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1、猫人国际（香港）股份有限公司绩效管理体系设计方案北大纵横管理咨询公司二零零五年五月 猫人国际（香港）股份有限公司绩效管理体系设计方案目 录第一篇绩效考核管理办法3第一章 总 则3第二章 考核方法4第三章 季度考核10第四章 项目考核11第五章 年度考核12第六章 申诉及其处理14第七章 附 则17第二篇绩效考核实施细则18第八章 高层管理人员考核评分表设计18第九章 部门人员考核评分表设计22一部门负责人考核22二部门员工考核30第十章 事业部人员考核评分表设计38一 事业部总经理考核38二 销售人员考核46第十一章 项目考核54一 项目管理流程54二 项目质量考核56三 项目经理考核62四
2、项目组成员考核66第十二章 考核评分表填表说明70第十三章 部门考核71第十四章 个人奖金发放系数的核定72第十五章 自我评价和鉴定73第三篇附件75附件一 态度指标评定表75附件二 管理人员能力指标评定表76附件三 销售人员能力考核指标评定表79附件四 周边绩效考核指标评定表82附件五 管理绩效考核指标评定表83附件六 个人品质考核指标评定表84附件七 公司各部门周边绩效考核关系和权重85第一篇绩效考核管理办法第一章 总 则第一条 为规范猫人国际（香港）股份有限公司（以下称猫人公司或公司）基础管理工作，保障新的组织体系的顺畅运行，调动和引导员工的积极性和创造性，确保公司战略远景目标的实现，根
3、据猫人公司实际情况，特制定本管理办法。第二条 适用范围猫人公司各职能管理部门及品牌事业部的各级管理人员均属本办法的适用范围。第三条 考核目的1. 通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现。2. 通过绩效考核促进上下级和各部门间的相互沟通和互相协作。3. 通过考核规范工作流程，提高猫人公司的整体管理水平。4. 通过评价员工的工作绩效、态度、能力和品质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升猫人公司的整体绩效和员工素质。第四条 考核原则1. 以提高员工绩效为导向；2. 定性考核与定量考核相结合；3. 多角度考核；4. 公平、公正、公开。第五条 考核用途考核结果的用途主要体现在以
4、下几个方面1. 薪酬分配；2. 工资晋升；3. 岗位调整；4. 员工培训；第二章 考核方法第六条 考核周期考核分为季度考核，项目考核，和年度考核。季度考核于下季度1日开始，10个工作日内完成；项目考核于项目结束次日开始，5日内完成；年度考核于次年元月10日开始，20个工作日完成。公司副总的考核周期为年度考核，其余人员的考核为季度考核，市场调研、招商、市场策划推广、经销商/终端培训、产品设计、形象设计等项目的所有成员参加项目考核。项目考核的结果根据项目天数，按照比例记入季度考核结果中，跨季度的项目考核结果记入项目结束日所在的季度。即：第七条 考核组织机构及职责划分（一） 考核管理会考核管理委员会
5、是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、副总经理、人力行政部总监组成考核管理委员会，组织领导公司的考核工作，承担以下职责： （1）考核管理办法及相关制度修订的审批；（2）最终处理中、高层管理人员的考核申诉；（3）最终综合权衡调节整体考核结果。（二） 人力行政部职责考核工作具体组织执行机构，主要负责：1. 对各部门考核的各项工作进行组织、协调、培训和指导；2. 对考核过程进行监督与检查； 3. 汇总统计考核评分结果，形成考核工作总结报告；4. 协调、处理考核申诉工作；5. 对季度、项目考核、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；6. 为员工建立考核档案，作为薪酬调
6、整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据；7. 对考核制度提出修改建议。（三） 战略管理部的职责1. 负责部门工作目标的分解，部门负责人任务绩效目标的设定；2. 负责协助副总进行部门考核指标的数据收集分析等工作；（四） 市场部的职责1. 负责项目任务目标的设定；2. 负责项目考核的组织、过程监督、结果统计汇总等工作；（五） 各部门负责人的职责1. 负责本部门考核工作的整体组织实施；2. 负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标和对所属员工的考核评分；3. 负责本部门员工考核等级的综合评定；4. 负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改进计划。（六） 项目经理的职责1. 负责项目组考核
7、工作的整体组织实施；2. 负责帮助项目成员制定工作计划、考核指标和对项目成员的考核评分；3. 负责项目成员考核等级的综合评定4. 负责项目成员的考核结果反馈，并帮助项目成员制定改进计划。第八条 考核主体考核主体分为直接上级、直接下级、同级人员和本人。不同的考核维度对应不同的考核主体，详见考核实施细则。第九条 考核维度考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度和个人品质维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。（一） 绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1. 任务绩效
8、：考核员工本职工作任务完成的结果。包括每个岗位的岗位职责任务指标和每个季度计划中的临时工作任务指标（具体参见猫人国际（香港）股份有限公司职位说明书汇编）。2. 周边绩效：考核工作（业务）相关部门的团队合作精神，促进工作流程在部门间的顺利推进。3. 管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。（二） 能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。管理人员考核以下几个能力：1. 决策能力2. 组织能力3. 人员的开发能力4. 计划和执行能力5. 控制能力6. 沟通能力7. 指导能力8. 创新能力9. 协调能力10. 专业能力销售人员考核以下几个能力1. 市场推广
9、能力2. 分析问题能力3. 人际关系能力4. 工作计划能力5. 信息沟通能力6. 协作信任能力7. 规定执行能力8. 学习能力9. 市场和消费者资料和信息获取能力（三） 态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括：1. 积极性2. 协作性3. 责任心4. 纪律性5. 保密性（四）个人品质：指被考核人工作中需要的内在的基本品质，包括：1 事业心和进取心2 职业道德3 价值观第十条 考核和薪酬分配、工资晋级及职务晋升的关系：季度考核结果作为季度绩效工资发放和工资晋级依据，年度考核作为年度奖金分配的依据和职务晋升的依据。项目成员考核结果作为工资调整的参考依据。（一）工资调整：1. 连续四个季度考
10、核结果优秀的员工岗位工资晋升一档，直至晋升到所在薪级的最高档；2. 连续两季度考核结果为最后一名或连续三个季度考核结果为最后三名的专责，岗位工资等级下调一档；对于连续三个季度考核结果为最后一名或连续四季度考核结果为最后三名，视情况给予淘汰处理。3. 对于管理职系的员工而言，连续三个季度为最后一名的，下调一档岗位工资，对于连续四个季度为最后一名的视情况给予降职处分。（二） 年度奖金分配：年度考核结果作为年度奖金发放的依据，具体参考第五章（三） 职务晋升：年度综合考核在某一分值以上的员工或连续四次项目考核结果为第一名的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核在某一分值以下的员工考虑调岗处理。年度综合考
11、核在某一分值以上的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核在某一分值以下的员工考虑调岗处理。第十一条 考核绩效指标设立的原则1. 当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；2. 重要性：指标项不宜过多，注重于对公司业绩有直接影响的关键指标，一般为36个；3. 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准； 4. 挑战性：指标值应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业平均业绩水平确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到；5. 民主性：所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。双方无法达成一致时，上级具有最终决定权。第十二条 工作绩效目标
12、的设立1. 考核周期期初根据岗位职责规定的工作任务和本周期内的公司工作重点和部门工作重点，由上下级之间共同协商，制定当期工作计划，确定考核指标，形成考核表，报上一级主管领导审批后实施。2. 工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。第十三条 考核指标的分值：单个考核指标的分值应根据本项考核维度总分值和系列指标对被考核人相对重要程度确定。具体分值见季度考核、项目考核、年度考核的相关内容。考核权重：被考核人某一维度同时由几个考核者考核时，根据其对被考核者的了解程度和工作相关程度的大小赋以不同的权重，被考核者的该项得分为几个考核者的加权得分。第十四
13、条 考核记录考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标、分值和权重由被考核者上级向其说明并讨论相互认可。同时，考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。第十五条 考核评分考核表中的定性考核指标均按照A、B、C、D、E五个等级评分，定量指标以其实际完成的百分率乘于该项分值计入考核表。21 定性指标评分等级系数定义表等级ABCDE定义优秀良好一般较差差系数1.00.850.700.40第十六条 部门考核分值计算：部门考核不单独设立指标进行考核。每个部门的部门负责人任务绩效和周边绩效的得分作为本部门的
14、考核得分。其中任务绩效的权重为70%，周边绩效的权重为30%，任务绩效和周边绩效的加权平均得分作为本部门的考核得分。第十七条 比例限制在季度考核、项目考核与年度考核时，规定各类型人员和部门考核优秀的比例不得超过20%。第十八条 考核程序1. 考核期初战略管理部对各个部门设定部门季度业绩目标，经战略管理部、分管副总、与部门负责人三方协商制定部门负责人任务绩效指标。部门内部各考核主体分别与考核人商定各考核人的季度绩效考核指标。2. 各考核主体对各部门负责人进行考核评分，人力行政部统计汇总后形成考核报告并报送总经理办公会审定后，将部门考核结果反馈到相关部门负责人。3. 部门负责人对下属进行评分，由行政副总经理审批，送人力行政部汇总，人力行政部将考核结果反馈到各部门负责人，由各部门负责人将最终考核得分情况反馈给被考核人，并对被考核人工作成绩做出肯定或提出改进意见。第十九条 员工的自我评价，仅供直接上级参考，不作为最终考核的依据，不计入个人的业绩考核结果。个人自我评价按季度进行。第二十条 人力行政部将考核结果整理归档，并根据个人考核得分与部门考核得分情况计算员工的季度绩效工资和年度奖金。第三章 季度考核第二十一条 季度考核的范围为部门负责人及以下所有员工。第二十二条 季度
