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1、人力资资源开发发与管理理课程案例例教师王王奋案例（一一）企业巨头头掏钱演演讲为哪哪般？ 世界著著名跨国国公司驻驻中国地地区的总总裁、国国内大公公司首脑脑自己掏掏钱到大大学里请请学生们们吃饭聊聊天，而而且日程程已经排排到了77月份，这这是近日日发生在在北大国国际MBBA“总裁晚晚餐演讲讲会”上的新新鲜事。3月233日晚，由由中国建建设银行行、摩根根士坦利利、中国国经济技技术担保保公司、新加坡坡政府投投资公司司和香港港名力集集团五家家携手组组成的中中国第一一家国际际性投资资银行中国国国际金金融金公公司的美美方首席席执行官官Elaainee Laa Roochee 女士士成了第第一位“自掏腰腰包”的
2、演讲讲者。这这位华尔尔街投资资银行业业的第一一位女总总裁由于于工作原原因迟到到20分分钟到达达演讲现现场，她她以典型型的美国国方式坦坦率地告告诉在座座学生：出发前前，公司司正在开开一个项项目分析析会，她她当时对对项目的的可信度度提出自自己的看看法，不不想引起起同事们们的激烈烈讨论，Elaine由此巧妙地开始了她的演讲话题：如何创建一个公司，这个“创建”指的是建设公司的企业、如何留住人才等等。面对在场学生流利的英语、优秀的提问，原定不吃晚饭就去参加另一场演讲的Elaine女士却与学生们呆了两个多小时。另外，她还为这场“总裁晚餐演讲会”支付了7000多元人民币的费用。 不仅如如此，据据北大中中美合
3、办办北大国国际MBBA项目目中方主主任粱能能博士介介绍，这这只是开开始，像像杜邦、通用汽汽车、惠惠普、宝宝洁、联联想等公公司的老老总们都都表示愿愿意来，按按每月一一讲的进进度安排排，目前前演讲计计划已经经订到了了7月份份。同时时，梁博博士表示示，其实实企业也也很实际际，一些些总裁在在演讲前前甚至要要求校方方将学员员的详细细材料，如如背景分分类、任任职情况况等等寄过过去。像像Elaainee女士来来演讲的的同时还还带上了了她的人人事经理理。1 你认为这这些老总总们的行行为有何何意义？2 你所在单单位的领领导会做做这样的的事吗？如果不不会，为为什么？3 如果你是是老总，又又怎样？请谈理理由。案例（
4、二二）工作职责责分歧 一个机机床操作作工把大大量的液液体洒在在他机床床周围的的地板上上，车间间主任叫叫操作工工把洒在在地板上上的液体体打扫干干净，操操作工拒拒绝执行行，理由由是任职职说明书书里并没没有包括括清扫的的条文。车间主主任顾不不上去查查任职说说明书上上的原文文，就找找来一名名服务工工来做清清扫工作作。但服服务工同同样拒绝绝，他的的理由是是任职说说明书里里同样也也没有包包括这一一类工作作，这个个工作应应该由清清杂工来来完成，因因为清杂杂工的责责任之一一是作好好清扫工工作。车车间主任任威胁服服务工说说要解雇雇他，因因为，这这种服务务工是分分配到车车间来做做杂务的的临时工工。服务务工勉强强同
5、意，但但是干完完以后立立即向公公司投诉诉。有关人员员看了投投诉以后后，审阅阅了这三三类人员员的任职职说明书书：机床床操作工工、服务务工和清清杂工。机床操操作工的的任职说说明书上上规定：操作工工有责任任保持机机床的清清洁，使使之处于于可操作作的状态态，但并并未提及及清扫地地板；服服务工的的任职说说明书上上规定：服务工工有责任任以各种种方式协协助操作作工，如如领取原原料和工工具，随随叫随到到，即时时服务，但但也没有有包括清清扫工作作。清杂杂工的任任职说明明书确实实包括了了各种形形式的清清扫工作作，但他他的工作作时间是是从正常常工人下下班以后后开始。问题：在在实际工工作中，你你是否也也遇到过过相类似
6、似的问题题？请举举例。 是是否考虑虑过原因因所在，如如何解决决？案例（三三）国际著名名企业逐逐鹿中国国名校近日，作作为世界界第一金金融街华华尔街上上的美国国六大投投资银行行之一的的雷曼兄兄弟（LLehmman Brootheers）公公司首次次进入中中国名牌牌大学招招揽人才才。同一一天，该该公司在在北京大大学举办办了相当当规模的的招聘演演讲。之之后经过过几轮测测试，北北大、清清华已各各有3名名学生入入围。而而在此前前，今年年已陆续续有康柏柏、摩托托罗拉、雀巢、日立、高露洁洁、中国国国际金金融公司司等二十十多家世世界知名名企业到到北大、清华举举办了校校园招聘聘。跨国公司司聚焦中中国名校校北京大学
7、学毕业生生分配办办公室李李国忠主主任介绍绍说，在在北京，跨跨国公司司校园招招聘多数数只选择择北大、清华、人大三三校。从从哈佛出出身此番番操作雷雷曼公司司校园招招聘的诚诚讯联丰丰咨询公公司董事事长许国国庆坦言言，雷曼曼公司这这次只想想从北大大、清华华两校招招人。据据他说这这完全是是沿袭了了美国公公司传统统的聘人人习惯。在美国国，像咨咨询顾问问、投资资银行这这些顶尖尖行业所所需人才才一般都都从纽约约大学、哥伦比比亚大学学、哈佛佛大学、MITT、耶鲁鲁大学、普林斯斯顿大学学、康奈奈尔大学学、布朗朗大学、斯坦福福大学等等有限的的十几所所学校中中选择，因因为他们们看中的的是这些些学校人人才身上上流淌的的
8、“常青藤藤（美国国名校的的代称）血血液”。招聘考核核招数不不同招聘投入入、技术术手段的的不同又又构成了了内、外外资企业业校园招招聘上的的另一反反差。据据李主任任介绍，一一般外企企来学校校招聘有有有几个个共同的的步骤：先召开开招聘说说明会或或演讲会会，介绍绍公司背背景、所所需人才才、招聘聘程度等等情况；然后是是报名、笔试和和几轮面面试。一一次招聘聘下来一一般要持持续一两两个月的的时间，即即使只招招两三个个人，这这套程序序也丝毫毫不马虎虎，不省省略。最最多的像像宝洁公公司每年年要从北北大招收收10名名以上的的学生，而而其用于于校园招招聘的费费用一年年却达几几百万元元。此外，外外企选择择人才的的手段
9、也也更趋科科学与量量化，比比如素质质测试都都是以心心理学等等科学作作为依据据。一位位经历过过好几家家外企公公司招聘聘的应届届毕业生生介绍，像像世界六六大会计计师事务务所之一一的普华华会计师师事务所所与壳牌牌公司都都对应聘聘学生进进行人格格方面的的测试，几几百道测测试题需需要学生生做上一一个多小小时。而而最为成成熟的测测试当属属宝洁公公司的试试卷，它它发到学学生手中中的是印印刷精美美得几乎乎与托福福试卷媲媲美的厚厚厚一本本问题，学学生填完完它甚至至要花一一整天的的时间。测试内内容包括括逻辑智智商、分分析能力力、领导导能力、团队精精神等内内容。态度与观观念：内内外资企企业大不不相同面对企业业校园招
10、招聘的日日益扩大大，李国国忠主任任表示，学学校不会会反对他他们来，毕毕竟对学学生来说说在就业业形式严严峻的情情况下这这是个机机会。但但他更强强调指出出，希望望更多的的内资企企业能像像外企一一样主动动来学校校招聘，学学校还积积极为他他们创造造条件。他坦言言，虽然然像华为为、中兴兴、康佳佳、创维维等一些些民营高高科技企企业在这这方面页页做得不不错，如如深圳华华为公司司今年就就打算在在北大招招收2000人，但但与外企企相比，大大多数内内资企业业到校园园招聘的的态度还还是不积积极。这这与企业业不景气气无关，像像有些想想招学生生且效益益较好的的大型企企业顶多多给学校校发个函函，一般般也不会会到学校校来。
11、北大、清清华的两两位毕业业生就介介绍说，某某内资大大企业向向他们学学校要人人时只打打了个电电话，告告诉需要要人数，以以及“北京户户口优先先、身高高优先等等条件”，就算算完事；还有一一些大的的内资机机构到校校园招聘聘时面对对学生希希望了解解公司整整个结构构的要求求竟置之之不理，用用这名学学生的话话说“他们可可能以为为招聘只只是找个个人这么么简单的的事”。而外外企去校校园招聘聘时则往往往将不不同部门门的人带带上，回回答问题题时也分分别有不不同方面面的专家家出面。这两名名学生感感到内资资公司在在招聘心心态上总总有点高高高在上上的感觉觉，某些些单位在在让学生生去参加加考试时时和甚至至还要收收考试费费。
12、一名名学生坦坦言：她她当初仅仅是冲这这一点没没去参加加考试，原原因当然然也不是是在钱上上。问题： 1.剖剖析内外外资企业业招聘态态度、方方式不同同的原因因，各自自优缺点点。 2.你你所在单单位招聘聘途径、程序如如何？你你认为存存在哪些些问题待待改进。案例（四四）斯威特沃沃特大学学秘书人人员的工工作绩效效评价罗伯温温彻斯特特（Roob WWinsscheesteer）新新近被任任命为斯斯威特沃沃特州立立大学（Sweetwater State University）的行政事务副校长，上任伊始他就面临着严峻的问题。三周前，即9月份他刚刚上任的时候，斯威特沃特大学的校长（也就是他的老板）就告诉他，他首
13、先要做的事情之一，就是改进用来对斯威特沃特大学的秘书和勤杂人员进行工作绩效评价的系统。很显然，斯威特沃特大学过去的工作绩效评价系统存在的主要问题是，它将工作绩效评价结果与年底的工资晋级直接联系在一起。但是大多数管理人员在对秘书人员和勤杂人员的工作绩效进行评价时，却往往不是很注意保持评价的精确性。这主要与原有的评价工具有关，因为原来用来对秘书人员和勤杂人员的工作绩效进行评价时所使用的是图尺度评价法。事实上，经常发生的是这样一种现象：每一位管理人员都简单地将其下属秘书人员或勤杂人员的工作绩效评价为“优秀”。而这样做的结果显然会使学校所有的辅助雇员每年都得到最高等级的工资晋级。但是目前前学校的的预算
14、已已经不具具备在下下一年度度再为每每一位事事务工作作人员都都提升一一级最高高工资的的能力了了。此外外，斯威威特沃特特大学的的校长也也认为，不不对每一一位秘书书人员和和勤杂人人员提供供有效的的工作绩绩效反馈馈这种惯惯例并不不是一种种正常的的情况，因因此，他他希望这这位新的的副校长长能够对对原有的的工作绩绩效评价价系统进进行重新新审查。10月月份，副副校长向向每一位位行政管管理人员员下发了了一份备备忘录，这这份备忘忘录告诉诉大家，任任何一位位行政管管理人员员下属的的秘书人人员及勤勤杂人员员中，将将只能有有一半的的人能够够被评定定为“优秀”。这一一举动实实际上是是强制要要求每一一位主管管人员都都对其
15、下下属秘书书人员的的工作质质量进行行等级排排序。因因此，副副校长的的备忘录录立即得得到了来来自管理理人员和和秘书及及勤杂人人员的广广泛抵制制管理理人员害害怕他们们的秘书书和勤杂杂人员会会到私营营企业中中去找更更赚钱的的工作；秘书人人员认为为新的工工作绩效效评价系系统是不不公正的的，它剥剥夺了每每一位秘秘书都能能获得最最高工资资晋级的的机会。许多秘秘书人员员甚至开开始在校校长在学学校中的的住宅外外面举行行静坐示示威。示示威的发发生、不不满的行行政管理理人员的的刻薄言言论以及及正在蔓蔓延的要要“缩减”秘书人人员（斯斯威特沃沃特大学学共有2250名名秘书）的的遥言，使使得温彻彻斯特开开始疑惑惑自己要要求管理理人员强强制进行行工作绩绩效排序序的做法法是否妥妥当。不不过，他他知道，本本校工商商管理学学院中有有几位工工作绩效效评价方方面的专专家，因因此，他他决定约约见这几几位专家家来讨论论一下这这一问题题。第二天早早上他见见到了这这些人。他首先先说明了了他所发发现的问问题：现现有的工工作绩效效评价系系统早在在10年年前，即即斯威特特沃特大大学刚刚刚成立就就已经建建立起来来了，而而当时的的这种工工作绩效效评价表表格是由由秘书委委员会设设计制定定的。在在这一工工作绩效效评价系系统之下下，行政政管理人人员只需需要在一一张类似似于表1103
