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1、 调研报告-人力资源调研报告 中小企业人才流失调研报告 2011 年 书目 探讨背景. 2 调研方法. 3 分析方法. 3 报告摘要. 4 人才流失对中小企业的影响. 5 中小企业人才流失缘由. 6 中小企业人才流失主要缘由. 6 1. 企业对员工职业发展规划不明确. 6 2. 企业的管理者本身的素养参差不齐. 6 3. 不合理的薪酬制度. 7 中小企业削减或留住人才的一些策略. 8 1. 制定合理的职业发展规划. 8 2. 提高企业管理者的素养， 建立宽松的工作环境. 9 3.建立一套合理的薪酬制度. 9 结尾. 11 探讨背景 我国的中小企业萌芽在 19 世界末 20 世纪初， 正式成型是
2、在 20世纪末。 随着中国加入世贸组织以来， 我国的中小型企业规模逐步扩大， 数量急剧攀升， 它们的发展也正在日趋走向成熟。 然而随着中国的各种类型企业的渐渐增多， 相应的也出现了诸多的问题， 其中人才流失也就成为了一个很明显的困扰全部企业的问题， 尤其对于现在我国的中小型企业来说， 就是一个特别致命的伤。 由于近年来人力资源管理在企业中的作用愈来愈重要， 人们对这方面也变得愈来愈重视， 相应的人才的招揽、 培训以及管理方面也就成为了重点。 大型企业的人才储备资源很丰富， 出现了个别的人才流失可以用其他的储备人才来补充， 而我国的中小型企业却没有这么丰富的人才储备资源，一旦出现了人才流失的问题
3、， 会给这些中小企业带来哪些影响？ 面对这个问题， 那些中小企业又是怎么处理的？ 是否有一些好的方法或者对策来解决这个普遍存在在企业中的问题呢？ 到今年我国中小企业为全国个城镇供应了特别多的就业岗位， 上缴税收约为全国税收的一半， 成为了我国经济的主要发展动力。 所以如何找出一种科学的方法或者对策来解决中小型企业人才流失的问题是特别重要的。 调研方法 分析方法 本次对中小企业人才流失问题的探讨接受了 查阅相关的资料和文献， 对一类中小企业或者某个中小企业相应出现的人才流失问题的调查或者了解， 结合专业资料和文献来找到哪些因素或缘由造成中小企业人才流失， 并且相应的找出一些科学或适合的方法和对策
4、来解决这个问题。 报告摘要 近年来中国的国门大开， 经济飞速发展， 各种新兴行业也就不断的涌现出来了， 其中高新技术行业发展的也很快速， 各种中小企业也迈开了他们发展的步伐。 由于这些中小企业才刚刚起先， 它们也遇到了很多问题， 人才储备也就成为了这些中小企业一个老大难问题， 在外聘请一些人才的话， 专业方面还不确定能够对口， 假如在企业内培育人才的话， 这些中小企业须要花费大量的人力和财力， 等到这些人才有了工作阅历后， 他们会觉得这些中小企业在发展上面会有一些制约， 这些人才也就会相应的离开这些中小企业， 去大企业谋求更好的发展。 这样不但会给这些中小企业带来巨大的损失， 同时也减弱了这些
5、中小企业在同行业中的竞争实力。 所以现在迫切的须要找出一种方法来削减或留住这些在中小企业中的人才， 降低中小企业人才流失率。 人才流失对中小企业的影响 近年国内企业的人才流淌率居高不下， 尤其是优秀人才的流淌率更是高的惊人。 依据有关资料显示， 国内企业高级人才流失率达到了50%60%， 而据专家测算， 正常的人才流淌率应当限制在 15%以下。 中小企业人才流失率更为严峻， 所以中小企业人才流失已经成为了社会关注的重点话题， 我国的中小企业还处于发展中的状态， 没有很好的物质和人才基础作为后盾， 不像那些发展了很长时间并且在相应的领域里取得了确定胜利的大企业有丰厚的底蕴， 出现了一些人才的流淌
6、不会对他们有太大的影响， 因为它们有大量的人才储备， 一些人员的离职不会对他们的正常运作造成影响。 但是人才的流失对于现在的中小企业来说就是一个致命的打击。 这些中小企业在外聘请或者内部培训出来的人才在这些企业中大多都是一人多岗或担当着重要的职位， 也有了丰富的工作阅历， 在没有足够的人才储备的状况下一旦出现了人才的流失对这些中小企业的打击是特别大的。 外部影响就是这些人才流失的同时也带走了 中小企业原来就有限的无形资源（技术、 营销渠道等）， 同步的使得这些中小企业在相当长的一段时间内企业的竞争力下降， 大大的损伤了企业的元气。 而其内部影响就体现在了组织内人心不稳、 士气低落、 员工工作激
7、情丢失、 管理成本增加， 使企业内部无法正常的运作， 长此以往就会使这些中小企业处于半瘫痪状态。 中小企业人才流失缘由 中小企业人才流失主要缘由 管理界有一个闻名的原理就是 8020 原则， 它是指企业的 80%的财宝是由 20%的员工创建的。 这 20%的员工就是企业的核心竞争力。 由于市场竞争日益激烈， 企业界普遍意识到优秀人才对企业的发展起着重要作用， 于是相应的就出现了人才流失的严峻问题。 造成中小企业人才流失的缘由是多方面的， 有来自经济大环境的缘由， 企业的缘由和个人的缘由。 但是最主要的还是企业的内部本身的缘由所造成。 1. 企业对员工职业发展规划不明确 优秀的员工一般都有自己明
8、确的职业发展规划。 他们正是通过职业规划来实现个人的目标。 而现在的大部分中小企业都没有制定长远的战略发展规划， 更不要说为员工制定发展规划、 创建合适的环境。 这样就造成了优秀的人才无法发挥自身的优势， 个人的发展空间也会受到很大的制约， 更不会看到他们自己的将来。 所以， 为了能有更好的发展， 他们只能是一走了之， 去跳槽到能让他们有更大发展空间的大企业。 2. 企业的管理者本身的素养参差不齐 人的性格不是一样的， 所以管理人员的性格特点、 管理方式和工作实力方面的缘由也会造成人才流失。 （1） 有的管理者本身的素养不高， 文化水平相对较低， 同那些水平高、 素养好和理论强的人才沟通起来自
9、然会有一些方面的障碍， 不畅的沟通必定会导致员工的流失。 （2） 管理者性格怪异、 喜怒无常、 对下属不公、 不敬重下属、 自私、心胸狭窄、 报复心强、 不以身作则、 缺乏威信、 任人唯亲、 对异己打击报复、 好大喜功、 将错误推给下属和居高临下等都会对优秀的人才产生很大的影响， 从而使人才流失。 3. 不合理的薪酬制度 依据亚当斯的公允理论， 一个人在自己因工作或做出成果取得酬劳后， 并不会关切所得酬劳的确定量， 还会通过相对于投入的酬劳水平和相关人员的比较来判定所获酬劳是否公允。 目前， 很多中小企业还存在平均主义思想， 表现在薪酬待遇和工作量方面， 按现在的工资体系， 同一个工作岗位上的
10、老前辈的薪酬就比年轻人的高很多， 而工作量却少于年轻人， 工资待遇论老前辈多发， 工作量却少于年轻人，公允原理 失效。 在这些中小企业里， 没有建立一套合理的薪酬制度， 往往让企业的优秀人才感觉到他们得到的和他们付出的不成正比， 产生不被认可的心理， 纷纷离开， 导致人才流失。 中小企业削减或留住人才的一些策略 中小企业想要在社会的竞争环境下争得一席之地， 就应当有备无患改、 变观念和制定一些政策， 这样既能吸引外部人才， 又能削减或留住内部人才。 在这方面， 我国的中小企业应当多借鉴国内外优秀企业的先进阅历， 提高管理水平， 真正做到人与企业同步发展， 才会占得先机， 中小企业才能在竞争力很
11、大的环境下更加长远的发展。 1. 制定合理的职业发展规划 为了赐予人才更宽松的发展空间， 企业和组织一方面要为其供应学习机会。 在目前这个不进则退 的快速发展的社会里， 员工越来越留意企业的培训机会， 有的员工因为长期得不到培训而感到自己日渐落伍， 从而选择一家能供应常常性培训的企业， 因此企业要想留住人才， 必需建立一套制度化的培训机制， 建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训机制。 另一方面， 组织要赐予其新的挑战， 刻意培育其实力， 让其担当更重要、 范围更广、 责任更多或职位更高的工作， 借此发展人才和激励人才。 同时要特别留意对组织战略目标进行清楚地谛视和定位， 在实现组织目标的同时满意员工个人的发展须要。 假如员工感觉到自己所在的组织没有目标或者说组织的战略目标和愿景无法实现， 此时， 员工就会认为自己即使努力工作也不会有结果， 更
