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1、浅谈旅游企业人力资源管理的问题分析及对策摘要企业对于促进国民经济增长、缓解就业压力都有着重要的作用，但是企业在发展的过程中也存着着不少问题，尤其是在人力资源管理方面，本文以W旅游企业为案例进行研究，首先对于人力资源以及人力资源管理的概念进行明确，其次根据该企业的现状指出该企业在人力资源管理中存在的问题，例如管理观念陈旧，没有一个长远的人力资源管理规划，人才引进机制不成熟、企业文化对企业人力资源管理助力不足等。最后笔者针对这些问题提出了自己的建议，重点从员工招聘、激励机制和企业文化建设三个方面来分析问题，并提出有效的解决策略，为中小型企业建立一套更完善更健全的人力资源管理体提供一定的借鉴意义。在
2、当前旅游行业发展速度加快的情况下，逼着选择旅游行业进行分析，对旅游行业人力资源管理情况有重要的作用。关键词：中小企业；人力资源管理；优化措施AbstractEnterprises have an important role in promoting national economic growth and relieving employment pressure. However, enterprises also have many problems in the process of development, especially in the aspect of human reso
3、urces management. This paper takes W tourism enterprises as a case study, first The concept of human resources and human resource management is clarified. Secondly, according to the status quo of the enterprise, the problems of the enterprise in human resource management are pointed out. For example
4、, the management concept is outdated, there is no long-term human resource management plan, and the talent introduction mechanism is immature. Corporate culture is insufficient for the management of human resources in enterprises. Finally, the author puts forward his own suggestions on these issues,
5、 focusing on the three aspects of employee recruitment, incentive mechanism and corporate culture construction, and proposes effective solutions to establish a more complete and sound human resources for small and medium-sized enterprises. The management body provides a certain reference. In the cur
6、rent situation of the accelerated development of the tourism industry, the forced selection of the tourism industry for analysis has an important role in the management of human resources in the tourism industry.Keywords: small and medium-sized enterprises; human resource management; optimization me
7、asures目录摘要21 绪论11.1 研究背景及意义11.2 国内外研究综述21.3 研究内容及方法22 概念界定及相关理论32.1 人力资源管理32.2 战略人力资源理论32.3 绩效和薪酬管理理论33 W旅游企业人力资源战略规划现状43.1 W旅游企业概述43.2 W旅游企业人资规划情况44 W旅游公司人力资源战略规划问题54.1 内外部人员流动规划不合理54.1.1 外部人员流动性流程欠缺公平性54.1.2 管理层观念落后，内部人员流动不合理54.2 薪酬激励规划不当54.2.1 物质激励不足64.2.2 精神激励重视度不够64.3 企业文化发展规划欠佳64.3.1 对企业文化建设重视
8、度低64.3.2 企业文化建设形式不够多元化75 W旅游公司人力资源战略的优化战略75.1 优化内外部人员流动规划75.1.1 制定引进战略，注重招聘的公平性75.1.2 创新人员流动手段85.2 采取合理的薪酬激励规划85.2.1 增强物质激励对员工的带动力95.2.2 注重满足员工精神需求95.3 注重企业文化规划105.3.1 提高对企业文化建设的重视度105.3.2 创新企业文化建设途径10结语11参考文献111 绪论1.1 研究背景及意义在企业经营发展中，人才是企业的一项重要资源，不仅体现在人力资源是企业正常运作的基础，还体现在人力资源自身的价值能够为企业的长足发展保驾护航，人力资源
9、的创新意识是一个企业能够立足于市场，处于不败之地的必要保障。因此人力资源在企业发展过程中的重要性日渐凸显，尤其对于中小企业来说，与大型企业相比，其资金实力和企业规模都处于一个相对劣势的位置，对于优秀人才的新引力比大企业要薄弱，所以中小企业如果没有做好人力资源管理的工作，就很容易出现人才流失和人才引进困难的问题，也会直接制约中小企业的发展。同样如果中小企业没有意识到企业文化建设的重要性，没有将企业文化作为吸引招聘者的一大特色，也没有将企业文化中的内容转化成为员工的价值标准和行为准则，也将会阻碍中小企业在经济市场中的持续性发展。旅游行业中也产生了上述的企业人力资源管理方面的缺陷。尤其是近几年旅游行
10、业的市场发生了巨大的变化，国家对旅游行业颁布并实施了一些新的政策和规定。随着互联网技术的深度应用，“互联网旅游”也随着提出，在推动旅游改革，旅游行业创新方面将会有一定的促进作用，但同时也带来了挑战。理论意义：本文主要通过对中小旅游企业的人力管理现状进行研究，从中小企业人力资源管理的现状出发，探究其存在问题的具体原因，以W旅游公司的人力资源管理为案例，结合自己对题目的理解提出了具有实践性意义的建议，以期在理论上丰富关于中小企业人力资源管理的研究，尤其是在中小型旅游企业，通过健全其相关的理论体系去提高企业的管理水平，提高企业在市场上的竞争力。实践意义：本文主要通过对中小企业当前人力资源管理现状的探
11、究，以W旅游公司为研究对象，对国内中小型旅游行业企业的人力资源管理问题进行研究，发现了中小企业在薪酬机制、企业文化建设和招聘机制这三方面存在的问题，从而制定具体的解决对策，以期在实践中对中小企业的人力资源管理的完善能够提供一些具有针对性的建议。本论文的研究结论对W旅游公司公司的重大决策给予一定的决策依据，此外也可以为同行业的其他中小型企业的发展提供点滴参考。1.2 国内外研究综述比尔（Beer）（1984年）在管理人力资本一书指出，使得人力资源管理转向了战略人力资源管理。在酒店的发展中，人力资源的战略管理主要研究的是人力资源的计划、组织、协调和控制等问题。针对高星级酒店人力资源管理存在的问题及
12、原因，许多专家学者提出了解决对策。美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛在（1943年）人类及激励理论中将人类需求分为五个阶段，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。在高星级酒店企业中，管理者应该注重员工的发展需求，在不同的组织和不同的阶段中，根据员工的差异性，管理者应该清楚的知道员工需要的是什么，然后尽可能地满足员工，实现激励的作用。美国心里学家赫兹伯格（1959年）提出了著名的“双因素理论（two factor theory），又称激励-保健理论”。双因素理论即保健因素和激励因素，那些可以给员工带来工作上的满意感的因素就是激励因素，相反，那些导致员工对工作不满的因素称为保健因
13、素。赫兹伯格认为，酒店员工对待工作的态度在很大程度上决定其工作任务的成败，因此需要时刻关注对员工的激励与保健作用。赫兹伯格的双因素理论对于酒店人力资源管理具有很大的实用性，而高星级酒店的员工激励问题是人力资源管理战略的核心问题。1.3 研究内容及方法文章是对W旅游公司人力资源战略规划的分析研究。本文主要通过文献阅读法和案例研究法的方法展开论文的写作。文献阅读法：收集国内外关于人力资源创新管理以及在旅游行业人力资源管理方面的文献资料，分析他们的研究过程和方法，并总结归纳研究成果，为自己的写作奠定坚实的理论基础，丰富本次研究的理论内容。案例研究法：本文W旅游公司公司为研究对象，通过对公司人力资源管
14、理存在的现状进行分析，找出存在的问题，并针对问题提出解决的建议，将中小企业的人力资源管理中的理论研究与实证分析相结合，为提高企业人力资源管理水平制造相应的例证资料。2 概念界定及相关理论2.1 人力资源管理人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织利用的体力和脑力的总和，简单而言，人力资源管理就是在企业的运作中预测企业发展所需要的人力资源，并根据需求做出一定的长远规划，然后根据计划招聘合适的人员，并对人员进行一定的培训和组织管理，通过薪酬激励和绩效考评的方法将个人的潜力发挥到最大，提高工作效率，实现企业利润最大化的目标。在人力资源管理的理论不断应用过程中，人力资源管理的理论进行了
15、不断地完善和解释，管理方法也在不断地进步。在传统的人力资源管理理论中人性假设理论和激励理论是两种具有代表性的理论，大多数人力资源理论方面的研究人员依据这两个理论实践应用成果，并提出对应的管理策略加以应用。当今市场经济迅速发展，企业的生产经营规模越来越大，内外部经济环境的改变和社会资源的调整，导致了以往的人力资源管理在企业应用充分暴露了弊端，逐渐意识到职员在企业发展过程中的作用在逐渐提高，相关研究更加趋向于多元化。2.2 战略人力资源理论战略人力资源理论是由Wright(1992)提出，认为人力资源管理对在企业的持续发展中具有重要的作用，并通过人力资源的四个重要特征，即价值性、稀缺性、难以模仿性
16、和不可替代性来推导出人力资源管理对建立企业持续竞争优势的重要作用。我国人力资源管理理论也在近几年的研究中提出了更加丰富的理论观点，对战略人力资源管理了理论的应用更加本土化，更加适合我国中小企业的内部管理模式和特点。我国大多数专家学者在组织层面的研究主要主要是战略人力资源理论对组织绩效的影响。战略性人力资源管理理论常常用于分析人力资源管理工作对达成企业经营的战略目标的促进作用，以及人力资源管理实践对组织绩效的作用效果如何。2.3 绩效和薪酬管理理论组织内部的绩效管理研究，是将组织内成员的个人发展与组织的发展相结合，提倡员工的职业生涯规划与企业发展战略具有一致性，对组织成员实施绩效管理。绩效管理中核心的内容是绩效考核部分，通常
