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1、民营企业人力资源管理再造研究 摘要要在分分析影响响民营企企业人力力资源管管理模式式再造的的制约因因素基础础上,试试图以再再造的理理论来探探讨民营营企业的的人力资资源管理理,并根根据民营营企业的的特性提提出适合合民营企企业人力力资源管管理再造造的具体体策略。关键词民营企企业;人人力资源源;管理理再造面对快速变变化的环环境,民民营企业业在管理理上面临临着越来来越大的的压力,原有家家族式的的人事管管理模式式和事务务性的定定位已经经无法适适应需要要,急需需突破人人力资源源管理以以个人魅魅力为主主导的或或个人魅魅力加初初步的专专业化管管理相结结合的粗粗放式管管理方式式,走向向专业化化管理。同同时,民民营
2、企业业人力资资源管理理的重心心更多地地转向知知识型员员工,企企业与员员工的关关系已从从单一的的委托代代理关系系演化为为以劳动动契约和和心理契契约为双双重纽带带的战略略合作伙伙伴关系系。因此此,要站站在战略略高度进进行人力力资源管管理再造造,通过过机制创创新、人人力资源源管理角角色的重重新定位位、价值值评价体体系和价价值分配配体系的的重建,将传统统的家族族式人事事向现代代的人力力资源管管理转变变,构建建人力资资源管理理新模式式,以期期在日益益激烈的的竞争环环境中提提升企业业整体竞竞争力。一、 民营企业人人力资源源管理再再造的制制约因素素解析民营企业在在成长的的初期,规模不不大,以以生存为为导向,
3、追求短短期利益益,以低低成本领领先战略略获得竞竞争优势势。经营营权与所所有权合合一,形形成了以以“人治”为中心心、以亲亲友为主主体的精精简而富富弹性的的管理层层;而所所有的管管理制度度,也为为了配合合、维持持管理及及企业业业务改变变的弹性性,经常常予以调调整。这这种“人治”化弹性性的管理理结构与与家族式式人事管管理模式式,使民民营企业业能强化化管理的的效率,提高解解决冲突突的有效效性,以以较低成成本有效效地组合合各种经经营资源源。但随随着企业业的进一一步发展展,很多多民营企企业开始始了第二二次创业业,这时时民营企企业原来来家族式式人事管管理特色色就成为为制约再再造的限限制性因因素。1、 产权问
4、题是是限制民民营企业业人力资资源管理理再造的的根本性性因素。民民营企业业产权的的表现形形式通常常指“三缘”性,即即资本在在产权上上带有强强烈的血血缘、亲亲缘和地地缘性。“三缘”性使得民营企业产权主体单一,所有权明晰,具有浓厚的宗法性,在特定的历史背景下促进了民营企业的快速发展壮大。但“三缘”产权忽略了产权本身具有的结构和层次性,造成企业管理的封闭性和非规范性,使得法人治理结构和委托代理机制难以有效形成,从而对人力资源的引进具有排他性,带来人力资源管理中的各种问题和管理变革的种种难度。首先,“人治”问题使人力资源管理难以规范。所谓“人治”,是指主要依靠个人智慧、情感好恶、重用亲朋好友等措施来管理
5、企业。主要表现在:民营企业所有者、经营者、管理者三位一体,决策独断专行、随意性、非科学化;任人唯亲,人情至上,企业中人情的接受与回报跨越了工作关系,管理难度大;利权不外溢,对“外人”有不信任的防御性心理,难以吸引优秀人才,等等。每一种外在的表现都和人力资源管理息息相关,阻碍管理的变革。其次,产权改革中的分权难题也限制了民营企业进行人力资源管理再造。部分民营企业认识到人力资源的重要性,采取各种方式来调整企业资源结构,包括引进职业经理人。但由于缺乏竞争性的外部市场来有效地监督经理人员的“道德风险”,社会和企业尚未建立有效的绩效评价体系,导致“内部人”控制企业,也就是所谓的分权难题。所有权和经营权分
6、离后所带来的高昂的监督成本和激励成本也带来财务上的压力,使民营企业不得不改变人力资源管理变革的方向。2、 民营企业发发展战略略模糊导导致了人人力资源源管理再再造的方方向迷失失。人力力资源管管理再造造需要在在企业发发展战略略的指引引下,作作为企业业整体战战略的一一部分来来实施。而而民营企企业从改改革之初初至200世纪880年代代末资本本原始积积累时期期再至目目前通过过运用资资本、无无形资产产等手段段实现更更高层次次的规模模经济时时期,一一直缺乏乏战略的的指引,更不用用说从战战略的高高度来规规划和开开发人力力资源。由由于没有有符合企企业长远远利益且且得到企企业全体体员工一一致认同同的企业业发展战战
7、略目标标及远景景规划,民营企企业进行行的人力力资源管管理再造造只能停停留在企企业日常常事务性性、职能能性工作作方法的的改进上上,采取取“头痛医医头,脚脚痛医脚脚”的亡羊羊补牢式式应急措措施,缺缺什么补补什么,使企业业招聘甄甄选、培培训开发发、绩效效考核、薪薪酬福利利等职能能各自独独立。这这种没有有明确战战略导向向的人力力资源管管理再造造,无法法帮助直直线部门门改善业业绩;人人力资源源管理理理念、功功能和作作用也无无法渗透透到企业业管理的的方方面面面。33 错误误的定位位使人力力资源再再造难以以推进。追追求短期期利益的的特性使使许多民民营企业业对人力力资源管管理的重重要性实实不至之之口惠,但始终
8、终处于配配角的地地位。在在他们看看来,创创新和制制造产品品、与客客户建立立联系、销销售产品品等是最最重要的的,人力力资源管管理基本本上属于于行政管管理和事事务管理理的范畴畴,这种种定位使使人力资资源管理理被动地地服务于于业务发发展需要要,以致致于对人人力资源源的意识识淡薄,对知识识资本的的实际重重视程度度几乎为为零。民民营企业业主对培培育人才才缺乏信信心,担担心投入入没有回回报,担担心人才才不能长长期为企企业服务务;员工工各自拥拥有的知知识资本本由于缺缺乏交流流与分享享,无法法累积成成组织的的知识资资本,人人员流动动造成企企业知识识资本严严重流失失;非战战略性的的定位还还使人力力资源管管理仅仅
9、仅局限在在人力资资源部,其他部部门基本本不参与与人力资资源管理理工作;而且人人力资源源管理人人员多数数缺乏系系统的理理论知识识和专业业技能,无法提提供有效效的人力力资源技技术和专专业的服服务,难难以胜任任高增值值的人力力资源规规划发展展业务。二、民营企企业人力力资源管管理再造造原则所谓企业再再造,是是指重新新思考作作业流程程并彻底底加以翻翻新,以以期在企企业绩效效上有所所表现,如成本本、品质质、服务务及速度度上获得得显著的的改善。从从定义上上来看,企业再再造的重重心在于于作业流流程上的的重新设设计与思思考,同同时也考考虑到对对组织层层面深具具影响的的组织变变革程序序。民营营企业无无论在企企业特
10、性性、企业业文化、产产业型态态与规模模上都与与国外企企业有某某种程度度上的差差异。民民营企业业显现的的弱势,主要在在于组织织结构与与管理制制度的不不健全,职业化化程度低低下。因因此,对对于来自自欧美企企业再造造观念,要结合合民营企企业的独独特特征征,对各各种再造造理论进进行分析析比较与与检讨,然后整整理出一一个良好好架构的的再造模模式,制制定详细细的实施施步骤。民民营企业业在着手手进行人人力资源源管理再再造时,应遵循循以下几几个原则则:1、创新原原则。创创新是企企业发展展的永恒恒主题和和动力源源。创新新有助于于提升人人力资源源管理在在企业中中的战略略地位,提高管管理效率率。再造造是一个个循序渐
11、渐进的过过程,民民营企业业目前的的家族式式人事管管理模式式不仅仅仅是一个个经济管管理的范范畴,也也是一个个社会、政政治和文文化的范范畴。因因此,应应根据自自身特色色进行制制度创新新,而不不能抄袭袭、照搬搬。2 、合适适原则。合合适的就就是最好好的。民民营企业业的合适适性包括括:人力力资源管管理要和和企业的的生命周周期、文文化背景景、行业业特征、内内外部环环境等相相适应;企业要要有合理理的人才才观、合合适的人人才结构构;不同同的经营营战略要要求有不不同的组组织结构构来适应应其发展展,并设设计相应应的人员员招聘和和选拔、绩绩效管理理、薪酬酬激励制制度来实实现高效效的管理理;人力力资源配配置要强强调
12、能力力和兴趣趣、个性性和工作作岗位的的匹配等等等。3、 系统性原则则。人力力资源管管理再造造是一个个系统工工程,不不是一个个专业人人力资源源部门就就能完成成的。企企业要从从长期和和整体的的角度,以整合合的方式式统筹环环境及战战略因素素,从组组织整体体、跨部部门的角角度去思思考,从从而创造造出一种种协同效效果。由由于人力力资源管管理流程程是一组组活动,而不是是一个单单独的活活动,每每个活动动各有特特点,因因此要注注意他们们之间的的关联性性,结构构要严密密。只有有在梳理理好企业业原有的的流程的的基础上上,再造造才是可可能的。4、 动态性原则则。唯有有变化才才是唯一一不变的的现象是是信息时时代的特特
13、征。任任何管理理模式只只是一种种工作形形式的假假定,在在通过实实践进行行验证之之前,模模式所表表示的特特定可控控行为与与预定结结果之间间只是一一种结构构关系,需要不不断加以以完善和和发展。因因此,人人力资源源管理再再造必须须是动态态的、变变化的,并且是是实时的的。一方方面须从从全新的的角度,以系统统、全局局的眼光光来理解解人力资资源管理理再造;另一方方面,在在甄选任任用、薪薪酬激励励、培训训发展,以及生生涯管理理等人力力资源管管理策略略方面,每一项项都要针针对企业业发展的的不同阶阶段,采采取不同同但却连连贯一致致的措施施;而且且,除维维持既定定标准外外,要随随时寻求求改善。55 信息息化原则则
14、。211世纪各各种信息息技术使使人力资资源管理理受益匪匪浅。人人力资源源管理的的信息化化不仅仅仅限于员员工异动动、调配配、升迁迁等情况况在电脑脑里的原原始记载载,也不不是考勤勤-工资资-福利利的简单单组合,而是要要建立一一个整合合的、集集中的信信息交流流平台,使传统统的人力力资源管管理效率率更高。网网上招聘聘技术的的应用,大大扩扩大了招招聘范围围,提高高了招聘聘效率;电子化化网上培培训(-)为企企业员工工提供了了一种全全新的学学习方式式,使员员工能方方便地分分享与交交流工作作经验,并累积积成企业业知识资资本。三、民营企企业人力力资源管管理再造造过程民营企业的的人力资资源管理理再造首首先要在在观
15、念上上实现转转变;然然后将新新观念、新新思路转转换成易易于操作作的流程程与制度度,并不不断完善善成能体体现企业业核心理理念和文文化的机机制,最最后采取取必备的的管理方方法、技技能和工工具,实实现人力力资源价价值的创创造、评评价和分分配。再再造可分分为三部部分,即即观念转转变、制制度创新新和方法法。1、 实现观念的的转变。管管理再造造无法顺顺利推行行的原因因大致有有:缺乏乏企业主主本人的的持续支支持,组组织人员员对企业业改造有有着错误误的认知知与企业业改造之之前缺乏乏准备等等。因此此,转变变企业主主和全体体组织成成员的观观念尤为为重要。首首先,民民营企业业主的高高度重视视和支持持是人力力资源管管
16、理再造造成功的的首要条条件。民民营企业业主要做做的:一一是要突突破原有有的思维维模式,充分认认识到人人力资源源的重要要性,主主动承担担起人力力资源管管理再造造的倡导导者和设设计师的的角色,要真正正从战略略的高度度对人力力资源管管理进行行重新定定位,把把握人力力资源管管理的发发展方向向,倡导导企业各各级管理理者关注注人力资资源管理理问题,承担人人力资源源管理责责任。二二是要投投入相当当的时间间和精力力来指导导人力资资源管理理再造工工程。如如果条件件允许的的话,企企业主还还可以亲亲自承担担一些再再造的关关键性工工作,如如人力资资源战略略规划和和绩效管管理方案案的制定定等。其其次,要要促进人人力资源源管理部部门的观观念转变变。人力力资源部部的工作作已由传传统的行行政事务务角色转转向战略略伙伴、职职能专家家、员工工服务者者、变革革推动者者等新角角色。要要使人力力资源部部成为人人力
