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1、【最新资料,Word版，可自由编辑！】爱维龙媒人力资源咨询案例 XXX公司人力资源规划目录一.XXX公司人力资源开发与管理现状（一） XXX公司人力资源现状1 . XXX公司组织结构XXX公司下设一期工程和二期工程，1个合资公司（电厂），其中 一期工程下设3个车间，1个中心化验室，12个管理部门。2. xxx公司的人力资源结构xxx公司（包括一期、二期）共有正式员工865人，其中包括外聘员工21人。按职务等级划分：公司高层人员11人，占员工总数%中层人员33人，占员工总数%基层管理人员185人，占员工总数%基层员工636人，占员工总数表1-1员工职务等级分部表层级高层中层基层管理基层合计职务公
2、 司 领 导财 务 总 监部 长 科 长副 部 长 副 科 长车 间 正 副 主 任工 段 长 工 长一般 管理 人员班长 组长服 务 人 员工 人人数10115612287780190446865小计1133185636865比例%100%按年龄段划分：20岁以下的员工有61人，比例为%在21-30岁之间 的员工有499人，比例为% 31-40岁之间的员工有173人，比例为20% 41-50岁之间的员工有75人，比例为% 50岁以上员工为57人，比例 为%公司全体员工年龄结构如表1-2所示：表1-2年龄结构20岁以下21-30 岁31-40 岁41-50 岁50岁以上合计人数61499173
3、7557865比例%100%比例%100%按文化程度来划分：公司本科学历人员 6人，占全体员工比例为;专科学历人员50人，占全体员工比例为;中专学历人员 247人，占全 体员工比例为;高中及技校学历人员 152人，占全体员工比例为;初 中以下的员工有410人，占全体员工比例为。公司员工的学历结构如表1-3所示：表1-3文化 程度本科专科中专高中及 技校初中 及以下合计人数650247152410865比例%100%按技术职称划分：公司具有高级职称人数为7人，占公司员工总数的%具有中级职称人数为 21人，占公司员工总数的 %具有初级职称人 数为28人，占公司员工总数的 %无职称人员809人，占公
4、司员工总数的%公司员工的职称结构如表1-4所示表1-4职称高级中级初级无职称合计人数72128809865比例%100%3 中高层管理者构成状况公司中高层管理者指的是科室副科长、车间副主任以上人员，共有44人，占全部员工的比例为中高层管理者文化程度：中高层管理者中大专及以上的员工有12人，占公司中高层管理者总数的 %中专及以下有32人，占公司中高层管 理者总数的%中高层管理者结构如表 1-7所示。表1-5文化程度本科大专中专及以下合计人数2103244比例%100%中高层管理者职称：公司中高层管理者中中级以上职称人数18人，占全部中高层人数的41%初级职称人数2人，占全部中高层人数的 %无 职
5、称人数24人，占全部中高层人数的 %中高层管理者职称结构如表 1-8 所示。表1-6职称结构高级中级初级无职称合计人数61222444比例%100%4.人员变动状况8月间，中专以上学历员工流入 170人，流出56人，净增加114人； 其他人员流入174人，流出64人，净增加110人。公司2002年2003年 员工流入、流出情况如下表所示：表1-7本科专科中专其他人员合计流入+5+32+133+174+344流出0-24-32-64-120增减数+5+8+101+110+224二） xxx 公司在人力资源管理方面的优势和不足这次在 xxx 的调研采用的是问卷与访谈相结合的作法。调查问卷按员 工总
6、数 20%抽样，计划发放 168 份，实际发放 165 份，回收 137 份，回收 率 83%，有效问卷 137 ，有效率 100%，符合调查统计要求。访谈采用了个 别访谈和集体座谈的方式。与公司董事长、总经理先生、二期总指挥、 副总和财务总监及劳人科、财务科、行政科、生产技术科、安全环保 科、机动科、质检科、销售部、供应部以及各车间的负责人和有关人员 进行了访谈。访谈采用无结构面谈形式，并采写了大量的札记，得到了 丰富的第一手资料。经过深入的调研和分析讨论，我们认为，近年来， xxx 在人才引进、 人才的待遇和管理方面进行了大胆的改革和创新，广纳天下英才，吸引 了一批高素质人才（外聘了管理和
7、技术人员 21 人），同时在人力资源管 理和开发方面也取得了一些好的经验。以人才优势带动企业的管理、技 术、产品、市场的发展，企业得到了高速的发展，从中获得了巨大的实 惠和收益。我们认为 xxx 公司在人力资源管理和开发方面的主要优势是： 公司领导层是一个有战略眼光、有较强的驾驭能力的、团结协作的领 导集体，公司有核心。公司引进了一些行业内较高素质的人才，形成了 一支人员素质较高、积极向上、战斗力强的领导队伍。公司决策灵活、快速，有实用、灵活的、有竞争力的人力资源政 策，在激烈的人才竞争中赢得了一定的优势。公司领导重视人才，对高 层次人才很尊重，公司有较好的引进人才和使用人才的氛围。在肯定成绩
8、的同时也应清醒地看到，由于 xxx 的快速发展、企业机构 和人员的迅速膨胀，企业的管理显得有些跟不上，在人力资源的开发和 管理方面还存在不少问题，与同行业高水平的国内公司相比，企业的人 力资源管理水平还有相当的差距；与 xxx 要成为地区有影响力的集团公司 的目标要求还相差很远。目前企业所处行业的市场形势比较好，市场竞 争还不是很激烈，企业仍处在快速发展中，良好的经济效益掩盖了一些 问题，人力资源管理和开发方面的问题和矛盾还没有充分暴露出来。这 些存在的问题，如不引起充分的重视，不及时采取措施加以解决，不仅 会影响人才队伍的稳定，甚至还会制约企业战略目标的实现。通过调 查，我们认为 xxx 公
9、司在人力资源管理工作中主要存在以下几方面的问题 和不足：1缺乏系统的现代人力资源管理与开发思想，人力资源管理理念不 完善。xxx 公司虽然对高层次人才非常重视，而且花了很大的精力和投资用 于人才引进，但是对人力资源的再开发、创造人才自我激励、自我约束 和促进人才脱颖而出的机制等方面缺乏足够的认识。把人力资源管理的 重心放在了人才引进等人力资源管理的关键环节上是正确的。但是缺乏 对人力资源进行系统、科学的管理和开发的意识，特别是对人员的培训 和企业文化等关键环节重视不够，措施不利，人力资源管理理念不完 善。2缺乏与企业发展相匹配的人力资源发展战略。xxx 公司有相当灵活的人才引进政策，面对市场和
10、竞争对手，及时决 策，灵活应对（比如高学历工资），为 xxx 公司吸引和稳定人才起了相当 积极的作用。但从战略的角度看，对整体人力资源工作缺乏战略高度的 统筹考虑，决策凭经验和感觉，政策缺乏系统性、连续性。“一事一 议，一事一办”带有很大的随意性，影响人力资源工作的水平，不能对 企业战略发展提供强有力的支持，对人力资源的管理和开发缺乏长远的 考虑。3缺乏专家型管理人才、技术人才、营销人才等高层次人才，制约 和影响了 xxx 公司的高速发展。（1）各车间和有关职能部门的负责人，大多数都不是专业人员出身，是从下一级岗位提拔上来或是从其它岗位转移过来的，没有接受过系统管理培训。一些部门领导的决策能力
11、和管理水平都不适应和跟不上企业快速发展的要求，影响决策和参谋作用的发挥，制约企业的高速发展。（ 2）xxx 公司目前缺乏能提出技术革新方案和带领大家进行设备技术 改造、提升设备利用价值的专家型人才，而设备技术改造是 xxx 公司产品 上档次、产量提升和降低成本所需的关键能力，它的缺乏势必影响制约 xxx 公司的技术水平和发展速度。（ 3）xxx 公司有一支销售能力较强的销售队伍（目前市场状况下）， 但是缺乏高素质的、既懂产品技术又懂市场营销、能进行市场策划和分 析的高层次营销人才。当前， xxx 公司正在走产业链上的多元化扩张道 路，不同产品的销售需要不同的销售专业人员。营销能力的不够，势必
12、会制约 xxx 公司销售额的增长。4人力资源部作为企业战略支持部门，其作用没有发挥出来。（1）作为战略支持部门的人力资源管理部门的作用没有发挥出来，目 前只是一个事务性的执行部门。人力资源管理部门没能够积极地参与到 公司的战略决策和重大决策中，没能把人力资源的发展与企业的战略目 标很好地结合起来，基本上陷在人才招聘和日常的事务中。缺乏人力资 源管理和开发的战略思想。没有与企业发展相适应的人力资源规划，在 新员工的招聘和高中层管理人员的培养上，没有明确的计划和目标，影 响和制约了企业的发展。（2）人力资源管理部门干部的人事管理知识技能较低。现在从事人 力资源管理的人员上岗前未经严格的挑选和培训，
13、对现代人力资源管理 工作不熟悉，缺乏人力资源管理和开发的专业知识和技能，不能适应企 业对人力资源管理工作的需要，制约了企业人力资源管理和开发工作的 开展。5缺乏完整的人力资源管理体系，人力资源管理职能不健全、各部分之间缺乏有效的整合，人力资源管理工作停留在经验管理阶段。1）人力资源管理基础工作薄弱。工作分析、职务评价等人力资源管理的最基础工作都未完全进行，没有规范、实用的工作规范和职务说明 书。人力资源的管理和开发缺乏有效依据，很多工作只能凭感觉和经验 来决策和处理，影响和制约了人力资源管理和开发工作的开展和管理水 平。（ 2）制度不健全。 xxx 公司在员工管理方面做了大量的改革工作，也 建
14、立了很多规章制度，在很多方面如部门岗位责任制等建立了一些制 度，但是还不完善、不健全，没有一个完整的制度。在有些方面如招 聘、晋升、内部交流、人才培养和培训等方面没有形成制度和规范。（3）职能不健全。对培训重视不够，没有负责培训的机构和人员，培 训工作开展得很少。（ 4）未引进先进的管理方法和程序。xxx 公司每年从全国各地（主要在本地区）的高等院校引进学生。但是 xxx 公司人才招聘工作比较粗，在招聘计划、企业形象宣传、能力测试和 结构化面试等方面的工作基本还没有开展，没有引进先进的招聘和测试 手段，还停留在过去的靠经验的阶段，这无疑会影响招聘人才的质量。缺乏完整、操作性强的绩效考核管理办法，人员考核方面，全公司 缺乏统一完整的标准。（5）在工资和收入分配政策方面缺乏系统性和科学性。调查结果统计 显示：只有的管理人员和 30. 的工人认为与同类企业相比，公司薪资 竞争力还可以；相反，有的管理人员和的工人认为与同类企业相 比，公司薪资竞争力较低。这反映了目前公司的薪资水平亟待调整，以 吸引更多的优秀人才为公司服务。员工对薪酬制度不满意程度较高，说 明 xxx 公司在薪酬管理方面存在较多的问题，需要认真对待，采取措施理 顺。缺乏工作分析与职位评价的科学依据，凭感觉和经验确定不同学历 和各岗位工资，造成不同学历人员之间的不平衡，影
