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1、编号本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载单位规避劳动合同法九种手段甲方：乙方：日期：说明：本合同资料适用于约定双方经过谈判、协商而共同承认、共同遵守的责任与 I义务，同时阐述确定的时间内达成约定的承诺结果。文档可直接下载或修改，使用 I I时请详细阅读内容。II劳务派遣是指由劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同，由派遣劳动者向用工单位提供劳动。劳动合同 关系存在于劳务派遣机构与派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生在派遣劳动者与用工单位之间。在劳动合同法实施之前，劳务派遣制度一直处于晦暗不明的状态，使用普遍却没有法律规范。劳动合同法专门用12个条文来规范劳务派遣用工制度，但其实
2、施后，劳务派遣制度不仅没有 衰退，反倒愈演愈烈。法律规范的粗线条显得捉襟见肘，难以应付现实中用人单位种种逃避责任的方法。较多的情况是假劳务派遣”，也就是劳动者在某个单位工作，双方已建立事实劳动关系，用 人单位却强迫劳动者（或在劳动者不知情的情况下）与劳务派遣公司签订合同，然后再以派遣工”的 身份继续在单位工作。如此一来，用工单位可以将劳动关系转给派遣公司，不必再担心与工作满10年的劳动者签订无固定期限劳动合同，还可以随时辞退劳动者而不必承 担任何成 本；另一方面，用人单位可以借此切断”劳动关系，劳动者由于不知情、不懂法或者不想得罪单位，往往不会根据其先前的工作年限要求单位支付经济补偿，而日后一
3、旦发生纠纷再想回头要补偿，一般都已超过时效而无法得到支持。律师建议劳务派遣的行业准入应实行许可制从以上的案例分析来看，劳动合同法中对劳务派遣的规定还是非常粗线条的，远远不足 以应付现实生活中的种种情况。因此致诚律师认为，有必要出台劳务派遣法，或者在现有劳动合同法的基础上出台更为细致的实施细则，尤其要在以下几方面加以规范：一是限制劳务派遣的适用行业，高危行业以及对公共利益攸关的行业不得使用劳务派遣，可以对 此加以明确列举，如建筑、采矿、公共运输等。二是劳务派遣的适用时间应当进行限制。劳动合同法第66条规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”有关临时性、辅助性、替代性如何落
4、实，是劳动合同法自生效后即一直存在的争议。实际上规定这竺性”，其目的是为了防止用人单位以被派遣劳动者来代替正式职工，危害到职业的稳定性。劳动合同法规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。设定劳务派遣适用期限时，可以与上述规定相对应，劳动者被派遣到用工单位工作满二年，用工单位继续使用该劳动者的，用工单位应直接与劳动者订立劳动合同。三是劳务派遣的行业准入应当实行许可制度。劳务派遣公司的设立需要相应部门的审查和许可，防止劳务派遣公司设立过多，造成劳务派遣的泛滥。四是劳务派遣职工的工伤保险应当由用工单位承担。用工单位实际使用派遣劳动者，是控制生产条件、环境
5、安全与卫生的最直接相关人，因此其应当作为工伤保险的首要责任人。按照用工 单位所属的行业性质、生产条件、环境安全等因素确定工伤保险缴费费率，并由用工单位为派遣劳动者交纳工伤保险费。如果用工单位没有给派遣劳动者交纳工伤保险费，发生工伤事故的，应当按照用工单位所在地的标准对派遣职工进行赔偿，用工单位与派遣单位承担连带责任。规避方法二：隐蔽用工按国际劳工组织的界定，隐蔽用工是指假造某种与事实不同的表面现象，从而达到限制或削弱法律所提供保护目的的一种旨在隐藏或扭曲雇佣关系的行为，其目的主要是为了逃避 劳动法的管辖、逃避提供社会保障以及逃税。隐蔽用工的情形，在超市（商场）促销员中体现得最为明显。由于促销员
6、是与供应商签订的劳动合同，裁判机关往往按照合同来确定劳动关系，这就使得超市（商场）享受用工的权利却不必承担用工的责任，劳动者只能向供应商主张权利。但 有些工 作是超市（商场）安排的，比如促销工作之外的加班等，劳动者就很难向供应商主张权 利。 律师建议：是否存劳动关系要从本质判断律师认为，要正确认识劳动关系和劳务关系的关系，确定双方是否存在劳动关系，就要从劳动关系的本质特征来进行判断。根据原劳动和社会保障部发布的关于确立劳动关系有关事项的通知（劳社部发200512号）的规定，符合下列三个条件的，就应当确认双方存在 劳动 关系：1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2、用人单位依法制定
7、的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报 酬的劳动；3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。根据上述标准判断，在王乃峰案件中，仲裁员不就其个案的情况进行具体分析，却用所谓行业的普遍现象”来作为裁判依据，显然是不适当的。许正玉虽然与高速公路养护公司签订了 雇佣临时工养护协议。但是，根据劳动合同法的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，劳动者与单位之间是哪种关系，并不取决于双方签订的协议是什么名 称，而是事实上双方的行为特征符合哪种关系的特点。规避方法三：利用关联公司一些用人单位通过安排员工在不同的关联企业工作，或者将员工的劳动关系与实
8、际用工分割在不同的关联企业中，以此降低用工成本，混淆劳动关系，逃避法律责任。发生劳动争议后，几 家单位互相推诿，造成劳动者维权困难。这种用工形式对劳动者的侵害表现在：一是无法与真正的用工单位确认劳动关系。用工单位推卸了责任，而伪装成用人单位的关联公司的资质、经济状况都不明了，甚至已经被注销，根本不具备承担责任的能力。二是工作年限缩水，通过关联公司之间的人员调动或者承 包关系， 劳动者的工作年限被分割成在不同单位之间的几段”，即使连续工作10年以上，也无法要求签订无固定期限合同，一旦被辞退，经济补偿的数额也大大减少。维权提醒保留用工证物寻求专业援助隐蔽雇佣，指假造某种与事实不同的表面现象，达到限
9、制或削弱法律所提供保护目的的一种旨在隐藏或扭曲雇佣关系的行为，其手段包括以另一种法律外壳加以掩盖，或赋予其另一种使工人获得更少保护的工作形式。国际劳工组织指出，隐蔽雇佣的目的主要是为了逃避劳动法的管辖，逃避提供社会保障以及逃税。针对隐蔽雇佣，致诚律师分析，劳动关系的判断标准是从属性”，其中包括入格从属性”和 经济从属性”，而其中最重要的是 入格从属性”，即：用人单位对劳动者的工作时间、地点 和业务内容具有广泛的指示权；劳动者成为用人单位组织中的一员，必须服从用人单位组织中的内部劳动规则，即必须遵守本单位的规章制度；劳动者有接受用人单位的检查以及接受合理 制裁的义务。这些特征显然是促销员和商超之
10、间才有的，促销员根据商超的指令、在商超的控制下工作，已经完全融入商超的组织；商超才是这些劳动力的实际使用者、是工作指令的实际下达者，并且这种工作具有一定的期限和连续性。在我国目前司法实践并不认可双重劳动关系的情况下，毫无疑问促销员应当是与商超建立劳动关系的。致诚律师建议广大劳动者，在入职时，尽量搞清楚是商场或者超市直接聘用，还是签订的是劳 务派遣合同。劳动者要注意保留工资发放以及其他相关的证据和证物，一旦发生劳动争议，这些证据可能会起到关键作用。由于此类案件维权难度很大，需要专业的知识和调查取证，因此劳动者好求助专业的援助机构和援助律师。规避方法四：租赁承包单位将某个部门或者整体承包租赁出去，
11、以提高生产率和经济效益，这种经营方式在目 前非常 普遍，但是其招用的劳动者是与发包方还是承包方建立劳动关系，却在实践中引发很多纠纷。有的是企业承包给其他企业的，有的是承包租赁给个人经营的，有的是企业内部承包经营的。不论是哪种承包方式，发生纠纷后，发包的企业都拒绝承认与劳动者之间存在劳动关系，要么 将劳动者推给承包承租的公司或个人，要么认为劳动者是独立承包人”。律师观点企业内部承包并不改变劳动关系企业承包租赁给个人的，应当根据原劳动部在关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干 问题的意见（劳部发1995309号）中的规定，承包租赁协议只是对企业与承包人（承租人）有效，并不影响劳动者与原用人单位之间的
12、劳动关系。企业承包给自己的劳动者的，目的在于通过不同于工资形式的薪酬激励机制，使劳动者能更快更好的完成工作任务。但企业与劳动者之间的关系本质并没改变，劳动者仍然要服从其监督管理，获得的报酬也是劳动所得。原劳动部办公厅在关于履行企业内部承包责任合同的争议是否受理的复函（劳办发1993224号）也明确答复：职工与企业因执行承包合同中有关劳动权利义务方面的规定发 生的争议，属于劳动争议。”因此，企业内部承包经营的，并不改变与劳动者之间的劳动关系。企业被其他平等主体承包经营的，除非劳动者被明确告知单位已被承包出去，且与新单位签订了劳动合同，否则，均应认为劳动者是与原用人单位存在劳动关系。用人单位将业务
13、对外承包租赁的，如果劳动者不知情，在连续工作满10年后就有权要求签订无固定期限合同。即使劳动者与新单位（承包单位）签订了劳动合同，但如果劳动者是被原单位安排去新单位工作的，也应当按照劳动合同法实施条例第10条的规定来处理，即：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。规避方法五：合同、保险一分为二根据法律规定，用人单位有义务与员工签订劳动合同并为其上社会保险。现在出现一种情况，用人单位与劳动者签订合同，却将员工的社保外包”给人力资源公司。目前劳动部门的相关条文比较模糊，允许一些相关机构协助企业或者个人办理社会保险，但是社
14、保关系到底是办到劳动者的实际工作单位， 还是可以直接办到代办公司名下，并不明确，而一旦劳动者的权利被侵害，就遇到了劳动关系不明的难题。律师观点关联公司应对劳动者承担连带责任致诚律师认为，如果劳动者是被原单位安排到新单位工作的，应当按照劳动合同法实施条例第10条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”律师认为，这一规定可以解决劳动者因工作年限缩水” 而导致经济补偿减少的情况。但是，
15、劳动者的社会保险如何接续、是否能够要求与原单位（或新单 位）签订无固定期限合同，却并没有解决。劳动者被原单位安排到新单位工作的，新单位就应当为其 上保险；劳动者非因本人原因”被原单位安排到新单位的，工作年限应合并计算，如果工作满10 年，就有权要求新单位与其签订无固定期限劳动合同。在裁决方面，律师建议，如果劳动者自始至终只在一家单位工作，却被要求与其他关联公司签订合同，这种情况下，裁判机构应当根据劳动者给谁提供劳动、谁给劳动者支付工资等实质要件来判断劳动关系的归属，即使签订有劳动合同，也应当认定与实际用工单位之间存在事实劳动关系。如果几家关联公司中难以确定劳动关系的，不利后果应当由几家公司共同承担。因为劳动关系不清晰，是由于公司之间的关联关系造成的，因此可以由最后一家用人单位对劳动者的全部工作年限承担责任，或者由几家关联企业承担连带责任。规避方法六：包工头违法承包工程建筑行业中的包工头是一个特殊群体：一方面，根据相关法律规定，没有建设工程资质的包工头根本
