对分部具有较高的忠诚度。分部总部地处经济
14、欠 发达地区，当地消费水平低，劳动力资源相对丰富，作风纯朴，勤劳踏实。劣势：地处经济欠发达地区，对人才的吸引力小，再加之薪酬水平相对较 低（特别是中坚人才），致使人才的招聘、激励和留住难度大；现有人员思想相 对落后保守，创新工作和执行力度欠缺。前景：分部发展前景较好，具备和一线品牌竞争的实力，且国际化的发展 战略已取得骄人的业绩，分部发展势头良好。同时，客车行业的整合也许对中 通客车分部的人才招聘来讲是个很好的机会。威胁：客车企业马太效应以及潜在竞争对手（江淮、福田和申龙等）的迅猛 发展，使原本已紧迫的人才资源面对着市场性的集中优化性配置，再加之其他 汽车企业及相关企业的发展和薪酬福利待遇的诱导，中通客车分部面临着较大 的人才压力。2. 内部环境分析随着分部的快速发展，员工队伍迅速扩大，其年龄、学历、专业等结构组成 基本合理。员工勤劳敬业，精力旺盛，责任感和上进心强，良好的员工队伍是分 部近几年持续快速发展的根本性保障。（1）分部高层管理者组成结构（年龄、学历、专业方面笥比较合理，具有较强 的使命感、责任感和变
