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1、浅谈民营企业人才管理随着人才市场的逐步完善和健全，现代民营企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。民营企业的人才流失是企业领导者最为头疼的问题之一。“人才是企业最重要的资本”，人才流失就意味着要付出巨大的补偿费用，意味着资产的损失。人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失，而且会使竞争对手更强大。曾经有人提出：人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源；谁拥有高素质的人才，谁就能再市场竞争中获胜。这种理论现在正被越来越多的人所认可，也得到许多民营企业的认同。虽然，民营企业的成功依赖于多方面的因素，但人才是整个企业发展战略的核心和基础。现阶段，由于
2、我国民营企业自身的特点及外部环境等种种因素，民营企业在人才管理方面还存在着许多问题，因此，如何做好人才管理是其在竞争中面临的严峻课题。一、人才的含义人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。企业的人才主要包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。经营人才主要指企业负责经营的高、中级领导人员；管理人才、技术人才主要是具有中级及以上专业技术资格或本科及以上学历的人员；技能人才主要是指在生产技能岗位工作，具有高级工及以上技能等级的人员。二、当前民营企业人才管理中存在的问题1.选拔人才的目标不明确对实际工作的准确理解是选拔人才的基础
3、，如果无法明确某个目标职位需要匹配何种人才，或者没有清晰的资格要求，那么选拔人才的结果就很可能严重的偏离方向。在相关调查报告中显示，有62%的民营企业选才目标不清晰，有30%的民营企业只对某一职位做过一些职位分析，仅有8%民营企业采用了非常系统、正规的方法。2.人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性首先，不少民营企业缺乏规范的招聘流程，企业需要人时就到人才市场去招聘，结果往往是招聘企业多次重复性地到人才市场上去寻找所需的人才，这样既费时又费力,造成了招聘成本过高，而且企业又难以招到满意的人才。其次，选拔人才的方法上的单一落后，仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的，加上多数民营企业人力资源管理者
4、本身的专业素质较低，在招聘时仅凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者言谈，不重应聘者的实绩，甚至以貌取人，难以保证人才的引进质量。有些民营企业不管招聘什么岗位，不顾企业实际情况，大量招兵买马，造成人浮于事，不但造成人力资源的浪费，也加大了企业人力资源的成本。还有许多家族式民营企业，不注意吸引和引进外部高素质人才，仍然沿袭家族式选人用人理念，以家族亲朋好友为选人用人首选，甚至在引进人才上执行双重标准。3.缺乏独特的企业文化大多数民营企业由于一些高层领导人对企业文化的认知能力不足，而使企业文化建设趋于形式化，这种情况较为普遍。很多企业只是简单地在参照一些成功企业的案例后，找出一些有深意或者能鼓舞人心
5、的词语挂在自己企业的网站上，就成为了自己理想中的企业文化。由于在企业文化开发时就对其内涵理解的偏颇，员工对其缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，不利于留住人才。4.用人环境欠佳 长期以来，不少民营企业的老板一味追求产量、效益而忽视了对人才的关心照顾。有的民营企业工作环境简陋，许多设施简单、老化，企业员工间的交流活动少，未能形成良好的员工工作氛围。还有，企业的人文环境较落后，企业文化建设滞后，尚未形成一种关爱和谐的企业人际关系氛围。5.员工缺乏必要的发展空间和成长机会 目前，发展空间、成长机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就我国民营企业总体来看，企业为员工提供的发展空间和成长机
6、会还十分有限。主要表现在：一方面，企业自身发展的前景不明确。由于我国许多民营企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另一方面，企业为员工提供的成长空间有限。这首先表现在，家族型企业组织结构中的权力顶端是封闭的，家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的人才走向最高决策层的通路，限制了非家族成员的发展空间。其次，企业为员工提供的培训机会十分有限，而有统计资料表明，在培训机会少的情况下，44%的员工会在1年之内更换工作。6
7、.缺乏有效的人才激励机制和健全的薪酬管理体系企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。著名的心理学家马斯洛的需求层次理论告诉我们，人的需要是有层次的，各需要层次间存在递升和成长关系，一旦低层次需要得到满足后，高层次需要就会凸显出来，只有投其所需才有激励作用，要善于运用多样化的特别是非物资的激励措施。民营企业在人才激励方面往往偏重物质奖励而忽视精神奖励、激励方式单一。这对于早已满足了生理需要的高级人才显然失去了激励作用。民营企业薪酬管理体系不健全，主
8、要表现在三个方面：首先，多数民营企业采用的协议工资制存在着深层次的问题。协议工资制是在员工任职时，由双方协商确定工资标准。这种工资制通常存在着三个问题：一是新员工与老员工之间的工资差异问题，即受社会环境和企业对员工素质要求的变化的影响，新员工确定的工资标准比原来的老员工的高。二是已谈好工资是否和如何与时俱进的问题；三是不同岗位之间如行政人员、生产技术人员与市场营销人员的工资如何平衡的问题。这些问题的存在，容易导致员工公平感的降低，使他们失去对企业的归属感和向心力。其次，民营企业的所有者或经营者（多数情况下两者是合一的）往往将薪酬理解为单纯的工资福利，而没有注意到，随着员工队伍的膨胀和素质结构的
9、多元化，员工的需求越来越多样化。第三，缺乏多方面的激励措施，单纯地将薪酬和行政级别联系在一起。而民营企业的用人机制是极为灵活的，可能今天还是实习生，明天就可能会成为部门经理，后天可能会成为高层管理人员，仅凭所有者或经营者的好恶或一件事情的表现就予以重用，缺乏科学的用人标准。而一旦从高层落到低层，原有薪酬和其他各种待遇统统丧失，这种极大的落差必然影响员工队伍的稳定性。7.缺少绩效考核机制和快速反馈渠道 绩效考核是保证薪酬发挥应有作用的重要环节，是科学地评价每个员工的劳动成果，激发员工努力工作的必要条件。绩效考核原则中有一个反馈性原则，即考核者应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈、面谈,不但
10、指出被考核者的优点与不足并达到认识上的一致，更重要的是帮助员工制定下步绩效改进计划，以提高员工的绩效，杜绝不良绩效的再次发生。但很多民营企业的考核者一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面不能做到反馈和面谈持之以恒，反馈工作不能长久进行。 8.对人力资本的投入和开发不够通常民营企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、 留用和引进。对民营企业而言，由于其相对弱势的地位及其相对有限的资源，在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要。培训自然就成为提高员工素质，提升民营企业竞争实力的一条重要途径。经济学家在分析近几十年来各国经济增长因素时发现，越来越多的经济增长不能利
11、用劳动力的追加和物力资本的追加来解释。越来越多的人承认，这只能归功于教育水平的提高和人的能力的充分开发和利用。虽然提高员工的能力要投入相当的费用，但它能创造更多的利润，足以补偿费用的支出。企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对员工进行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才能力的更新。但目前民营企业员工培训状况并不乐观，大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制，存在诸如投入不足、培训专业人才匮乏、培训理念落后、安排培训随意性较大等问题，使员工普遍缺乏提高能力的机会。 三、民营企业人才管理的重要性人才是企业的第一资本。随着知识经济
12、的到来和经济全球化步伐的加快，市场竞争越来越激烈，市场经济的竞争最终体现在人才的角逐上。谁拥有一支高素质的人才队伍，谁就有了成功的基础。对高素质人才资源的争夺已经成为民营企业发展战略中极为关键的一环。从资本运用到内部管理,从技术研发到市场营销,都必须依赖优秀人才来发挥作用，能否管理好人才便成为考验民营企业稳定发展和未来前途的一个重要指标，而留住、开发、激励现有人才，同时吸引外来人才已经成为满足民营企业自身用人需求两种必然的选择。联想集团董事长柳传志认为“办公司就是办人”。企业只有真正尊重关心人才，体察人才需求，帮助人才成长进步，给人才营造发挥足够才能的环境，做到积聚人才、用好人才、留住人才，才
13、能在激烈的市场竞争中保持自身的人才优势，从而获得源源不断的竞争力。相反，不重视人才管理，导致人才流失，甚至造成人才流失的连锁反应，容易使企业产生不稳定因素，严重影响企业培养人才的积极性。人才的流失会对企业的生产和发展造成严重的不利影响，特别对于生产型企业而言，人才的流失导致熟练员工匮乏，生产能力降低，大量人才培养费随之东流，造成人力资源成本升高，并使原来的生产和科研开发不能按计划实施。另外，企业由于人才的流失导致的技术流失和商业机密的泄漏都会给企业带来损失，严重者可使企业处于生存危机边缘。因此，当务之急，加强人才管理是民营企业管理创新的核心。现代企业管理的重点从对物的管理转到对人的管理是企业管
14、理创新的一个重要趋势，人既是管理的手段，又是管理的内容；既是管理的对象和客体，又是管理的主体和推动力。现代民营企业管理的创新，科学管理体制的创立，归根到底要靠一大批搞活民营企业的将才、帅才来实现。四、民营企业人才管理存在问题的解决对策1.树立科学的选人理念只有一流的人才才会造就一流的公司。吸收人才对企业的高速、稳定、长期发展至关重要。如果不能吸引一流的人才，那么这个企业就不可能成为一流的公司。如果企业缺少吸收人才的机制，企业慢慢会变成一潭死水。确保一流人才的不断加入，是企业跳跃式高速增长的基础。在选人的过程中，要求企业管理者要摘掉有色眼镜，尽可能以平和的心态、立足于企业的未来发展来对待人才的识
15、别和引进。选人要与具体工作任务以及工作任务的发展相互结合，要对目标职位进行分析，明确职位所需匹配的人才的资格要求，合理确定工作任务对人之专长的需求。2.建立公开透明的聘用制度人才聘用必须做到公开、公平、公正，让人才在平等的条件下竞争，在平等的条件下发展，员工的个人利益在规范的制度下得到保障。只有这样，内部关系才能更和谐，才有助于企业与员工之间建立起彼此信任的关系，才能更好的吸引人才、留住人才、培养人才，才能督促员工不断学习，更好地为企业服务。同时，有助于增强员工对企业发展的信心，更有利于企业的可持续发展。3.塑造有凝聚力的企业文化民营企业要持续健康的发展，就必须营造和谐气氛，创造蓬勃向上、有凝
16、聚力的企业文化。任何一个企业都有运作规则和规章制度，这是企业的共性，共性是企业成功的基础要素，而不是决定因素。那些成功的企业，往往是个性的东西起作用，个性化的因素就是企业文化、团队精神。企业独有的企业文化和团队精神的形成，又与企业领导人的个人风格有关。优秀的企业领导人都要有营造企业内部和谐氛围和创造蓬勃向上、有凝聚力的企业文化的能力。企业领导人的能力突出表现在四个方面：首先是团队价值观的形成；其次是团队发展目标深入人心并成为团队每个成员的共同追求；再次是团队中每个人追求的差异性与团队价值观和发展目标的有机统一；最后是有宣传鼓动能力，能激发团队热情。因此民营企业需要加强企业文化的建设，增强人才对企业的信心和归属感，使其愿意为企业工作、奉献。企业文化企业生存发展的动力。民营企业在新经济时代的背景下应提倡创新精神、团队精神和工作激情,并且着重塑造领导者的人格魅力,提高员工的综合素质,确立完善的规章制度和用人政策,这些都会形成优秀的企业文化成份。有了优秀的
