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1、企业薪酬调查报告企业薪酬调查报告企业薪酬调查报告1 调查原因：在当前金融危机涉及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析p 就业策略对促进大学生就业具有积极意义。在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。但是从对大学生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响了。目前，已经有不少大学生在校园招聘会上发现， 如今来招聘的单位没有往年多，而且需要的名额也非常有限。 有一位企业的总裁说过：“如今，企业都在大量裁员，很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去招聘没有经历的高校毕业的大学生
2、了。”这也足以见得大学生就业形势的严峻了。但是社会还是需要人才的，前提是你一定是个人才。一个人假如能做到让人家无可代替的话，那么他就一定是成功的。毋庸置疑这对大学生的在校学习又发起了一个新的挑战。这对大学生本身的质量提出更高的要求。对于大学生职业开展而言，自己唯一可控的就是自己的就业才能。首先，企业目前需要的到底是哪方面的人才?他们对大学生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样的呢?就每个个体而言，就业才能包括专业才能与市场才能两个局部。在专业才能方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业才能中的关键，以解决问题才能为代表的知识技能型资产是专业才能的基石。在市场才能方
3、面，为寻找更好的职业开展时机，大学生必需要理解如今整个劳动力市场，特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和构造信息，要理解职位详细的职责要求，扩大自己的认识面，更要要理解自己个人就业才能的程度，同时还必须改良自己的展示才能。正所谓知己知彼百战百胜。调查结果：企业对研究生的需求仍然较大，本科生供需根本持平，专科生供大于求;学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业形势与理科相比不容乐观。然后，企业对于大学生的要求是希望他们能有“实战”的经历。希望大学生能多参加社会理论来锻炼自己的才能从而能更加积极坦然的面对自己得与失。这种现象就是很多人在进入社会以后，就很容易有挫败感，而显得精神萎靡。这就
4、要我们大学生在校以及走上社会以后要锻炼自己强大的心理承受才能。有一个很生动的比喻，一对面粉放在面板上，你用手一拍，这对面粉就散了。这就是如今大学生的承受才能。你把他加点水再拍就不一定散了。但还是一对很松软的面粉，假如你在给他不断地加水，再接着揉。揉到最后就变成了一个面团。你再怎么拍就不会散了。你继续给他揉，揉到最后，他就不仅仅是一对面团了。你即使用手给他拉，他也不会断，这就成拉面了。人的神经承受才能，一定要到达这种状态才能去参与社会。所以我们需要锻炼的正是这个。其实在如今的社会上有些企业提供了一些职位，这些职位是可以让大学生作为一个起步的位子，让他们锻炼自己的时机。当社会给大学生提供这样的时机
5、，而且他们是可以做到的，但他们又会觉得这个不符合我的爱好，或者这个不是我的开展方向，又或者这个工作岗位的工资太低了。这样的情况很多。企业又针对大学生提出这样的建议：切勿急躁。目前有很多企业的老板都觉察如今的大学生也就是很多的年轻人心态非常地急躁，看着碗里的，想着锅里的。很多年轻人也时常会抱怨，社会对他不公平，总是抱怨人家的家庭条件好，只要靠靠关系就能走上一条舒适的路。而自己呢身无分文，什么都没有。但是我们应该觉悟到人的出生时由不得自己选择的，但是人生命的终点是由我们自己选择的 。难道真正的原因不是在我们自己身上吗?假如我们总会觉得社会就是我们的敌人，自己生活的不幸的来就是社会，这样的想法本身就
6、是大学生也可以说是年轻人心理不安康的表现。断正自己的态度也是决定人生的一大要点。假如我们换一种思维的话，把自己当做是社会的主人的人，这样我们才可以在社会上争得一席之地。要靠着自己的才能才可以成功。经过调查后，我们更应该认识到社会是残酷的，但也是宽容的。我们无力改变它，但是我们可以适应它。但是有一件事我们是可以改变的，那就是我们自己。首先我们就是在不断地挑战自己。其实人生最大的挑战莫过于对自己的挑战了。改变自己的观点，新事物战胜旧事物，我们在开展。我们在挑战自己过去的观点和思维方式。进而到达另一个阶段。这也是人在成长的过程。自己在不断地挑战着自己，在经过无数次地蜕变后，这才会成就将来的那个最坚韧
7、的自己。总有一天能在社会上争得一席之地的。针对大学生总是抱怨自己无处大展拳脚的问题。有些企业主管提出这样的看法。其实社会处处存在时机，就像我们需要发现美的眼睛一样，只要是有心人是可以抓住它并且把握它。每天这样抱怨的人，是不是更应该从自己身上找到原因呢!傅雷曾经说过：只有事实才能说明你的心迹，只有行动才能证明你的决心。我们需要动起来。在不断地挑战中强大自己，当时机真正降临的时候，我们能赶上它。甚至由这个时机走上成功的道路。时机是为时时刻刻有准备的人的。我想只有在为着自己的梦想而努力拼命奋斗的人，才能明辨并且抓住那个自己等待很久的机遇。追梦是一个长期的过程。我们不要抱希望一步登天。大道理都懂，但是
8、当一个老板给你1000元每月的时候你是不是还愿意给他干事呢!假如你能把这只有1000元每月工作的事情干的非常出色的话，那么老板还会一直让你干这个吗?这是一种过程。但凡想要一下子，把一件事情干成的想法的人，就算他干成这件事情，他也没有根底，因为等于是沙滩上造的房子，最后一定会倒塌，只有渐渐地一步一步把事情干成的，每一步都给自己打下了坚实的根底，每一步都给自己一个良好的交代，再重新向将来更高去走一步的人，他才可以把事情真正地做成功。我们正在成长，我们需要历练，我们需要从最根本的做起。相信自己的将来，也要相信自己的命运就掌握在自己的手里。企业薪酬调查报告2 一、根本情况本次调查是调查企业20xx年1
9、月1日-12月31日期间企业人工本钱、薪酬及最低工资政策施行效果等情况，使用20xx年的调查软件，统计口径仍以20xx年统计口径为准。二、调查时间安排20xx年6月28日-7月10日前企业自行统计汇总数据上传至薪酬调查数据系统及填报企业职工工资情况调查表;7月11日-12日企业将审核无误的数据及调查表报送至县人社局230室。三、调查企业户数安排全县60户。四、调查要求1、请相关企业按时间要求认真完成调查任务。2、相关企业准确填报各类数据，企业对数据的真实性负责。上报数据前企业要反复核对，进展逻辑性审核，确保准确合理。人社部门对该数据严加保密，不公开发布、不作为监察等证据使用。对不配合的企业，人
10、社部门将进展劳动保障监察。3、填报人员为企业财务人员或者人力资负责人，以填报过20xx年企业薪酬调查的数据人员为宜。企业薪酬调查报告3 5行业平均薪酬排名居前报告数据显示，20xx年所调查的行业平均薪酬包括保险排名前5名的依次是：计算机效劳与软件业、房地产业、批发和零售业、消费制造业、租凭和商务效劳业详细数据见相关图表)。与去年相比，消费制造业取代金融业挤进前5且排名第四，引人注目。而据20xx年人力资市场供求分析p 报告来看，消费制造业企业的用工需求比重在第二产业的总用工需求中位居榜首，这也间接提升了消费制造业的平均薪酬。薪酬排名前10名的职业报告数据显示，以去年为参照，今年所调查的职位薪酬
11、排名前10名的是：信息经理，多数人薪酬在4626元/月，少数人高达7783元/月；营运总监，多数人4500元/月，少数人5300元/月、财务经理，多数人3904元/月，少数人4500元/月；销售总监，多数人3800元/月，少数人4500元/月。其他挤入收入前10名的职业还有行政经理、工程建筑平安员、餐饮部经理、工程造价员、人事经理和测绘技术人员等详细数据见相关图表)。据介绍，销售主管的薪酬，今年较去年平均薪酬进步了770元/月，充分说明了在海南省在国际旅游岛建立上升为国家战略后，第三产业得到迅速开展。企业用人需求以第三产业为主，呈上升的开展趋势。平均薪酬涨幅前10名的职位与去年相比，本次调查的
12、224家企业中，平均薪酬包含保险涨幅前10名的职位分别是：质检工、收发员、客房效劳员、包装工、水产养殖工程技术人员、收银员、餐具清洗保管员、理货员、出纳员和保卫部门经理详细数据见相关图表)。新闻发布会上，海南一家制药厂的人事主管告诉记者，她们药厂的质检员工资涨幅很大，与去年相比，月薪涨幅在1000元左右，“质检员这个岗位，工作才能主要是靠经历累积的，跳槽很频繁，公司为了稳住人才，只能进步薪酬”。经历与才能比学历更吃香本次调查还显示，从事专业技术岗位的大专毕业生与一般管理岗位的本科毕业生起步工资相当，一名水产养殖工程技术人员和一名人事主管的最低工资差异仅200元，而水电工与软件工程帅的最低工资也
13、非常接近，分别为1500元和1600元。可以看出企业对学历的追求在淡化，另一方面，由于本科或本科以上毕业生逐渐树立“先就业后择业”的观念，对起步工资的追求并不高。高技术人员受“眷顾”高技术人员的缺乏，促使用人单位进一步完善内部的工资制度，突出了技能的重要性，在工资分配方面不断提升。高技术人员的工资待遇超过一般管理岗位人员，大多数高技术人员，如测绘技术人员、工程预算技术人员等，跻身本次薪资调查的前列，月薪在20xx元3500元/月之间。随着社会的开展，技能越高，工资越高的观念已为企业普遍承受。调查结果显示，高技术人员的平均根本工资是2997.4元/月，而锅炉工、包装工等低技术人员的平均根本工资是
14、1988.3元/月，高出近1000元。大局部职位绩效工资不高调查结果显示，被调查的78个职位中，除了管理高层类、房地产施工类和销售类的职位的绩效工资比拟高外，如置业参谋、销售代表、保险从业人员等认得平均绩效工资在1000元/月左右，其他职位的绩效工资都不高，有的职位甚至没有绩效工资。这说明局部企业员工薪资构造不明确；被调查的企业中，有局部企业没有认识到绩效工资对员工的鼓励的重要作用，所以没有对该职位定绩效，只给该职位定根底工资。社会保险缴纳率进步调查报告中还涉及到社会保险和绩效工资的调查。在本次调查的企业中，社会保险缴纳率到达95%，与去年的90%相比，有较大幅度的提升。这从侧面反映了海南省企
15、业的社会责任感不断增强，就业员工的福利待遇得到进一步的保障。企业薪酬调查报告4 内部公平是薪酬管理的一个重要目的。企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。从企业效劳价值链的角度看，假如薪酬没有表达内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的效劳价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进展比
16、拟，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。当员工发现自己的“收入付出比”与其他员工的“收入付出比”一样时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，那么产生内部不公平的感受。由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。员工是通过比拟“收入付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出详细应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人亲密相关。其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无
