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1、作者：ZHANGJIAN仅供个人学习，勿做商业用途 一、简单扼要的区分：1、管理内容： 前者以事为中心。包括管理档案、员工资料、人员调配、职务职称变动、工资制作、发 放、工资调整等。后者以人为中心。将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、 激发人的活力、使员工能积极主动，创造性的开发工作。2、管理形式： 前者静态管理。员工新进、培训上岗、被动型工作、自然发展。后者动态管理。强调整体开发，根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计；不 断培训，不断进行横向及纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才。3、管理方式：前者采取制度控制和物质刺激手段。后者人性化管理。考虑人的情感、
2、自尊和价值、以人为本。多激励，少惩罚；多表扬， 少批评；多授予，少命令；发挥个人特长，体现个人价值。4、管理策略：前者就事论事，侧重近期，眼下，当前。后者注重人力资源整体开发，预测与规划。根据组织长远目标制定人力资源开发措施， 实现战术和战略性结合。5、管理技术： 前者照章办事，机械呆板，强调规章制度。 后者追求管理的科学性和艺术性。采取新技术和方法，完善考核系统、测评系统等。6、管理体制： 前者被动型。按部就班，强调按领导意图办事。后者主动开发性。根据组织现状及未来，有计划、有目标的开展工作。7、管理手段：前者人工为主，手段单一。 后者使用计算机软件系统。信息检索、报表、核算、测评、统计、分
3、析，根据数据提供 决策。8、管理参与者： 前者人事专职干部。 后者人力资源专业者和直线经理人共同参与。9、管理侧重点： 前者为企业服务，提供生产率为宗旨。 后则既服务企业也服务员工，谋求组织和个人共同发展。10、管理地位：前者执行为主，很少参与决策。 后者处于决策层，直接参与企业的计划和决策。二、 较为详细的定义、发展和划分：人力资源管理这一概念最早出现于20世纪20 年代的美国，80年代中后期被引 入我国，直到90 年代初，它还不为国人所理解和认同。随着社会经济迅速发展和企业 管理需求的提升，传统的人事管理已不适应当今激烈的市场竞争的形势，开始逐渐被现 代的人力资源管理所代替。在形式上从人事
4、管理发展到人力资源管理都是对人的管理，但这绝不是对传统 人事管理的简单名词替换，而是对人的管理理念和管理方法的根本转变，是人事管理中 一个质的飞跃。在管理的观念、活动、内容、地位及部门的性质上都有着显著的区别。1、二者管理思想和观念的区别传统的人事管理从经营者的观念上，把物质资源作为第一资源。注重对物质资 源的利用节约:把人力视为成本，以降低成本为宗旨，把每个为其所雇佣的人的开支全 部打入成本之内，从而形成如何少用人多出活这一企业管理者最关心的问题，由此产生 想方设法减低人力投资以降低人工成本。而现代人力资源管理把人力首先看作是一种可开发的资源，并视为组织核心资 源。人力资源的重要性已经超过设
5、备的资金等物质资源的重要性，成为企业竞争的主要 依托。通过开发和管理现代人力资源，可以使其升值，创造出更大的甚至意想不到的价 值。其次现代人力资源管理更注重如何从培训、工作设计与工作协调等方面开发人的潜 能，该管理理论认为对人力的投入并非是单纯的成本加大，而是一种投资，企业要舍得 对人力资源进行开发投资，以激发员工潜能，发挥团队能力的辐射力量，去赢得长期、 长久的实力。2、二者的性质、管理活动的区别传统的人事管理与企业的经营发展脱节，工作上没有前瞻性和预测性，因此工 作中时常出现被动的应付局面，对员工管理的规范不能事前约定，而是事发后根据结果 做应急性处理，从而失去了管理的意义。其次在对员工的
6、管理中，往往把录用、使用、 培训、考核、奖惩等几个互相联系的阶段，人为地分割开，孤立地进行管理，更没有考 虑与企业的管理、效益和贡献相结合，具体反映在工资分配上，不论岗位、责任、贡献 的差异和企业经济效益的好坏，一律执行统一工资方案进行工资调整的“大锅饭”做法， 起不到经济杠杆的调节和激励作用。反映在用工制度上，不考虑企业的人员状况，一律 按照国家统分规划被动接收员工，造成以人定岗、人浮于事的低效率的工作作风，形成 一朝被录用，终身为固定的用工制度。反映在日常管理上，人事工作只考虑人员的录用、 报酬、调动、退休等具体工作的规范化操作和实施，忽视了员工积极性的挖潜和工作的 系统管理。反映在绩效考
7、核上，形成年度考核一张表，平时没有跟踪辅导，更没有系统 的过程管理。反映在人员使用上，实行论资排辈的终身任用制，不考虑人才的开发利用 和激励机制的作用，挫伤了有识之士的积极性，其结果使员工感到沮丧和士气不足，有 损于企业的竞争力。而现代人力资源管理，是以企业的经营效益与发展为中心，以劳动力管理与开 发为基础进行综合管理。从员工的选择录用到岗位的设置；从提高工作技能到激发员工 积极性；从员的培养到合理开发利用，达到员工职业生涯成长与企业的发展相结合，获 取最大的双赢效益。并将分阶段的管理工作有机的结合起来，进行系统化管理，创造出 一种协同、规范的管理局面。在分配制度上以企业效益为核心，坚持以岗定
8、薪、岗变薪 变的原则，策划制定企业的分配政策和方案，以员工的责任、业绩与贡献为依据，调整 员工的工资水平，国家只是进行工资增长率的宏观控制，达到了突出效益与贡献，打破 了“大锅饭”的平均主义分配制度，调动了员工的积极性。真正起到经济杠杆和激励机 制的作用，实现企业追求效益、员工强调业绩的良性竞争机制。在用工制度上，实施劳 动合同制的用工政策，采取双向选择、择优录用、以岗定人、优胜劣汰的用工方式，收 到了良好的效果。在绩效考核上，更侧重和突出绩效管理系统的动态控制过程，形成从 企业目标到员工的工作计划、日常沟通、协调指导、工作的改进与完善、目标的实现及 最终对工作效果业绩的考评等全过程的管理。在
9、人员使用上，打破论资排辈的陈规，废 止终身任用制。实现能者上、庸者下，竞争上岗的聘任制，从而调动了不同层次员工的 积极性和主动性，真正发挥了竞争机制的激励作用。在管理工作上，人力资源管理既是 对员工进行正常的事务管理，更重要的是研究和探讨如何结合企业的战略目标更好的调 动员工的积极性，开发和利用人力资源。对员工的需求、培养、自我价值的实现，更好 的与企业的发展紧密的联系起来，以达以双赢的目的。从岗前培训、职业生涯规划到如 何激发员工潜能的激励机制和约束机制的建立与完善，以促进员工的行为规范化和管理 制度系统化，同时结合企业的发展作出人才需求预测及人才培养的使用的动态管理等， 充分体现人力资源工
10、作主动性开发型的管理模式。3、二者在管理内容上的区别传统的人事管理内容相对简单，部门的功能是招录新人、填补空缺，即所谓“给 适当的人找适当的事；为适当的事找适当的人”，人事相宜之后，就是一系列管理环节 督导执行了，视组织编制为固定不变，只是提供所需人力，形成了日常事务性操作的办 事机构，没有发挥其管理部门的职能作用。相比之下，人力资源管理的内容更为丰富， 不仅具备原有的各种功能，还要担负进行工作设计、规划工作流程、协调工作关系的任 务，并且随着时代的发展，更加关注工作岗位、人与人的关系以及在岗人员积极性、创 造性的发挥。因此对各种岗位进行重新设计，使工作面更宽、内容更丰富，具有挑战性， 就成为
11、一种必然的要求，从而突出了部门的管理职能。4、二者在管理地位上的区别传统的人事管理中，人事部门往往处于企业较低层的地位，是执行层、辅助部 门，是无效益的。在日常管理中，只是为领导提供某些建议，并不参与决策，从职能上 只是简单地提供人力、事务管理、政策咨询等服务性工作。随着知识经济的到来，生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力，人力资源已 成为企业获取竞争优势的关键性资源。因此企业在研究企业目标、战略时，应同步思考未来人力资源的配置，并从战略发展角度来研究人力资源的开发、培训、使用，使人力 资源成为企业的核心资源。通过对这种核心资源的挖潜与开发，以创造更大的价值，从 而使人事管理也体现出创造效益的
12、功能。在日常管理中，从企业的发展到设计人力规划； 从机制的制定与完善到更好开发和利用人力资源:从直接参与决策到贯彻落实的具体业 务操作等管理性工作，这些都是人力资源管理的重要内容。由此来看，在人力资源管理中，人事部门是决策层，是参与决策的部门，是创 造效益的。人事管理与人力资源管理的区别可以讲很多，这里不作详细讲解，仅谈谈的实质 区别。从工作内容上来说，人事工作就是做好人员的进入、调出、各种手续、档案管理、工资 的发放、按照国家规定的方式去评定职称、评级，也许有一些培训，可能是业务的培训 等，可以看出都是一些行政性的事务，是被动执行的，不考虑对员工个人价值的增值和 对企业的增值。而人力资源工作
13、就不一样了，工作内容主要关注于去为企业的发展最大程度地发挥人的 潜力，人事工作也讲发挥潜力，可是多是讲“贡献”，没有科学的方法，也没有科学的 思想去“发掘”；而人力资源就不同了，要从招聘流程就开始分析应聘者与该企业文化 的趋同性，考虑应聘者个人职业素质水平，考察是多方面的，不像在人事里面，主要是 一些硬性的、表面的学历、职称等信息，其次，绩效考核、培训与发展、企业文化、员 工关系、员工职业生涯发展等。简单来说，人力资源相对于人事工作是动态的，主动的，战略的，价值增值和开发的。中国加入WTO以后，企业也认识到全球化经济竞争最大的挑战是全球化人力资源的竞争。因此，从强调对物的管理转向重视对人的管理
14、，是企业管理的一个明显变化， 把“人”作为一种使组织在激烈市场竞争中生存、发展，始终充满生机和活力的特殊资 源加以发掘和科学管理的主张，已成为当代管理思想的一个重要组成部分。文章对人事 管理向人力资源管理的转变进行了探讨。随着人类经济社会的发展，人们越来越认识到人这种要素在企业生产与发展中的重 要地位。企业要做大做强，必须力求将全世界的资源为我所用，以一定的投入成本实现 产出的最大化。那么，谁在管理配置这些劳动力、自然资源和资金呢？在这些人、财、 物的资源中，哪个因素起决定性作用呢？显然，人是第一位的。中国加入WTO以后，企 业也认识到全球化经济竞争最大的挑战是全球化人力资源的竞争。因此，从强
15、调对物的 管理转向重视对人的管理，是企业管理的一个明显变化，把“人”作为一种使组织在激 烈市场竞争中生存、发展，始终充满生机和活力的特殊资源加以发掘和科学管理的主张， 已成为当代管理思想的一个重要组成部分。一、传统人事管理与现代人力资源管理的内涵1传统人事管理的内涵。所谓的人事管理是运用科学管理的原理和制度，对人事工作进行组织、计划和 协调等。主要是事务性的工作，包括人事档案的管理、工资调整和职务晋升、岗位调整 等情况。传统的劳动人事管理强调“以事为本”，抑制了人的能动性，不利于工作质量 的改进和工作效率的提高，它过分注重人对工作的适应性，强调要按照国家劳动人事政 策和上级主管部门发布的劳动人
16、事管理规定和制度对员工进行管理。人事部门在组织中 更多地关注于事务性的管理，其管理形式和目的是“控制人”，而不是关注人的全面发 展。2现代人力资源管理的内涵。现代人力资源管理是企业经营战略的一部分，要求企业围绕战略目标，建立健 全人才短期和长期激励机制。概括地说，人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足 组织当前及未来发展的需要，保证组织目标企业实现与员工发展的最大化。在其管理过 程中加入了以心理学、人际关系学、组织学、行为科学等理论基础，通过挖掘员工的潜 力、发挥员工的积极性和主观能动性来为企业创造更大的价值。事实上，现代人力资源 管理实质上是通过它实现企业的个体员工优化和集体组织优化，使之成为企业创造效益 的基础。现代人力资源管理强调“以人为本”。人，是企业管理中的重要资源，也是第 一资源。企业中一切活动都要
