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1、精选优质文档-倾情为你奉上课程代码 06039 主考院校：北京大学人力资源开发与管理 萧鸣政 主编 科学出版社整理人:Jacky Chang 此资料是本人在没认真看书的情况下从书上直接打的,现在看书之后,发现不是太好.当然,要考的大题在上面基本上都有了,可是不完美,自己在看书的时候又在上面用笔去掉了好多,又写了好多. 所以大家可以仅仅作为参考.第一章 人力资源管理及价值 第一节 人力资源及其特征P4人力资源在中国形成经历的四个阶段。答：传播阶段 专业化阶段 扩展阶段 全员化阶段或公共化阶段P5人力资源三种代表性观点。答：第一种，把人力看做劳动力，劳动力等同劳动者；第二种，认为人力资源是目前正在
2、从事社会劳动的全部人员；第三种，把人力看做是人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。P7人力资本和人力资源并非同一概念，表现在哪三个方面？答：人力资源本和人力资源有着不同的研究视角，且两者关注的焦点也不相同；人力资源与人力资本有着不同的计量方式；人力资源或按劳动力的外延要宽于人力资本；综上所述，我们认为，人力资源是在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智力与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。P8人力资源的18种特点。答：生活性；可控性；个体的独立性；群体组织性；社会性；内在性；
3、无形性；变化与不稳定性；能动性；作用的不确定性；系统协调性；主导性；资本性；时效性；再生性与开发的持续性；价值性；稀缺性；难以模仿性。第二节 人力资源在不同经济形态中的地位与作用P12人类社会发展至今，经历了哪几种不同的经济形态?答：土地资源主导的农业经济时代；资本资源主导的工业经济时代；人力资源主导的知识经济时代。P13知识经济时代的特征主要表现在四个方面。答：人类经济活动的中心从农业经济时代以种植业为中心的农业生产和工业经济时代以制造业为中心的生产转变为以经济时代以知识创新为中心的知识产业；社会劳动的主体由体力劳动者转变为脑力劳动者；知识经济是促进人自然相互协调的、可持续发展的经济；知识经
4、济是真正意义上的全球化经济。P15人力资源在21世纪的作用。答：人力资源的独特性成为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志；人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间折博弈关系；人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生关、生活方式。P16人力社会的生产和生活方式具有明显的知识化特征，具体表现在三个方面。答：产业结构“软化”，使服务业（包括第四产业知识产业）在国民经济中的比重不断加大，并且逐步占主导地位；现代科技革命向社会经济各个领域全方位渗透，生产方法的知识密集程度越来越高；科学技术的发展使人类不断发现或创造出地球上可以被利用的各种资源。第三节 人力资源管理P18人力资
5、源管理的功能是多方面多层次的，但主要表现在四个方面。答：政治功能；经济功能；社会稳定功能；其他功能（资源配置与效能促进功能）。P20人力资源管理是对人的管理，有四种人性假设。答：经济人假设；社会人假设；自我实现人假设；复杂人假设。P22人力资源管理有四种主要方法。答：以任务为中心的管理方法；以人为中心的管理方法；以开发为中心的管理方法；以优化为中心的管理方法。P22以任务为中心的管理方法的主要特点有四个。答：管理工作的重点在于提高劳动生产力和完成任务；使用“胡萝卜加大棒”的政策，运用工资来提高员工的士气，同时对消极怠工者予于严惩；管理是少数人的事，与一般的员工没有关系；组织通过等级森严的控制体
6、系和严格的工作规范、纪律来控制员工、引导员工。P25人力资源管理的目标与任务主要包括三个方面。答：保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。P26人力资源管理专业部门在进行人力资源管理的目标与任务中，其主要任务有六项任务。答：规划；分析；配置；招聘；维护；开发。第四节 战略人力资源管理 P27战略人力资源管理概念突出了四个主要含义。答：一是人资源的重要性，组织的人力资源是组织获得竞争优势的主要资源；二是系统性，为了获得竞争优势而部署的人力资源的
7、政策、实践以及管理行为提系统的；三是战略性，即契合；最后是目标性，人力资源管理是目标指向的，即组织绩效最大化。P29组织能力理论提出了三个重要命题。答：组织在本质上永远是一个能力体系；积累、保持和运用能力开拓产品市场是组织竞争优势的决定因素；组织的能力储备决定组织的经营范围和业务边界，特别是多角化的广度和深度。P31什么是职能人力资源管理。答：职能人力资源管理，简称为职能人力资源管理。所谓职能人力资源管理，即根据组织的任务目标按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动，其特点在于它的规范性、专业性与从属性。P31职能人力资源管理与战略人力管理有三种联系。答：两者管理理念一致；两者的管理方式一致；
8、两者所追求的最终目标一致。P32职能人力资源管理与战略管理的五种区别。答：两者的理念背景不一致；两者支持组织总体战略的程度不一致；两者人力资源管理部门的角色不一致；两者的结果不一致；两者的管理主体和工作范围不一致。P37战略管理的三个目标。答：获取组织竞争优势；提升组织绩效；服务组织战略。P39组织在不同的成长阶段，所对应的人力资源管理战略也不同，有三种基本假设。答：第一种为一般性或普遍性的观点，其基本假设是不管组织的战略各何，都存在着一种最好的HRM系统；第二种为权变观点，即组织采取何种HRM系统应该根据组织的战略而定；第三种为结构性点，认为将所有员工看成同质的且一种人力资源系统所管理的观点
9、过于简单化了在现实组织中针对不同特征的员工管理有很大差异。P39人力资源与组织战略一致的三个优点。答：一是使组织执行的能力增加；二是能使组织适应变化的能力增加；三是能产生组织活动中的战略措施的一致性，从而使组织更能符合顾客的要求。第二章 人力资源开发及其战略第一节 人力资源开发的概述P47人力资源开发的特点。答：特定的目的性与效益中心性；长远的战略性；基础的存在性；开发的系统性；主客的双重性；开发的动态性。第二节 人力资源开发战略及其价值P49人力资源开发战略提出的背景。答：经济的全球化及市场的发展使得市场保护和市场控制的市场壁垒状况明显减弱；发达的资本市场及各种创新性金融衍生工具的使用使得资
10、金的灵活性和流动性已经不再是一个抑制组织发展的重要因素；新技术以几何增长的方式涌现，要求人力资源不断掌握新的技术。P50人力资源开发战略的概念与特点。答：概念：源开发战略，是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织的共同成长，提高组织绩效，进而实现组织的可持续发展的过程。特点：前瞻性；服务性；全局性；系统性；弹性；动态性。P50人力资源开发战略的作用。答：1,于增强组织竞争力；统化的人力资源开发战略有助力于凸显人力资源的价值性；系统化的人力资源开发战略有助力天凸显人力源的稀缺性；系统化的人力资源开发战略有助力于凸显人力资源的不可模仿性。 2,有助力于提高
11、个人绩效与组织绩效；3,助力于组织的续发展。P53人力资源开发战略的内容。答：树立以人为本的人力资源哲学；开展积极的组织学习；实施系统化的人力资源管理；进行立体多维的职业开发。P53战略组织学习应注意三点。答：一是个人学习的目的性；二是应重视创新性学习；三是应鼓励员工分享错误。第三节 人力开发原理P56人力资源开发原理的三大种原理。答：发展动力原理；素质开发原理；行为开发原理。P56发展动力原理包含的六种基本原理。答：生存动力原理；需要动力原理；自主动力原理；目标动力原理；压力原理；群体动力原理。P59素质开发原理包含的11种基本原理。答：用进废退原理；扬长避短原理；用人适中原理；生态限制因子
12、原理；适合环境的整体性原理；富集原理；结构优化原理；层序能级对应原理；互补增值原理；持续开发原理；文化凝聚原理。P63形为开发原理包含的四种基本原理。答：需求导向原理；利益对称原理；信息催化原理；竞争开发原理。第四节 人力资源开发的方法 P64人力资源开发的四大种方法。答：自我开发；职业开发；管理开发；组织开发。P65职业开发的概念及六种开发形式。答：职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形式。工作设计；工作专业化；工作轮换；工作扩大化；工作丰富化；实践锻炼法。P65工作设计的概念及工作设计的四种（书上写的五种）类型。答：工作设计，一般指根据组织目标要求与工作者个人需要面采取
13、的工作特点、工作方式、工作关系与工作职能进行规划与界定过程。工作设计包括激励型、机械型、生物型与知觉型四种。 根据我国实际情况,可以把工作设计归纳为以下四种:拔高型工作设计及其人力资源开发功效;优化型工作设计及其人力资源开发功效;卫生型工作设计及其人力资源开发的功效;心理型工作设计及其人力资源开发的功效P69管理开发的8个开发过程。答:人力规划;人员的招聘与选拔;人员配置;人员培训;人员激励;人员考评;人员报酬;团队活动.P71组织开发的5个重大作用因素。答:组织性质;组织体制;组织结构;组织文化;组织的其他因素,组织发展的动机与发展阶段也对人力资源开发有着重要的影响.第三章 工作分析第一节
14、工作分析的基本概念P81 工作分析的性质.答:基础性;系统性;动态性;目的性;参与性;应用性.P82 工作分析的作用.答:在工作设计方面的作用;在人力资源规划方面;在员工聘用与甄选方面;在培训方面;在绩效评价方面.P83 工作分析五个方面的分析.答:工作名称分析;工作规范分析;工作环境分析;工作条件分析;工作过程分析.第二节 工作分析的方法与程序P84 工作分析的基本工具.答:观察法;访谈法;问卷法;工作日志法;主管人员分析法.P85 观察法的优缺点.答:优点:真实性;深度性;灵活性;有效性. 缺点:时间;成本;难度;任职者的反应;表面性.P87 访谈法的优缺点.答: 优点: 通过访谈双方面对
15、面的交流,能深入广泛的探讨与工作相关的信息; 工作分析者能对所提问题进行及时解释和引导,避免双方对书面语言理解的差异导致收集的信息不准确;工作分析者能根据实际情况及时修正访谈提纲中的信息缺陷,避免重要信息的缺失;工作分析殾有及时对所获得的信息与任职者进行现场确认;对于对工作分析有敌对情绪的任职者,可以通过人作分析者与之的沟通,引导,最大限度使其参与其中,必要时可以更换访谈对象. 缺点:工作分析者在访谈过程中易受到任职者个人因素的影响;访谈法会影响任职者的工作甚至组织日常运转;由于访谈双方的公开性,可能导致任职者的不诚实行为或自利行为.P89 问卷法的优缺点.答: 优点:适应性强;较高的信度与效度;问卷法与访谈法具有极高的互补性;定量结构化问卷是按照结构化的要求设计的相对稳定的职位分析问卷.缺点: 问卷设计与问卷设计者素质高度相关;问卷回收难度较大;设计问卷并进行测量所耗费的钱财和时间较多;不容易了解被调查对象的动态和动机等较深层次的信息;调查之前,需要说明,否则调查对象会理解不同,产生信息误
