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1、管理会计之绩效管理与企业战略之间的关系 随着中国持续的现代化发展， 绩效管理正在成为一个日益重要的问题。 传统的绩效评估方法 已逐步被其他方法取代。 对于面临的绩效管理挑战， 不同的企业运用了不同的方案。 有的公 司使用了从下至上的方法， 先设定岗位职责， 然后设计绩效管理的表格， 最后通过提供使用 表格的培训，来进行实施。相对而言，另外一些公司的起点要高一些， 他们在设计绩效管理 系统的时候， 会从战略的角度来考虑， 但到了实施的时候， 往往由于缺乏经验而碰到很多实 际的困难。如何有效链接企业战略和绩效管理呢？在这方面最先进的方法就是平衡计分卡。 平衡计 分卡既涵盖了战略领域， 又包括了人力
2、资源的管理。 在解释平衡计分卡是如何把企业战略和他们从最战术 （而不是战略的）使之更现代化。 其中有一些公司10 年来为中国 100 多家公司提绩效管理有效结合之前， 让我们先来看看第一类公司的做法， 的层面开始：工作描述与岗位分析。工作描述，岗位分析和薪资我们发现很多中国的企业在努力提升他们的管理方法，很注重人力资源的管理，尤其是岗位职责的设定。根据我们 供咨询服务的经验， 我们认为， 在整个管理方法现代化过程中， 岗位职责这一块应该到后面 才进行，而不是在一开始。为什么这些公司如此关注岗位职责呢？主要是因为他们非常注重薪酬设计。 他们必须先 在咨询公司的帮助下理清岗位分析和工作描述， 然后
3、才能决定如何制订经理和员工的薪资支 付方式。但是我们认为， 企业必须先考虑战略，然后才是战术。就拿政府部门来说吧， 北京和上 海的政府领导人也都是先建立了战略、 关键目标和要实现的目标值， 然后才向下级布置实施 的任务。中国的企业也必须如此，在建立绩效管理系统的时候，先明确战略，然后再关注岗 位职责这样的细节， 才会取得有效的成果。 否则的话， 再好的细节也会与公司的成功相距千 里。案例 1：背景我们来看一个电子公司的例子， 这家公司发展迅速， 同时内部秩序也非常混乱。 总经理 要人力资源经理改变这种现象， 搞清楚什么时候谁应该做什么。 人力资源经理和好几家人力 资源咨询公司交谈， 每一家都演
4、示了他们自己在薪资、 岗位分析和工作描述方面的方法。 人 力资源经理最终选定了一家并推荐给总经理， 总经理正忙于其他经营问题， 于是就批准选用 了这家咨询公司。接下来就是公司花大力气投资于这些细节上， 而事实上这些细节完全与公司的战略相脱 节，而公司战略在一开始就没有界定清楚。 员工不清楚哪些才是重要的， 应该专注于哪些任 务。他们和主管们尽最大努力提供工作描述所需要的信息。 完成的岗位分析被用来修订公司 的薪资结构， 然后花了很多力气来制定新的薪资计划并与员工进行沟通。 实施的时候发现很 多指标没有量化，因此，管理人员评估的时候带有很大的主观性。分析这个方法有没有帮助公司改进了它的混乱状况？
5、好像有一点。 大多数员工对他们的工作 内容以及他们的工资支付有了更清楚的认识。公司中层管理人员是否知道了哪些事情对公司的成功具有战略意义？没有。 由于战略仍 然不清晰，导致各部门经理和员工仍然在朝着不同的方向努力。员工真的是按劳取酬了吗？在经过了很多辛苦劳动和努力之后， 新的薪资计划中设定了 基本工资， 人力资源经理只是简单地想要一个合理的新资结构， 按绩效付酬根本不是她的目 标。公司根本没有浮动薪资计划。当总经理发现所有的努力并没有带来他想要的结果时， 人力资源咨询公司提出会把浮动 薪资作为一个跟踪项目来做。 但总经理又把注意力转向了其他事务， 于是跟踪项目也自此被 束之高阁，再也无人提起。
6、这个案例并不特别。不幸的是，基本工资很重要，但是选择什么时机来关注它很关键。 这个案例中的项目实施时间安排不当。 薪资和岗位描述在公司的整个管理现代化工程中排得 太早，没有与公司的战略挂钩。目标管理（ MBO）有些中国公司 （以及咨询公司） 运用另外一种不同的方法来进行绩效考核。 他们专注于 目标和设定目标值。这种方法有时被称为目标管理法（MBO,已在发达经济国家运用了 30多年。这些企业先从设定公司目标开始。 有时中层管理人远和员工可以向老板提出他们所要建 立的目标， 或者由老板为员工们建议必须建立的目标。 有时主管人员很可能会从自己的角度 出发， 来说服下属接受他设定的目标， 其目的在于让
7、下属设定的目标， 来帮助实现主管人员 的目标。有时公司能够比较系统的设定公司层面上的目标， 然后再把公司目标落实到下一级。 但是， 一旦目标落实到下一级， 各部门的职能性隔阂就凸现出来。 财务经理设定的目标只适 合财务部门，人力资源部和其他职能性部门也同样如此。这样一来， 每个人都注重于他们认为对自己重要的目标， 因为这和他们的绩效评估和薪资体系联系密切。公司会组织年中评审，讨论目前的进展以及离年度目标的差距。年终时，经理和员工再一起讨论公司目标和个人目标，以及取得的进展。 这种主观的评估可能会产生不同意见，因为最终的评估结果会影响年度奖金和工资晋升。这个方法比起第一个案例中的工作描述法更具战
8、略性，但是我们也看到了它存在的一些问题。我们思考一下下面这个案例。中华会计网校祝大家梦想成真！5771001803090012095 5790368228596330825771001803090012386 5761373997357606965771001803090013594 5780775799025155125771001803090012387 5771649826018180515771001803090012138 5721311921589183265771001803090012359 5790368223610760535771001803090012356 57613
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