《谷歌绩效考核方式OKR》由会员分享，可在线阅读，更多相关《谷歌绩效考核方式OKR（5页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、谷歌绩效考核方式OKRDocument number: PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998一向以创新和自由着称的谷歌，在内部考核上居然十分严格， 神秘的 OKR （全称为 “Objectives and Key Results，即目标 和关键结果”）制度也逐渐曝光。作为一种目标管理和绩效管理工 具，OKR克服了 KPI （绩效考核指标）在实操中可能出现的一些问 题。相对于KPI而言，OKR并不是真正的考核工具，而是目标管 理工具。目标管理思想由来已久，在互联网思想和扁平组织的推动下， 目标管理这棵老树开出了 OKR这朵新花，并且格外茂盛。OKR和 KPI两者各有所长，谁都
2、无法真正替代对方，根据自身企业特性找 到最适合的绩效管理方法，才能有效激发员工为达成企业目标而共 同努力。传统KPI的管理困境传统KPI在企业运用中往往遇到两个问题：1. 有些事情值得去做，但在计划阶段无法测量，因此无法制订 目标。于是，出现大量考核期末修改KPI甚至弄虚作假的现象，各 项KPI都处于达成状态，考核流于形式。2. 过度追求目标值数字达成，背离数字目标背后不可测量的愿 景。KPI要求将目标转化为关键绩效并以数字衡量，这对制定者提 出了很高的要求。口：一家互联网公司希望用户喜欢他们的产品， KPI制定者错误地以“页面浏览量”来衡量“喜欢”，并下达了 KPI。员工为了完成KPI，把用
3、户原本可以在一个页面上完成的事情 分到几个页面上完成。最终KPI达成了，用户却更讨厌这个产品 了。谷歌的OKR实践OKR全称是Objectives and Key ResultSS标和关键结果），源 于Inte为公司、团队、个人量身定制的一套考核系统。1999年， Inte的VPJohn Doerr将OKR引入谷歌，并一直沿用至今。不仅仅 是IntefD谷歌，其他大量互联网公司，甚至一些基金公司都曾经全 部或部分采用OKR系统。谷歌执行OKR的基本要求1.最多5个O（目标），每个O最多4个KR（关键结果）。%的O（目标）最初来源于底层。3. 所有人都必须根据OKR协同，不能出现任何命令。4.
4、一页写完最好，两页是最大限值。不是绩效评估工具，不与薪酬和晋升直接挂钩。分数永远不是 最重要的，只是起一个直接的引导作用。6. 争取的得分。满分1分并不意味着成功，反而说明O（目标）不 具有野心。以下也不意味着失败，但要考虑项目是不是应该继续进 行，明确该做什么及不该做什么。只有在KR仍然很重要的情况 下，才持续为它而努力。7. 公司联合会保证每个人都朝同样的目标行进。每个员工都能 够获得大家的认可和帮助。OKR的四个关键要素1. 明确0（目标）。目标要具有野心，由个人和公司共同选出。目 标要有一定的难度，有一些挑战，会让员工有一些不舒服。这样的 目标不断督促员工奋斗，不会出现期限不到就完成目
5、标的情况。2. 对KR（关键结果）进行可量化的定义。口：“使gmail达到成 功”的描述是不合格的，而要采用“gmail在9月上线，并在11月 拥有100万用户”。在个人、团队、公司层面上均有，公开透明。在谷歌，OKR的 内容和成绩都是公开的，每名员工的介绍页都会显示他们的OKR记 录。公司内所有人能够知道每个人的下一步工作是怎样的，以及每 一个人过去都做过什么。一方面，自然产生群体监督的作用;另一方 面，方便合理有效地组建项目团队。4.季度和年度评估，用0-1分来对每一个关键结果打分。季度 OKR保持一定刚性，年度OKR可以不断修正。谷歌最佳的OKR分 数在之间，高分并不一定受到表扬，如果本
6、期目标制定野心不够， 下期OKR制定则需要调整。低分也不会受到指责，而是通过分析工 作数据，找到下一季度OKR的改进办法。相较于KPI，OKR的优势OKR与绩效考核分离，不直接与薪酬、晋升关联，强调KR（关 键结果）的量化而非O（目标）的量化，并且KR（关键结果）必须服从 O（目标），可以将KR（关键结果）看做达成O（目标）的一系列手段。员 工、团队、公司可以在执行过程中更改KR（关键结果），甚至鼓励这 样的思考，以确保KR（关键结果）始终服务于O（目标）。这样就有效 避免了执行过程与目标愿景的背离，也解决了 KPI目标无法制定和 测量的问题。与此同时，OKR定期促使员工、团队、公司进行思考，
7、排列目 标和任务的优先级。在公开透明的氛围下，促进各层面沟通协同， 使上下集中精力为某几件重要工作而努力，并且形成了目标完成过 程的监督和衡量。如果KPI起到了激励员工努力工作的目的，那么 OKR则进一步保证了员工工作方向的正确。0-1的评分大致相当于 完成任务的百分比，不鼓励100%完成，不与直接利益挂钩，不涉 及具体数字，并不会给员工很大压力，也不会产生弄虚作假的现 象。结束语：OKR虽好，还需慎用OKR和KPI的根本目的是不同的。OKR致力于如何更有效率 的完成一个有野心的项目，是“监控我要做的事”。而KPI则强调 如何保质保量的完成预定目标，是“要我做的事”。KPI类似流水 线式的制造，需要制定者对于流程及产能完全了解。OKR
