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1、医院绩效考核工作总结（总9页）-本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可-内页可以根据需求调整合适字体及大小-医院绩效考核工作总结医院绩效考核工作总结范文医院绩效考核工作总结范文一：目前，国内一些医疗机构存在内部分配过于僵化的现象，导致 职工工作积极性不高，医院的“两个效益”实现不了。就湖北省襄 樊市部分医院大胆采用绩效工资考核并有所成效之际，讨论医院在 实行绩效工资考核的过程中需要注意的相关事项，为进一步实行内 部分配制度改革提供探讨。医疗机构具有知识密集、高风险等特点，如何衡量医务工作者 的体力劳动和脑力劳动并调动其工作积极性，一直是困扰各级医疗 机构的难题。根据关于深化卫生事业单位人事制
2、度改革的实施意 见和湖北省卫生事业单位内部分配制度改革指导意见文件精 神，同时结合笔者对湖北省襄樊地区的一些医疗机构调查发现：医 院改革工资结构、启用绩效工资考核来确定资金(效益工资)分配的 方案对促进“两个效益”的实现具有一定的实际意义。根据人事部、财政部关于改革机关事业单位职工工资待遇的文 件精神，要求各医疗卫生单位在2000年 10 月和 2001年 7月两次进 行调资，这对于业务量小、收入有限的医院造成了很大的压力，新 的矛盾因此产生：(1)使得积累较少的医院发展后劲不足，有限的收 入来源只能保证职工工资的发放，没有积累事业发展基金。(2)增资 不增效、增资不增加积极性，部分职工工作积
3、极性出现减退的现象，因为没有效益工资用于激励，部分职工只求拿到工资就满足了，“大锅饭”现象比较严重。中国加入WTO以后，激烈的医疗 市场竞争迫使各医院要加大改革力度，包括人事制度改革、内部分 配制度改革等。如何解决上述矛盾，推行绩效工资考核即是非常及 时实用的办法。一、推行绩效工资考核的指导原则推行绩效工资考核应遵循以下原则：(1)坚持以医疗服务成本核 算为基础，把过去注重外延扩张转移到内涵建设上来。(2)坚持按劳 分配、公平合理原则。按职工的业绩定酬，多劳多得、不劳不得， 体现重业绩、重贡献的分配激励机制。(3)坚持“两个效益”同步发 展规则。既要提高经济效益，又要提高社会效益，实现两者的完
4、美 结合。(4)坚持以人为本原则，要强调人是劳动的主体，是开展一切 业务的决定性因素。(5)坚持人文精神与经济利益相结合原则，强调 救死扶伤的神圣使命，人文精神不能丢。二、绩效工资考核的基本方法1. 改革工资结构，更新分配观念将工资划分3 个部分，即：职 工工资总额=固定工资(包括各种津补贴)+绩效工资各类奖惩金 额。其中，固定工资就是现行档案工资中固定部分，每月固定发 放。绩效工资就是现行档案工资中活的部分和单位创收中可用于分 配的部分捆绑在一起作为发放基数，乘以职工个人的绩效系数即为 个人所得值，每月发放数量不等，它体现了职工的业绩和收入的联 动制约关系。各类奖惩金额是各类正、负激励所得。
5、2. 确立绩效工资的构成是关键绩效工资二绩效工资发放基数X绩效系数各类奖惩金额。绩效工资总额组成相当于原档案工资中活 的部分和奖金。3. 业务创收科室绩效工资分配是重点业务创收科室绩效工资=（业务收入-业务支出）X科室百分比系数士各类奖惩金额。对于发 放到科室的绩效工资，再依据科室内部人员分配情况制定的个人绩 效系数二次分配。在绩效工资分配中应注意对业务创收科室的重点 倾斜。4. 合理调节非创收科室的绩效工资对于非创收科室，需要综合 考虑，合理安排，根据职位、职称、工作的质量等制定个人的绩效 系数，避免不稳定、不合理的现象发生。然后，根据创收科室绩效 工资的平均值结合系数完成个人分配。改革后，
6、非创收科室的职工 收入相对业务创收科室而言可能较低，但有利于引导他们充实一 线。三、进一步完善绩效工资考核是今后工作的重点笔者通过询问、调查发现，襄樊市部分医院实施绩效工资考核 以后，职工的工作积极性有了很大的提高，出现了单位收入和职工 个人收入同步增长的良好势头。为了激发职工持续工作的积极性， 促进医院的长远发展，我们认为，需要进一步完善绩效工资考核工 作：1. 绩效工资考核需要体现权责发生制原则医院实行绩效工资考 核既要科学合理，又要体现职工的业绩和效益。同时，根据实际情 况采用较灵活的政策，不至于出现医院奖金发放过猛，造成资金周 转不灵的尴尬局面。目前，非营利性医疗机构在会计核算上要求采
7、 用权责发生制，而实际医院会计核算又大量采用收付实现制来确认 业务收入和费用开支：当月的收入和费用（支出）以实际报账为准即 在当月一次性入账，而没有考虑这些收入和成本、费用的相互配比 关系，这是追求严格成本化管理的一大障碍。由于医疗行业及收费 的特殊性，病人在入院以后跨月结账和医疗欠款的现象比较普遍。 因此，既然实行绩效工资考核，追求成本化管理，那么就应该体现 医务人员在病人费用没有收回的当月的付出。当然，在实际工作中 存在的病人费用收不回来的情况，给医院造成了坏账损失，但这不 能抹煞医务人员的劳动付出。我们认为，绩效工资考核在体现权责 发生制原则时，可以采取“虚拟收入”方式：首先要对当月收入
8、进 行分析，了解将跨月结账病人的详细情况;其次对于将跨月结账病人 的费用视情况在当月按同类病种或其他收费标准进行合理地分摊（分 割），最后对于存在跨月结账病人的科室将收到“虚拟收入”，其当 月的结算收入将增加，而下1 个月的结算收入有可能减少。这既体 现了收入与费用（支出）的配比、付出与收获的结合，又能够调动职 工的工作积极性。2. 用绩效工资考核促使医疗技术水平的提升医疗技术力量雄厚 与否，关系到医院能否实现“两个效益”的完美结合，关系到能否 在激烈的医疗市场竞争中站稳脚跟。而用绩效工资考核方法促使医 疗技术水平的提升具有一定的可行性。一是，通过绩效工资考核可 以努力挖掘医院内部技术潜力。绩
9、效工资考核除了体现按劳分配， 还能引导优秀的医疗技术人才投入到医疗服务当中，在绩效工资分 配中可以实行系数浮动奖励，制定科室工作目标责任制：首先是设 立科主任奖励基金。科室主任除了负责日常业务外，还要负责培养 医疗技术中坚力量，指导培养年轻医生多上手术台，半年考核1 次，效果明显者将获得奖励基金。其次是完善实施“三级医生负责 制”。上级医生负责下级医生的业务开展和技能的提高，考核完毕 给予系数奖励。最后是设立高难度手术奖励基金和系数奖励制度。 鼓励开展手术业务就是要让更多的医生能动手、敢动手，凡是较大 难度（根据金额标准判断）的手术，只要符合手术操作规范细则，不 管成功与否都要给予风险补偿或系
10、数奖励。另外，在科研工作上有 突出贡献者将享受系数奖励。二是，通过绩效考核可以吸引医院外 部技术精英。在贯彻人事制度改革，严格把握选人进人关的同时， 多引进高素质人才。既可以积极聘用知名的专家教授，为医院当前 的利益实现增加实力，又可以选拔着名院校的优秀学生（特别是硕 士、博士类人才）进入医院，为医院未来的发展储备力量。对于吸 引来的优秀人才除了给予医院职工的同等待遇外，同时给予较高系 数的考核奖励，用绩效工资考核来留住人才。3. 用绩效工资考核来细化创收节支目标在绩效工资考核的过程 中要让医院职工明确收入的多渠道来源，掌握控制不合理支出的各 种手段，真正用实际行动来实现医院“创收节支”的目标
11、。绩效工 资考核可以细化医院成本和收入。各科室的收入和支出项目在结算 表上都有详细的列示。就收入来讲，具体分为：治疗收入、手术收 入、各项检查收入（放射、检验、化验、功能类检查等）等。根据收 入项目，各科室可以根据本科室业务专长，积极争取创收。在大力 减轻患者负担的前提下，尽可能地做必要的医学检查，这样一是可 以查明病因;二是可以降低医疗风险;三是增加科室收入。在“医疗 服务成本”概念里涉及到多项成本内容，对于从事医务工作的人员 来说不易理解、不好把握，而在绩效工资考核中可以把一些项目具 体化，如各项材料支出的划分，即在总务科、器械科（设备科）、供 应室等科室领用的分别归类;同时，对于各项费用
12、进行细化，如人员 工资、折旧修缮费用、管理培训费用、加班补贴费用、水电费、消 毒费等。这种收支的明细化能够使工作人员一目了然，从而自觉地 控制不必要的开支。4. 用绩效考核来设计感情投入机制“感情投入”机制是指将单 位与员工之间的相互投入、相互回报纳入人类特有的感情之中，体 现单位对员工的爱护，员工对单位的忠诚。对医院而言，这种“感 情投入”概括为如何建立和睦的“家庭”与“家庭成员”关系。这 包括两方面的含义：一方面要体现“家庭”对“家庭成员”的呵 护，即医院给员工创造积极向上的发展环境、舒适宽松的工作环 境、公平合理的竞争环境、按劳分配的薪酬环境，能够尊重员工的 劳动成果，确立单位的生存与员
13、工的工作互相依存的关系;另一方面 要体现“家庭成员”对“家庭”的忠诚，即员工要对单位像对 “家”一样的忠诚信任，能具备患难与12 下一页 医院绩效考核工作总结范文医院绩效考核工作总结范文三：XX省人民医院于XX年底启动各级护理人员绩效考核实施方案，打破了大锅饭的分配模式，从医院和科室层面体现了向工作量 大、工作风险高、技术性强和临床一线护士岗位倾斜的原则，实现 多劳多得，优绩优酬的良性分配机制。实施半年多以来，极大地激 发了护理队伍的工作积极性和主动性，提高了护士业务素质和职业 价值感，保障了护理质量和安全，成为进一步深化优质护理服务的 重要举措，使临床护理服务再现新局面、新气象，使“优质护理
14、服 务示范工程”得到稳定持续的发展。主要体现在以下六个方面：一、实行按劳取酬，激发护士的工作动力。各临床科室结合本 科室工作特点，将护理工作量、病人病情轻重及护理工作技术难度 等各项要素进一步细化，使各岗位有了明确的量化考核办法，与个 人绩效直接挂钩，充分体现多劳多得的分配机制，全面调动了护士 的工作积极性和服务热情，护士不再为工作量大，工作负荷重斤斤 计较，而是在工作能力与岗位业务要求相符合的条件下，积极主动 承担工作任务，扭转了临床工作干多干少一个样的局面。二、实行按岗设酬，体现护士个人业务能力。绩效考核的实 施，打破了以往按照职称进行绩效工资分配的模式，实行因岗设 酬，即按不同岗位工作性
15、质设置不同系数，使岗位和薪酬紧密结 合，实施按能力上岗的绩效考核分配办法，建立了各级护士业务发 展的平台，促进了护士业务层级和梯队的建设，使护理人员个人业 务能力和职业价值得到体现，促进了护理队伍的整体发展。三、实行优绩优酬，强化护士工作自我约束力。实行绩效分配 与工作质量、病人满意度、同行评价等挂钩，体现按工作效果获取 报酬的考核分配办法，护士的质量意识、责任意识显着增强，大家 自觉履行各项职责、扎实落实核心制度和各项规范，护士工作更加 尽心尽力，护理缺陷、差错等不良事件发生率大幅度降低，服务质 量显着提升。四、绩效考核与个人发展相结合，形成长效管理机制。通过对 个人的绩效考核，将考核结果纳
16、入个人考核档案管理，并与岗位聘 任、年度个人评优、进修学习以及晋升晋级等挂钩，从而使个人的 发展与平时的工作业绩直接相关，形成个人激励和护理队伍发展的 长效管理机制，从机制上体现干好干坏不一样。五、实施奖优罚差，增强了护理团队的活力。绩效考核方案不 仅对护理人员实施工效挂钩的考核办法，同时建立和完善了病区护 理单元考评体系，定期对各病区的护理质量及服务效果进行综合考 核评价，其结果作为医院动态调整临床科室分类（不同类别人均分配 绩效工资基数不同）和年度评选先进集体的基本条件。考核优秀的护 理单元和个人成为先进典型带动整体队伍的进步;考核较差者有了明 显的危机意识，主动查找不足，积极促进工作改进，激发了护理团 队积极奋进的动力，护理人员主动学习的风气悄然升起，专业水平 的提高成为个人的自觉行为，护理队伍的整体业务素质和服务能力不断提升。六、实施病区管理者的绩效考核，激励护士长不断创新。实施 方案将工作作风、管理能力
