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1、企业人力资源管理制度建设摘 要人力资源管理作为一项规范化，操作化的活动，是由一系列的操作程序，工作规范，规章制度和计划实现的，并反映出企业人力资源管理工作的管理观念，内容，方法和操作。人力资源主管应深入了解企业的人力资源管理基本制度，对制度进行修订与完善；同时要及时预测出企业需要哪些新的制度，使企业的管理从“人治”到“法治”一切都做到有章可循。关键词：人力资源管理 管理观念 企业目 录1前言12企业人力资源管理制度的种类12.1劳动契约型人力资源制度12.2资源开发型人力资源制度22.3权变型人力资源制度23制定企业人力资源管理制度33.1制定企业人力资源管理制度的原则33.1.1科学化原则3
2、3.1.2规范化原则33.1.3操作化原则33.1.4公平化原则33.1.5调整性原则33.2制定企业人力资源管理制度的制约因素33.2.1企业生产经营的环境因素43.2.2企业的内部因素43.2.3企业发展的经营战略和发展规划43.3制度企业人力资源管理制度的程序43.3.1调查分析43.3.2收集资料43.3.3组织编写43.4制定企业人力资源管理制度的要点53.4.1让当事人参与53.4.2注意员工的习惯53.4.3简明、扼要53.4.4可操作性53.4.5不求完善但求公正53.4.6对改变习惯采取措施54完善企业人力资源管理制度64.1完善权责划分制度64.1.1制定权责划分方法64.
3、1.2完善各机构职责分工64.1.3完善机构职能74.2完善人力资源管理制度，程序与规划75结论7致谢7参考文献81前言在现阶段中国的企业，制度建设始终是企业的一个主题，也是人力资源主管必须时刻反思的问题。个企业的人力资源管理制度是相当丰富的，包含了许许多多的规章，程序，方法与制度。人力资源主管必须充分地研究并完善这些制度，同时也应配合其他部门的领导进行制度建设，更重要的是应随着企业的发展和环境的变化，而相应地制定制度，使企业有一个完善的人力资源管理制度体系，是由“人治”走向“法治”的必经之路。完善企业人力资源管理制度可从权责划分制度，组织管理制度，薪酬管理制度等方面着手。人力资源主管在指导人
4、力资源部门在制定人力资源制度时，除了体现以上原则，还必须考虑一些制约，因素，只有这样才能制定出具体灵活，符合企业实际需要的，正确的，操作性强的人力资源管理制度。一般来讲，企业制定人力资源管理制度都是有计划的，事先预测好的，人力资源部门只要在这计划的指引下进行编写前的调查分析，收集资料，参与组织编写，汇总制度并加以修改润色以供批准。制定人力资源制度是一项繁杂的工作，需要投入大量人力，付出极大的精力，协调方方面面的意见，以适应现阶段经营和发展的客观需要。2企业人力资源管理制度的种类不同的企业有不同的人力资源管理制度，不同的政策也反映了不同企业的管理规律和管理特点。同一企业对于不同层次的员工，人力资
5、源管理制度也有不同的形式，企业的人力资源管理制度一般分为三种劳动契约型、资源开发型和权变型。需要提醒人力资源主管的是三种人力资源制度类型的划分也不是绝对的，在编写使用制度过程中是相互融合的，不能盲目的照搬。2.1劳动契约型人力资源制度劳动契约人力资源制度是市场经济条件下，企业人力资源制度的主要形式。其显著特点是，劳动者与企业之间的劳动关系是凭借劳动合同有一段时间内确定下来，企业内部工作与员工相互关系的调整，需要借助于外部劳动力市场。这种管理制度比较倾向于短期劳动力使用效果，使企业的长期发展受到制度本身负效应的影响。为了适应劳动契约型的人力资源制度，在制定企业的政策时应注重以下几个方面： 在企业
6、的人力资源制度中要以能力优先。 劳动契约型人力资源制度管理的核心是围绕工作，寻求人对工作的适应性。 明确制定工作规范。 注重员工的使用价值。 运用绩效考核手段检验人对工作的适应性。 要注意培训开发的针对性。采用劳动契约型人力资源制度最大的缺点就是可能导致企业内聚力的下降，把企业的利益和个人得失截然分开，所以当企业在市场竞争中一旦处于困难而发展缓慢时，能力高的员工会纷纷离开企业，所以在选择这种人力资源制度时，要事先考虑到这一点中。2.2资源开型人力资源制度资源开发型人力资源制度是通过培养高素质的员工队伍来解决变化中的人与工作相互适应关系。在人力资源合手段上，劳动契约型主要是借助于外部劳动市场，而
7、资源开发型依靠企业内部劳动力市场。资源开发型人力资源制度的核心是“人”对“企业”的适应性，实行的是以“人”为中心的管理思想，充分注意企业管理中的“人和”，人而实现“事兴”。这种管理思想主要体现在以下几个方面；在组织与工作划分上，考虑人的因素；注重人员的开发价值；注重长远的人员发展规划；注重员工对企业文化的适应性；注重参与式管理；注重团队激励方法；资源开发型人力资源制度由于采取的是资力优先，所以在作业中虽然能形成一种向上和内聚力，但长此以往会产生对能力高的人有一定的压抑性，资力也限制了年轻有为的人的成长，在现代文化的冲击下，这种人力资源制度的弊端日益显露出来。2.3权变型人力资源制度权变型人力资
8、源制度是根据企业的具体情况采取灵活和适宜的人力资源制度，既体现人力资源管理活动中的竞争性、又体现人力资源管理上的群体协调性。对于一个寻求不断发展的企业来讲，个体的竞争和群体的协调是组织中不可缺少的两个方面。实行要变型人力资源制度主要考虑以下几个方面：第一，企业规划对人力资源需求结构的影响。对于大型企业来讲，由于其生产领域固定，市场影响力大，生产的分工较细，所以对人员的需求结构层次分明，既需要许多根据固定的生产工艺流程从事固定细致分工的一般生产人员，也需要维持科技发展和企业协调，市场营销及管理活动的高层管理人员。所以这类企业适合于采取变型人力资源制度。第二，技术特征对人力资源需求结构的影响。不能
9、把人才的获得寄托在外部劳动力市场，要眼睛向内，注意从本企业有潜质人员中寻找和培养，并防止现有人才流失，以免造成技术扩散。第三，企业发展对人力资源需求结构的影响。在一个企业发展的初期和企业规模不断膨胀扩大的时候，最初入企业的人，往往成为今后企业发展的中坚力量。要的严格控制人员质量的同时，注重对员工的培养，并使他们稳定下来。3制定企业人力资源管理制度制定企业人力资源管理制度是人力资源部门的一大职责。人力资源主管在制定制度时，不但要确保制度的正确，更重要的是考虑它能否成功地改变员工的工作习惯（即是否能成功地被执行。不反如此，人力资源主管还应预测到企业将来必须要修改，制定哪些制度。3.1制定企业人力资
10、源管理制度的原则3.1.1科学化原则科学化原则以现代人力资源管理为理论基础，因此制度的全部内容必须体现人力资源管理的科学性。3.1.2规范化原则所谓规范化原则是批制度本身必须是严谨的和程序化的，它的系统性、完整性是组织人力资源管理操作化实施的基本保证。3.1.3操作化原则如果制定制度时，只考虑了它的科学性和规范性，而忽视了它的操作性，同样不会达到人力资源管理变化的目的。此外，这个操作性应根据不同组织的实际状况，以及不同的企业需求为出发点。从而在制度上反映出不同的组织在其人力资源管理风格上的不同和应用上的差异性。3.1.4公平性原则企业的人力资源管理制度对所有员工，无论等级高低，都具有同样的约束
11、力，一套制度的制定是否成功，其中很重要的决定因素是取决于操作实施是否保证了这种公平性。3.1.5调整性原则健全的人力资源管理制度应该能够随着组织的变革与发展进行随动性调整，从而保证的人力资源管理的水平不至于落后于企业的发展。同样，这种调整也是不断的完善制度本身的要求。3.2制定企业人力资源管理制度的制约因素人力资源主管在指导人力资源部门在制定人力资源制度时，除了体现以上原则，还必须考虑一些制约的因素，只有这样才能制定出具体灵活，符合企业实际需要的、正确的、操作性强的人力资源管理制度。3.2.1企业生产经营的环境因素环境因素包括国家的经济政策、劳动政策、劳动力市场现状、科技发展水平，教育发展情况
12、，社会文化传统和传统的社会价值观等。3.2.2企业内部因素企业内部因素包括企业现有人力资源状况，管理基础、管理层管理风格、价值取向等。3.2.3企业发展的经营战略和发展规划企业的经营战略和发展规划是制约人力资源制度的综合因素，集中反映了企业的经营思想。人力资源制度就是为战略服务；因为经营战略规定了企业未来生产经营的规模，技术状况，从而也确定了未来对人力的需求状况和管理方面。3.3制定企业人力资源管理制度的程序一般来讲，企业制定人力资源管理制度，都是有计划的事先预测好的，人力资源部门只要在计划的指引下，进行编写前的调查分析、收集资料、参与组织编写，汇总制度并加以修改润色以供批准。3.3.1调查分析人力资源部门做任何事之前都必须先进行调查分析，在制定制度时，必须下大力气进行调查分析，力求周密准确。在许多情况下，调查分析就是人力资源分析与诊断，具体内容可参见本书后文，下先简单说明两点。外部因素。包括国家的产业经济政策、劳动政策、劳动力市场现状、科教发展水平、社会文化价值观以及国外的一些相关政策，如外贸政策。内训因素；主要是指企业内部的员工状况，现有的制度情况，有何弊端，管理者的价值取向如何等。3.3.2收集资料人力资
