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1、合同立法重要变化与点评-劳动合同法关键条款解读一、适用范围：保护对象扩大劳动法第2条：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关 系的劳动者，适用本法。劳动合同法第2条：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位的组织以下称用人单位） 与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。点评：新法与原规定在法律适用范围上的变化主要是新法把民办非企业单 位纳入到了劳动关系调整的范围之内，扩大了调整的范围。二、合同订立：强调诚实信用劳动法第17条：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规 的规定.
2、劳动合同法第3条：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。点评：新法与原法律规定相比在劳动合同的订立原则上增加了两条原则，即公平原则与诚实信用原则。为了保护劳动者订立劳动合同时的合法权益，法律 特别强调公平、诚信原则。三、规章制度制订：民主程序强化劳动法第4条：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。劳动合同法第4条：直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应该经职工代表大会或者全体职 工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。点 评：在用人单位规章制度的制订程序上与原来规定相比，新法规定的非 常详细。在新法
3、的要求下，用人单位需要首先健全工会或职代会，否则就无法通 过规章制度进行管理.四、事实劳动关系：违者必究劳动法第19条：劳动合同应当以书面形式订立。劳动合同法第10条：建立劳动关系，应该订立书面合同。已建立劳动关系，未同时订立书面合同的,应当自 用工之日起一个月内订立书面劳动合同.点 评:劳动合同法规定，建立劳动关系超过1个月没有订立劳动合同的， 应当支付应得报酬的双倍；超过1年没有订立的，则直接视为了无固定期限的劳 动合同由此可见新法对事实劳动关系是严格禁止的，并且加重了法律罚则，从 而最大程度避免了事实劳动关系。五、无固定期限劳动合同：订立主动性发生改变劳动法第20条：劳动者在同一用人单位
4、连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳 动者提出订立无固定期限劳动合同，应该订立无固定期限的劳动合同.劳动合同法第14条：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限合同。有下列情形之一，劳动者提出 或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定 期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、 第二项规定的情形，续订劳动合同的
5、。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳 动者已订立无固定期限劳动合同.点 评:新法不仅扩大了签订无固定期限劳动合同的适用范围，而且对劳动者 在用人单位连续工作满十年签订无固定期限劳动合同的条件也发生了巨大的变 化。新法与原规定在该问题上的主要区别就是由以前劳动者求着用人单位签订无 固定期限劳动合同，转变为用人单位要主动找符合条件的劳动者签订无固定期限 劳动合同。六、试用期:滥用成本将提升劳动法第21条、32条：劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。试用期内劳动者可以随时通知 用人单位解除劳动合同。劳动合同法第19条、21条、37条：劳动合同期限三
6、个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上 不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不 得超过六个月劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约 定工资的百分之八十。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。劳动者 在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同.点 评：在试用期问题上新法与原来的规定相比主要有以下几点变化，一是 对试用期的期限与劳动合同的期限作了比较详细的规定二是增加了用人单位试 用期解除劳动合同的条件,即必须要向劳动者说明理由。三是增加了劳动者在试 用期内辞职的义务，即必须提前3
7、天通知四是对试用期的工资作了限制性的规 定。这些规定对用人单位滥用试用期以降低成本将有约束作用。七、竞业禁止：进一步细化和规范关于企业职工流动若干问题的通知：竞业禁止的期限最多不能超过三年；用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。劳动合同法第23条、24条：竞业禁止的期限不能超过两年。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或 者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制 期限内按月给予劳动者经济补偿竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术 人员和其他负有保密义务的人员.点评：劳动合同法第一次将竞业禁止纳入到全国性的法律之中，并有了新 的具
8、体规定.劳动合同法对于支付的日期和支付的方式有了明确的规定，即 在解除或终止劳动合同后按月支付。此外，对于竞业禁止的人员范围，仅限于高 管人员、高技术人员、负有保密义务的人员三类。因此将来用人单位与谁签订竞 业禁止将成为一种员工身份的标志。八、违约金：跳槽天价赔偿时代终结关于企业职工流动若干问题的通知第3条：用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。劳动合同法第25条：除违反服务期协议以及竞业禁止协议外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约 金。点 评：新法对违约金的约定作了严格的限制，即仅限于违反服务期协议以 及竞业禁止协议两种情形下，对于解除劳动合同的违约金是一律不允许的因此对 于用人
9、单位来说要依靠违约金来约束劳动者跳槽的时代即将结束,未来防止员工 随意跳槽，用人单位应在管理方式和理念上作调整。九、讨薪：法律支持更加便捷最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第3条：劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉,诉讼请求不涉及劳动关系其 他争议的，视为拖欠劳动者报酬争议，按照普通民事纠纷受理。劳动合同法第30条：用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付 令，人民法院应当依法发出支付令.点 评：在拖欠工资的问题，新法又向前迈出了很大的一步，即只要用人单位没有按时足额发放劳动者的工资，劳动者即使没有欠条，能证明用人单位
10、拖欠 或少发工资了，可以直接向法院申请支付令，这将在很大程度上节省拖欠工资的 法律处理成本。在这样的法律环境下,用人单位拖欠劳动者的工资的现象将得到 定程度的遏制。十、兼职：管理基于用人单位态度国家科委关于科技人员业余兼职若干问题的意见第1条：科技人员在完成本职工作的前提下，可以在其他单位业余兼职。劳动合同法第39条：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成影响，或者经用 人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。点 评:原来规定中劳动者有兼职的权利，只要能完成本职工作，就可以到其 他用人单位去兼职,除非涉及到商业秘密或行业禁止的情形,否则用人单位无权干 涉新法
11、最大的不同在于，用人单位有权决定可否让本单位的劳动者外出兼职，即 使在没有规章制度的前提下，只要用人单位曾经禁止过劳动者外出兼职,第二次 发现的可以直接解除劳动合同.但用人单位以劳动者外出兼职为由解除劳动合同 的,首先要证明自己曾经劝告过劳动者，其次还要证明劳动者在劝告以后还有兼 职的事实存在.十一、解除合同：程序更合实际劳动法第26条：劳动者无过错解除劳动合同需要提前30天书面通知。劳动合同法第40条：劳动者无过错解除劳动合同需要提前30天书面通知或额外支付一个月的工资以后，可以 解除劳动合同。点 评：用人单位可以通过提前30天书面通知的方式解除劳动合同，也可以 通过支付一个月的代通知金直接
12、解除劳动合同提前30天通知的,劳动关系要在 30天后才能解除，而支付代通知金的，劳动合同可以直接解除。因此用人单位在 劳动合同解除的方式上要根据不同员工的不同特点做出不同的选择.十二、裁员：保护范围扩大企业经济性裁减人员规定第2条、4条、5条：用人单位濒临破产,被人民法院宣告进入法定整顿期间或者生产经营发生严重困难，可 以裁员;提前三十日向工会或者全体职工说明情况；患职业病或者因工负伤并被确认丧失或 者部分丧失劳动能力的，患病或者负伤，在规定的医疗期内的，女职工在孕期、产期、哺乳 期内的不能裁减。劳动合同法第41条：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新
13、或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时候所依据 的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，可以裁员；需要裁减人员二十以 上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者 全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后；与本单位订立较长期限的固定期限劳动合 同的，与本单位订立无固定期限劳动合同的,家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者 未成年人的应当优先留用。点评：在裁员的情形、裁员的程序、裁员的限制上，新法与原规定有很大 的区别。总的来说，企业转产、技术革新、经营方式调整等非经济原因也可以进 行裁员。在裁员的的限制上，新
14、法增加了社会选择，裁员考虑的是劳动者与用人 单位的合同形式以及劳动者的家庭状况。十三、合同终止:劳动者不能空手走劳动法第23条：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。劳动合同法第46条：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外, 终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。点 评：劳动法规定劳动合同到期就可以终止，不需要支付经济补偿金。新法规定在不降低劳动合同约定的条件下，除非劳动者不同意续订外，其他情形 下终止劳动合同的都需要支付经济补偿金。该规定使得即便劳动合同到期终止, 用人单位让劳动者走的，也需要向其支付
15、经济补偿，加大了用人单位用工退出成 本。十四、经济补偿金:高额补偿成为历史违反和解除劳动合同的经济补偿办法第5条、6条、7条、8条、11条：工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金；经劳动合同当事人协商一致，由用 人单位解除劳动合同的以及因劳动者不能胜任工作被用人单位解除劳动合同的经济补偿金 最多不超过十二个月；经济补偿金的工资标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十 二个月的月平均工资；因医疗期满不能从事原工作、因客观情况发生重大变化为由解除劳动 合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。劳动合同法第47条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支 付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济 补偿.劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工 月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付 经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。点 评：在经济补偿金的支付上，新法有三个不同的地方，一是经济补偿
