论招商人员绩效考核制度的建立和应用

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1、*招商人员绩效考核制度的建立和应用摘要：本文首先从企业背景入手，其次分析了 *绩效考核制度的理 论基础。文章简要介绍了与绩效考核相关的概念，为后面公司全新考 核制度的出台奠定理论基础。第三部分介绍了公司招商人员的一些基 本情况，包括组织机构、人员特点等。并详细分析了 *由于没有绩 效考核的现状及存在的问题，并进行了成因分析，以便后面有针对性 的设计符合公司需要的绩效考核制度。第四部分就 *建立绩效考核 制度提出了明确的目标，进行了全面的绩效考核制度方案的设计和结 果的应用，并论述了在反馈结果需要注意哪些问题和改进方法。 关键词：绩效考核制度 应用一、*有限公司简介*集团有限公司，创办于 198

2、4 年，经历二十多年的工拓进取、 创新经营，现涉及领域包括：商业物业经营、超市连锁、医药连锁、 金融服务、酒店管理、地产开发等领域，并拥有 13 家子公司的集团 化公司。*成立于 2006 年 11 月 18 日有限公司，是*下属管理中心 “商业经营事业部”的经营单位之一，由*斥资十亿打造的一个 具有 20 万平方米建筑面积巨型摩尔。是东北首家将购物、休闲、餐 饮、娱乐及室内景观完美结合的超大型时尚生活MALL。图 1 * 组织架构图图 2 * 现有人员分析二、*业务管理部招商人员绩效考核理论应用（一）绩效与绩效考核（1）绩效考核的含义绩效考核是指对员工在工作过程中表现出来的工作业绩（工作的

3、数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度以及个人品德等进 行评价，并用以判断员工与岗位的要求是否相称。绩效考核是人力资 源开发管理中核心的范畴，是管理工作中大量应用的手段，也构成人 力资源开发与管理操作系统五大体系之中的一部分。绩效考核是组织 制定调迁、升降、委任和奖惩等人事决策的依据，制定员工培训计划 也要以绩效考核的结果为依据，是组织管理、决策和控制的不可缺少 的机制。从绩效的含义中可以看出，绩效考核就是用一套标准运用系统的 科学方法、原理，定期对企业各级部门和员工工作行为、表现及其结 果的评定、测量并与目标相衡量的评估过程。科学正确的理解绩效考 核是做好与之相关工作的前提，绩效考核应

4、包括以下几个层面:第一层面:绩效考核的前提是企业必须要有一套正式的标准，即 在实施绩效管理中为衡量企业员工一定时期工作状况的尺度。第二层面:在绩效考核过程中所采用的方法必须是科学的，要能 够有效的区别员工工作的状况，否则，既不利于企业进行管理决策， 也不利于员工的自身发展，挫伤相关人员的工作积极性。第三层面:绩效考核是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩进行以事实为依据的评价。第四层面:绩效考核是管理者与员工之间为提高员工能力与绩 效，实现组织战略目的的一种有效沟通活动。第五层面:绩效考核必须是全面的，并且是一个连续的动态过程， 不能仅仅关注员工过去的业绩。随着时间的

5、推移，员工的绩效会发生 变化，即绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，因此管 理者切不可凭一时印象，以片面、僵化的观点看待下级的绩效。(二)绩效与绩效考核原则绩效考核能否如期望的那样起作用，关键在于整个绩效考核过程 都应该科学合理，都应该自始至终遵循同样的原则。科学的绩效考核 一般都遵循以下基本原则:(1) 公开性原则。公开向招商人员明确说明绩效考核的标准、程 序、方法、时间等，要求全员参与绩效考核。(2) 客观性原则。绩效考核以当期发生的客观事实为依据，不能 凭主观臆断或者私人看法来考核别人。(3) 沟通性原则。在整个绩效管理过程中，管理者和被管理者要 在第一时间内进行沟通，肯定成绩

6、，指出不足，重在提出改进方向。(4) 差别性原则。对不同岗位进行绩效考核时，要根据不同的工 作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开距离，不搞平均 主义。(5) 发展性原则。绩效管理的最终目标是促进企业、部门、员工个人发展建设。因此，任何利用绩效管理进行打击、报复、压制他人 和搞小团体主义的做法，都将被视为违背本公司的准则而受到公开训 诫甚至处罚。三、*业务管理部招商人员绩效考核制度的建立 （一）*业务管理部招商人员构成状况分析 要想建立招商人员的绩效考核制度情况，须先对*招商人员的 情况有所了解。业务管理部（副总兼）四个商场招商经理（4人）室内公园招商经理（1人）招 商 副 经 理1

7、人招商主管2人招商专员1 O人招商主管8人招商专员2 0 人图 2 业务管理部招商人员组织架构图*，位于亚泰大街1138 号，面积为20 平方米，共四层（其中 从业人员共 3000 多人），是东北首家商业经营模式、集休闲、娱乐、 购物、餐饮于一体的购物中心。业务管理部下属5个商场，1 个服务中心；其中五个商场中，副 总经理 1 人。商场：美食作坊招商经理1 人、招商主管2 人、招商专员5人；时尚商街招商经理1人、招商主管2人、招商专员5人；E 世界数码广场招商经理 1 人、招商主管 2 人、招商专员 5 人；风尚美 食招商经理 5 人、招商主管 2 人、招商专员 5 人；室内公园招商经理 1

8、人，招商副经理 1 人，招商主管 2 人，招商专员 10 人。具体情况如下表所示：招商专员65%招商经理13%招商主管22%图 3 业务管理部招商人员分析表本科76%硏究生0%专科15%高中或中专-初中以下7%幽图 4 业务管理部招商人员学历分析表图 5 业务管理部招商人员年龄分析表5年以上一 20%2年以上15%3年以上20%1年以上41% _10年以上4%图 6 * 招商人员工龄分析表（二）*业务管理部招商人员在工作中存在的问题从*业务管理部招商人员的分析中，我们可以看出，该部门属于成长中的阶段，员工具有较低的人力成本，员工具有较高的文化与素质；特点是招商人员年青化、学习能力强、富有激情和

9、活力、渴望 晋升或事业上的成功。成长中的招商团队，在工作中往往也会给公司带来很多问题：(1) 在工作中，由招商人员的年轻，在与客户恰谈的同时，招商 经验还不是很丰富，致使公司丢失一些与大型企业、单位合作的机会， 而公司又缺泛对绩效的有效管理，影响公司整体业绩的提升；(2) 由年轻的招商团队中，后8090 占多数，这类员工在企业中 是个性的群体，喜欢做感兴趣的工作或和感兴趣的公司合作，讨厌复 杂的人际关系，致使在工作中容易受到自身的喜欢来进行招商工作， 不利于公司的横向发展，公司在相应的培训工作中，又没有相应的绩 效考核对其结果和工作应用进行监控，导致很难通过培训提升招商人 员业绩水平。(3)

10、年轻的招商人员对职级的晋升，有着盲目的追求，往往会以 自我为中心，认为我做的好，我创造的价值比别人创造的价值高，在 出现职级岗位空缺时，会极力的表现自已，渴往晋升，公司又无相关 完整的绩效考核制度，一但无法满足自身的要求，就会出现离职现像， 所以导致恶性循环，对企业培养人才和留住人才也是一项具大的考 验。(4) 在人力成本较低的情况下，由于招商人员的年轻化，对企业 和归属感较弱、缺乏感恩意识。公司又没有建全的绩效考核来提升招 商人员的福利待遇，在接触有合作的企业或行业竞争对手时，很容易 被对方的薪资所吸引选择跳槽或者被同行业对手挖走，同样造成招商 团队的人才流失，影响公司整体的业绩提升。(5)

11、 在无相应的考核制度管理、薪资水平较低的情况下，致使招 商人员在岗位中无突出的表现，工作效率低，业绩下滑，出现“混日 子”这种情况，公司又无法对其进行相应的处罚，不仅影响团队的气 氛，也影响到其他员工出现“攀比”的情况，影响部门业绩、公司的 整体业绩水平。(6) 招商人员的劳动过程难以监控，劳动过程往往是无形的，其 工作除了固写的岗位职责，没有明确的流程和步骤，其他人很难确切 地知道应该怎样做，怎么去洽谈的，固定的劳动规则并不存在，因而 对劳动过程的监控既没有意义，也不可能。(7) 招商人员在业务创新不断加快和难度不断加大的情况下，创 新活动很难一个人单独完成。因此，创新成果多是团队智慧和努力

12、的 结晶，很难进行分割，这些都给衡量招商员工的个人绩效带来了很大 困难。所以公司必须采用针对招商人员特点的建立有效的绩效考核制 度，对员工的工作业绩和工作质量进行考核，才能达到激励员工，达 到留住人才的目的，从而为公司的进一步发展壮大打下坚实基础。四、*业务管理部招商人员绩效考核制度建立(一)业务管理部招商人员的绩效考核制度建立的目标1、绩效考核的目的及原则(1) 招商人员绩效考核的目的 绩效考核不是可有可无的，它是一个重要的管理过程，它是企业 通过合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评 价，绩效考核承担着对人的管理、督导、指导、教育、激励、约束功 能。绩效考核的结果是员工的

13、招聘、培训、晋升(降级)、薪资、福利、 奖金、人员调配的依据，它是联系其他一切人力资源管理制度的依据。 因此，绩效考核的目的主要有三点: 公平决定员工的地位和待遇，创造一种公平竞争的机制。 提高和维持企业经营的高效率，达成组织目标。 开发人力资源，挖掘每个人的潜能，使人力资本增值。(2) 招商人员绩效考核的原则为了招商人员的绩效考核能够真正发挥其应有的作用，促进公司的业绩增长，增强业务管理部的凝聚力和对企业的忠诚感，提高招商人员的工作满意度。招商人员的绩效考核制度在遵循绩效考核理论原 则的基础上，结合公司的具体状况，在绩效考核上还应遵循以下原则: 开与透明原则。 客观性原则。 期化和制度化原则

14、。 可行性和差别化原则。 可靠性与正确性原则。2、绩效考核制度的建立流程要建立一个有效的招商人员绩效考核制度，就必须有一个连续的 绩效考核的过程，并保持该过程的循环连续，达到以绩效改进为目标 的绩效考核目标。绩效考核又叫绩效评估或业绩考核，一般说来，绩陈维政企业人力资源管理师 M 北京；中国劳动社会保障出版社，2007;效考核都按（图 7）的流程进行。绩效考核制度图 7 绩效考核制度流程图3、绩效考核制度建立的步骤一般来说，绩效考核应包括制定计划、技术准备、收集资料信息、 分析评价、绩效反馈、结果运用等六个环节。根据上述绩效考核的工 作流程，招商人员的绩效考核制度的设计按以下步骤进行。陈芳绩效

15、管理 M） 深圳;海天出版社，2002;图 8 绩效考核制度建立的步聚(1)制定计划。绩效考核必须有计划地进行，首先必须明确考核 的目的和考核的对象，再根据目的、对象选择重点考核的内容、考核 的时间和方法。(2) 技术准备。绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备 包括拟定、审核考核标准、选择或设计考核方法与工具，培训考核人 员等内容。(3) 收集信息资料。能否收集考核信息就成为考核是否可信和有 效的必要前提条件，一般来说收集信息资料可以从以下途径获得:考陈芳绩效管理 M) 深圳;海天出版社，2002; 勤记录、工作日记、业务报表等。(4) 分析评价。这一阶段的任务是要对招员工个人或被考核招商 团队各方面的绩效做出综合性的评价。在这个阶段需要注意的问题是 在招商团队中对处