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1、精选优质文档-倾情为你奉上人力资源三级考试复习提纲第二章1、 内部招募优点：准确性高、适应性高、激励性强、费用较低。2、 内部招募缺点：不利于内部团结、会导致“挖人才”的现象、诱发员工“不求有功，但求无过”的思想，给员工的职业生涯发展设置障碍，导致优秀人才外流或被埋没，削弱企业竞争力，容易抑制企业、个人创新，不利于冒险和创新精神的发扬。3、 冒险和创新是新环境下组织发展至关重要的两个因素。4、 外部招募优点：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象的作用。5、 外部招募缺点：筛选难度大、时间长，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工积极性。6、 选择招聘渠道的主要步骤：分析单
2、位的招聘要求，分析潜在应聘人员的特点，确定适合的招聘来源，选择适合的招聘方法。7、 参加招聘会的主要程序：准备展位，准备资料和设备，招聘人员的准备，与协作方沟通联系，招聘会的宣传工作，招聘会后的工作。8、 招聘人员的准备内容：最好要有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，对求职者可能会问到的问题了如指掌，对答如流，所有人在回答问题的口径上要保持一致，招聘人员要着正装，服饰要整洁大方。9、 内部招聘的方法：（一）推荐法；（二）布告法；（三）档案法。10、 推荐法：既可用于内部招聘，也可用于外部招聘。在企业内部主要是主管推荐法。11、 主管推荐法优点：可靠性较高，满意度较高。12、 主管推荐法缺
3、点：较为主观，易受个人因素影响；选拔的人可能是自己的亲信而不是胜任的人选；有时候主观并不希望自己的下属调到其他部门。13、 布告法优点：使员工感到个、透明度和公平性，并有利于提高员工士气；适合于非管理层人员的招聘，尤其是普通职员的招聘。14、 布告法缺点：花费时间长，员工可能盲目的变换工作而丧失原有优势。15、 档案法：可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息。16、 外部招募的主要方法：发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐。17、 广告媒体特点：传播范围广，速度快，招聘人员数量大、层次丰富，选择余地大。18、 中介机构特点：既为单位择人，也为求职者择业。19、 人
4、才交流中心特点：一般建有人才资料库，有针对性强，费用低廉。20、 猎头公司特点：推荐的人才素质较高，收取的费用达到25%35%。21、 校园招聘：主要方式有招聘张贴，招聘讲座，毕业分配和办公室推荐。校园招聘主要用来选拔管理等领域的专业化初级水平人员。工作经验少于3年的专业人员约有50%是在校园招聘到的。22、 网络招聘优点：成本较低，方便快捷；选择余地大，涉及范围广；不受时空的限制；使应聘者申请书、简历等资料的存储、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。23、 熟人推荐优点：对候选人比较了解，工作更加努力，招聘成本较低，既用于一般人员，也用于企业单位专业人才的招聘。24、 熟人推荐缺点：会形成裙
5、带关系。25、 采用招聘洽谈会应注意的问题：了解招聘会的档次，了解招聘会面对的对象，了解招聘会的组织者，了解招聘会的信息宣传。26、 笔试：主要测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。27、 一般知识和能力：包括一个人社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力。28、 专业知识和能力：即与应聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力。29、 筛选简历的方法：分析简历结构，审查简历的客观内容，判断是否符合岗位技术和经验要求，审查简历中的逻辑性。30、 简历中的内容可分为客观内容和主观内容两部分。31、 筛选
6、申请表的方法：判断应聘者的态度，关注与职业相关的问题，注明可疑之处。32、 提高笔试的有效性应注意：命题是否恰当，确定评阅十分规则，审核及成绩复查。（要客观、公平、不徇私情）33、 面试可以了解应聘者专业知识水平、外贸风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维。34、 面试考官的目标：创造一个融洽的会谈氛围，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。让应聘者清楚的了解应聘单位的现实状况，应聘岗位信息和相应的人力资源政策。了解应聘者的专业知识，岗位技能和非智力因素。决定应聘者是否通过本次面试。35、 应聘者的目标：创造一个融洽的会谈氛围，尽量展现出自己的实际水平。有充分时间向面试
7、官说明自己具备的条件。希望被理解、被尊重、并得到公平对待。充分了解自己关心的问题。决定是否到该单位工作。36、 面试时应该从应聘者可以预料到的问题开始发问，以消除应聘者的紧张情绪。37、 评语式评估优点：可以对应聘者的不同侧面进行深入评价，能反映出每个应聘者的特征。38、 评语式评估缺点：应聘者之间不能进行横向比较。39、 评分式评估是对每个应聘者相同的方面进行比较，特点正好与评语式评估相反。40、 从面试所达到的效果看，面试可以分为初步面试和诊断面试。41、 从面试的结构化程度看，面试可以分为结构化面试和非结构化面试。42、 结构化面试在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考试官根
8、据框架控制整个面试的进行。优点：可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，面试考官的要求较低。缺点：方式国语程式化，难以随机应变，收集信息的范围受到限制。43、 非结构化面试优点：灵活自由，问题可因人而异，可得到深入信息。缺点：缺乏统一标准，易带来偏差。44、 问题安排要先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，现具体后抽象。45、 开放式提问：让应聘者自由的发表意见或看法，以获取信息，避免被动。一般在面试开始时运用。开放式又分为无限开放和有限开放。如“谈谈你的工作经验”46、 封闭式提问：即让应聘者对某一问题做出明确的答复，如“你曾干过秘书工作吗”，一般用“
9、是”或“否”回答。47、 清单式提问：即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。例如“你认为产品质量下降的主要原因是什么”48、 假设式提问：即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度和观点，如“加入你处于这种状况，你会怎么处理”49、 重复式提问：让应聘者知道面试考官接收到了应聘者信息，检验信息的准确性。如“如果我理解正确的话，你的意思是”50、 确认式提问：鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关系和理解。如“我明白你的意思！这种想法很好！”51、 举例式提问：是面试的一项核心技巧，又称行为描述式提问。52、 心理测试一般
10、分为行为测试、能力测试和兴趣测试。53、 领导者失败的原因，往往不在于智力、能力和经验的不足，而在于人格特质不适合。54、 能力测试的内容一般分为：普通能力倾向测试，特殊职业能力测试，心理运动技能测试。55、 情景模拟测试法主要测试被测试者的心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。56、 情景模拟测试法比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。57、 情景模拟测试法可分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试。58、 情景模拟测试主要是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试，重点在于测试领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解
11、能力、解决问题能力、创造能力、言语表达能力、决策能力等实际能力。59、 情景模拟测试的应用：公文处理模拟法、无领导小组讨论法。60、 公文处理模拟法又称公文筐测试。因此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，这是每个应试者最好的工作记录。61、 无领导小组讨论法是对同一组人同时进行的测试方法。步骤：组成由46人组成的讨论小组，不指定谁充当讨论的组长，也不布置议程和议题，在小组讨论的过程中及时出现冷场僵局甚至争吵，测评者也不出面干预。观察者给每位参试者评分，维度通常是主动性、宣传鼓励和说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受能力。素质和能力是通过被测评者在讨
12、论中扮演的角色表现的。62、 员工录用决策：多重淘汰式、补偿式、综合式。63、 多重淘汰式：每种测试方法都是淘汰型的，影评这必须在每种测试中达到一定水平，方能合格。64、 补偿式：其中不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩做出录用决策。65、 综合式：有些测试是淘汰式的，有些是可以互为补充的，应聘者通过淘汰性的测试后，才能参加其他测试。66、 在做出最终录用决策时，应注意：尽量是使用全面衡量的方法。减少做出录用决策的人员。不恩呢该求全责备。67、 招聘成本效用评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。68、 成本效用分析包括：招聘总成本效用分析、招募成本效用分析、人员选拔成本效
13、用分析和人员录用效用分析。69、 总成本效用=录用人数/招聘总成本；招募成本效用=应聘人数招募期间的费用；选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用；人员录用费用=正式录用的人数/录用期间的费用70、 当招聘完成比大于等于100%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘人物；应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。71、 信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。72、 稳定系数：是指用同一种方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。73、 等值系数：是指对统一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果的一致性。74、 内在一致性系数：是指把同一组应聘
14、者进行的统一测试分为若干部分加以考察，个不跟所得结果之间的一致性。75、 效度可分为：预测效度、内容效度、同侧效度。76、 预测效度：是说明测试用来预测将来行为的有效性。预测效度是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标。77、 内容效度：即测试方法能真正测出想侧内容的程度。考虑内容效度时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关。78、 同侧效度：是指对员工实行某种测试，然后将测试结果和员工的四级工作绩效考核得分进行比较，若两者的关系系数很大，则说明此测试效度就很高。这种测试的特点是省时，可以尽快检验某种测试方法的效度。79、 人员配置的原理：要素有用原理，能位对应原理，互补增值原理，动态适应原理
15、，弹性冗余原理。80、 能位对应原理要求：应安排在要求相应特点和水平的职位上，并赋予该职位应有的职责，使个人能力和岗位要求相适应。决策层管理层执行层操作层81、 互补增值原理强调人各有所长也各有所短，一技之长补他人之短。82、 动态适应原理指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的。83、 弹性冗余原理要求既要达到工作的满负荷，又要符合劳动者的生理心理要求。84、 企业劳动分工：职能分工、专业（工种）分工、技术分工。85、 作业组是企业中最基本的协作关系好人协作形式。86、 以下情况需要作业组：生产作业需要工人共同来完成；看管大型复杂的机器设备；工人的工作彼此密切相关，为了便于管理和相互交流；为了加强工作联系；在工人没有固定的工作地，或者没有固定工作任务的情况下，为了便于调动和分配他们的任务，需要作业组。87、 车间是企业劳动的中间环节，起着承上启下的重要作用。88、 工作地组织的要求：应有利于工人从事生产劳动；应有利于发挥工作地设备；要有利于工人的身心健康；要为企业的所有人员创造良好的劳动环境。89、 对过细的劳动分工进行改组：扩大业务法、充实业
