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1、某某学校 届毕业论文设计题 目：某企业绩效管理现状、问题与对策研究 姓名：专业：人力资源管理 班级：学 号：指导教师：导师职称：年 月 日诚信声明我声明，所呈交的论文设计是本人在教师指导下进展的研究工作与取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文设计中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文设计中的所有内容均、可信。 论文设计作者签名： 签名日期： 年 月 日授权声明学校有权保存送交论文设计的原件，允许论文设计被查阅和借阅，学校可以公布论文设计的全部或局部内容，可以影印、缩印或其他复制保存论文设计，学校必
2、须严格按照授权对论文设计进展处理不得超越授权对论文设计进展任意处置。 论文设计作者签名： 签名日期： 年 月 日摘 要：绩效管理是人力资源管理的核心环节，绩效管理的思想和方法正在被世界X围内众多的企业所采用，也成为企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要和开发工具，对企业实现可持续开展起着显著的支持作用。但在具体实践中，我国企业绩效管理仍然存在很多亟待解决的问题，严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。企业提升绩效的有效途径是进展绩效管理，为了保持自身竞争优势并达到持续经营的目标，各企业需要不断完善绩效考评制度，加强绩效管理。本课题是运用所学知识，通过对某企业在绩效
3、管理制定、实施、效果等方面的情况，运用所学的相关知识对其现状进展分析存在的问题与原因，提出相关解决问题的对策，使其在激励方面得到更加科学、有效的运用。关键词：绩效管理；激励；问题；对策Abstract：Performance management is a core part of human resource management, performance management ideas and methods around the world are being used by many panies, has bee a corporate human resources manage
4、ment in the use of resources, enhance their core petitiveness, an important means to gain petitive advantage and development tools to achieve sustainable development of enterprises play a significant supporting role.However, in practice, the enterprise performance management there are still many pro
5、blems to be solved, seriously hampered and weakened the performance management role to be played. Effective way to enhance the performance of enterprises carrying out performance management, in order to maintain their petitive advantage and to achieve sustainable business goals, panies need to conti
6、nuously improve the performance appraisal system and strengthen performance management.The issue is to use the knowledge, through an enterprise performance management in the formulation, implementation, results and other aspects of using the knowledge learned analysis of the status of their problems
7、 and reasons, the proposed solutions to this problem related to its been more scientific in motivation, effective use.KeyWords：Performance management; incentives; problem; Strategy一、引言1二、绩效管理相关研究述评1一绩效管理的概念1二绩效管理存在的假如干问题2三、某企业绩效管理现状3一某企业现状31、企业简介31、企业组织结构图43、企业绩效管理概况4二某企业绩效管理优点5三某企业绩效管理的问题61、绩效考核标准不
8、明确72、缺乏绩效沟通83、评价者培训不足84、考核结果应用过于狭窄8四、某企业绩效管理对策研究9一树立科学绩效管理意识9二完善绩效考核标准9三建立良好的沟通与反应机制10四加强评价者培训11五合理应用考核结果12五、总结12参考文献14致谢16附录一：绩效管理调查问卷17一、引言在经济全球化以与信息网络化的知识经济时代，企业日益加强战略管理以获取竞争优势的今天，绩效管理已与企业经营目标严密的结合在一起。大量研究显示，企业开展的成败关键来自于企业内部的绩效管理水平，虽然越来越多的企业为了增强自身的盈利能力和开展能力采用了绩效管理，但实际效果并不令人满意，这不得不让人思考的问题。科学的绩效管理能
9、提高组织成员的积极性和创造力，持续提高他们的绩效水平以达到组织的战略目标，同时对促进企业的生产管理和员工行为改良，以与企业人事制度的实施等具有十分重要的意义。本文通过某企业的开展战略，从绩效管理的设计、实施、反应等方面进展调查研究，分析其在绩效管理存在的问题并提出相关建议，从而使企业在原来的根底上结合自身特点，更科学有效的运用绩效管理。二、绩效管理相关研究述评一绩效管理的概念绩效管理是一个系统性的完整的过程，在这个过程中，经理和员工通过协商的方式，根据企业的战略规划和经营目标，来确定每个员工的绩效目标与考核标准，据此制定绩效计划，并通过持续不断地沟通，直线经理对员工绩效进展诊断与辅导，帮助员工
10、并与员工一起共同完成绩效目标，从而实现企业的愿景规划和战略目标。这个过程通常被看作是一个管理循环，分为四个步骤，即绩效计划、绩效实施与管理、绩效考评、绩效反应面谈。王惠琴，2005理查德威廉姆斯在其组织绩效管理一书中指出：绩效管理是把对组织的绩效管理和对员工的绩效管理结合在一起的一种体系。可见，绩效管理本质上是一种体系。综合后来对绩效管理的延伸和开展的认识，绩效管理可以定义为：是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理的活动中，以激励员工业绩持续改良并最终实现组织战略以与目标的一种正式管理活动。严凡英，2009二绩效管理存在的假如干问题绩效管理是一项复杂的系统工程
11、，它包括了企业开展战略的制定、战略目标的分解与传递、绩效计划的制定、绩效评估、员工的激励等多个环节所组成的一个循环不断的过程。把“绩效管理简单地理解为“绩效考核，认为绩效管理是自己的额外工作负担，绩效管理容易使自己站到员工的对立面等这一现象在我国企业较为普遍。高姝，2009企业将绩效管理简化为对一X或几X评估表格的年初设计、年终的填报和认定工作，而进一步的绩效分析、绩效反应与沟通、改良与提高等环节的工作并没有真正开展。事实上绩效评估仅仅是绩效管理过程中的一个环节，一个环节的工作做好了并不等于整个系统的各项工作都完成了。考核内容停留在传统人事管理的德、能、勤、绩的评价上，这种评价方法存在着内容模
12、糊、标准空洞的弊端，而且指标根本上是属于定性化的，可量化的指标偏少，使得绩效考核带有太多的主观判断，操作性不强，考核者根本上是给被考核者一个笼统的评价，容易造成考核结果的偏差。李传裕，2009考核标准不明确是造成绩效考评工具失败的常见原因之一。主要是在考核指标的设置上较笼统，定性化的指标过多，不与工作职能挂钩，没有具体的评价标准。例如被多数企业采用的“德、能、勤、绩这类考核指标根本上都属于定性化、难以衡量的指标，过多地应用这一类指标将不可防止地加大考评者的主观随意性，考评出来的结果也无实际意义。尚书梅，2006在以往,绩效考核是用来控制员工的,也就是将其作为升迁、调职、解聘或加薪的依据,这一过
13、程中,难免会引起员工的本能抗拒,并藐视组织的要求,而上级也就只好用哄骗、奖励或是惩罚的来促使员工工作或合作。绩效反应的有效途径是绩效面谈，绩效面谈对于落实考核的结果，实现绩效的持续改良和提高，形成良性的绩效管理循环有着至关重要的意义。脱离绩效管理制度的考核之所以难以发挥其应有的功能,主要原因就在于缺少员工的参与,缺少考核双方持续动态的沟通。在企业里，管理者往往在开始有沟通，忽略了后期的沟通，很多时候员工对自己工作绩效怎样，如何改善和进一步提高工作绩效，以与怎样规划自己的职业开展并不总是很清楚。甚至有不少员工认为“考核的作用在于提供奖金分配的依据，员工中也有公司的中、高层管理人员。这种认识直接导
14、致“绩效考核成了薪酬制度的补充，企业为了“薪酬而不是“绩效进展绩效管理，从而使绩效管理误入歧途。据统计，企业绩效不好的原因，有50%就是缺乏绩效反应。郭洁，2010单纯的绩效管理并不能起到激励作用，只有与薪酬严密结合的绩效才能够充分调动员工的积极性。为了更好的激励员工，多数企业采用了以业绩为根底的收益分享薪酬体系。这种与灵活多样的薪酬体系严密挂钩个人绩效和团队绩效丰富了绩效管理的内涵。设计合理的薪酬能满足员工的多种需要，激发其工作动机，影响其态度和行为，鼓励其创造优良效绩，发挥其个人潜力和能动性，激励其为企业效力。王路军，2009三、某企业绩效管理现状一某企业现状1、企业简介公司创建于1997年，经过十几年激励的市场竞争与各领导与管理人员的共同努力，现拥有土地面积87000平方米，建筑面积 68000平方米，固定资产7500万元，员工1000余人，为更好的调动员工的工作积极性，奖优罚劣，完成部门年度目标的实现，保证公司年度业务规划，2009年制定绩效管理体系。2、企业组织结构图财务总监财务部行政部人力资源部安保能源部生产副总生产部采购部技术部质检部仓储部包装部设备动力部高级经理执行经理总经理
