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1、管理技巧20XX年XX月多年的企业咨询豉问经验.经过实战验证可以落地机行的卓越管理方案，值得您下载拥有餐饮行业员工管理技巧人力资源管理实际上就是企业的内部客户关系管理，人力资源管理的政策、措施，就是企业的内部营销策略。没有满意的员工，就没有满意的客户，从这个意义上讲，员工就是企业的内部客户。营销致力于外部客户满意，企业如何确保内部客户满意呢？以对待客户的方式见待员工，人力资源管理实际上就是企业的内部客户关系管理，人力资源管理的政策、措施，就是企业的内部营销策略。任何事情的高效完成是人做的，员工管理对于任何企业均是头等重要的大事。不论大企业，仍是小餐厅，均应该有人力资源管理的意识，因为它是企业稳
2、定和发展的重要基础。随着信息化的发展，更多的企业充分认识到软件对工作提速的效果和重要性。于餐厅管理软件应用中，员工管理壹般会包括员工档案、员工考勤和员工绩效这三方面的内容。人力资源管理实际上就是企业的内部客户关系管理，人力资源管理的政策、措施，就是企业的内部营销策略。没有满意的员工，就没有满意的客户，从这个意义上讲，员工就是企业的内部客户。营销致力于外部客户满意，企业如何确保内部客户满意呢？以对待客户的方式见待员工，人力资源管理实际上就是企业的内部客户关系管理，人力资源管理的政策、措施，就是企业的内部营销策略。任何事情的高效完成是人做的，员工管理对于任何企业均是头等重要的大事。不论大企业，仍是
3、小餐厅，均应该有人力资源管理的意识，因为它是企业稳定和发展的重要基础。随着信息化的发展，更多的企业充分认识到软件对工作提速的效果和重要性。于餐厅管理软件应用中，员工管理壹般会包括员工档案、员工考勤和员工绩效这三方面的内容。壹、员工档案管理：餐饮企业员工的流动性壹般均很大，建立员工档案尤其必要，因为它是进行人力资源规划的基础。员工档案壹般应该包括员工的基本资料，如姓名、性别、出生年月、民族、身份证号码、婚姻及家庭情况、血型、学历、工种或职务、个人经历、奖惩情况、兴趣爱好等等，仍应包括员工的联系方式，如家庭地址、手机号码、EMAIL地址等等，对于离职员工仍应该包括离职时间、离职原因、去了何处、从事
4、何种工作等等。记录了员工的身份证号码，将有助于日后对某些事件的追查；清楚了员工的血型，将有助于因突发事件致伤时的紧急救治；掌握了员工的专长、兴趣爱好、工作才能因材施教、重点培养的客观依据；根据员工的生日，餐厅能够组织壹些活动，比如赠送生日贺卡，或举办生日聚会。这些见似很小的活动，却会让员工深深感受到组织的关爱，也必将鼓舞整个团队的士气，“高薪不如高兴”啊！需要强调的是，企业不仅应该建立健全于职员工和后备员工档案的建立和管理，因为离职员工和后备员工也是企业的重要人力资源。员工离职的原因多种多样，很多情况下，且不是员工因为不喜欢这个餐厅而离开，而往往是出于自身的无奈，或者是想多挣壹些钱，或者是想多
5、学壹点手艺其实这些完全是人之常情，无可厚非。另外，由于曾经于餐厅工作过，离职人员熟悉餐厅的环境、规章和业务流程，这是难得的优势。只要于员工档案中记录好他们的联系方式，餐厅运营管理人员定期和他们进行沟通，相信总有壹天，他们会于新的层面上和餐厅进行合作。比如，原有的服务员可能会胜任领班的工作，原有的配菜可能会变成厨师等等，因为每个人均于进步，需要的只是沟通和关注以及餐厅领导者的开放心态。后备员工能够理解为餐厅的运营管理者于餐饮行业中的壹些朋友，把他们的资料收录于数据库中，餐厅缺人的时候先见见他们中间有无合适人选，至少能够减少招聘成本，也为人力资源的储备做壹些积累。二、员工考勤管理：于餐厅管理软件中
6、员工考勤和手工做没有太大的区别，只是方便了保存和统计。三、员工绩效管理：员工绩效考核的对象壹股是专职的点菜服务员，软件能够记录且统计服务员于统计区间内的销售额，餐厅能够根据其销售额的大小进行不同的奖励。如果餐厅对某些菜品（常见的如高档洒水和高档海鲜）有销售提成，软件系统壹股能够对它们进行统计，计算出某个点菜服务员开出了哪些提成菜和应该得到的提成金额等等。“人”也是财富，这个道理很多人均知道，但更应该知道的是财富是需要积累的。只有壹点壹滴地做好“人”的积累，“人”才会真正成为餐厅永不枯竭的财富。特别提示：当然，对于员工管理不仅是文中提到三个方面，即便同工的人事管理也不仅是之上三点。但这三点是高效
7、开展员工管理的基础、如果没有这些信息和数据的支持，我们均只能谈概念、说空话。那如何才能把这三点做好呢？1 .针对“员工档案管理”本人于此不再详细述说，因文中己讲得够明白。关于这点最大的难处是执行，实施。当我们把员工的这些基础信息收集好了，我们是否去把每壹个信息的价值最大化了，或者仍是做起来好见，讲起来好呢的形2 .之上三点最难的是绩效管理。从以工作能力、工作态度等为主题的主观评价到以增长率、下降率、达成率等为主题的量化测评，绩效考核的操作性得到了质的提升。关键绩效指标考核(KPI考核)，作为量化考核工具的先进代表，深受企业的重视和推崇。然而，对于KPI考核的误解让很多企业陷入了“数字陷阱”而不
8、能自拔，严重者令企业元气大伤。例如文中提到点菜员的菜品销售绩效考核，如果只考虑销售，不考虑工作态度和方法；只考核眯菜员，不考核其他员工，这均将是企业灾难性的决定。为规避KPI考核劳民伤财，沦为填表游戏的弊病，实现提升企业绩效管理水平的终极目的，需要注意以下几点：其壹，正确抽取关键指标，妥善处理KPI考核和日常管理的关系。指标抽取是KPI考核中比较关键的壹个环节，于抽取时，应重点考虑：(1)指标应涵盖考核对象的主要工作领域，且能客观反映考核对象工作质量的高低；(2)指标应为考核对象所能控制，对于考核对象不能通过自身努力而影响的指标，无论怎么考均没有意义；(3)考核者应能够获取证明指标实现情况的客
9、观数据，纯粹需要考核者进行主观判断的指标不宜轻易选取；(4)指标数量不宜过多，之所以称之为关键绩效指标，隐含意思就是说非关键的指标无需纳入到绩效考核中来。考核不同于日常管理、更不能取代日常管理、KPI考核的成功推进需要日常管理的有力支持。绩效考核检测的是常规工作事项的完成情况，而难以预测的异常情况则需要日常管理予以及时解决。若发现问题时不积极解决，而是希望秋后其二，对考核方案进行解码和重新编码，构建和谐的考核关系。有关KPI考核失败的许多案例证明：KPI考核之所以沦为填表游戏，具关键不于于企业管理某础薄弱、员工认识不到位等这些表层因素.而于于HR经理于KPI考核中角色转型不到位，致使原本科学的
10、考核方案于执行中蜕化变质。追求利润最大化是企业运营的宗旨，但若想当然地认为这也是员工的行为准则的话、那将是大错而特错的。于个性张扬的时代、全员价值观整合的难度越来越大，企业文化的整齐划壹性受到了质疑，老板的运营哲学和员工的价值理念之问的分歧愈来愈大，企业战略于向员工行为的转换过程中陷入了盲区。这也就是为什么考核受抵触的根源所于。傲才傲物的知识型员工是难以说服的，力挽狂澜的CEO更是难以改变。HR经理于传达高层考核指令或上诉员工绩效申诉时，如果不对“指令”和“申诉”进行解码和重新编码，再好的考核方案也难以执行下去。或者说，正是借助于HR经理的翻译，老板和员工才找到了对话的平台，构建起了和谐的考核
11、关系，消除了员工的抵触心理，使企业管理主题得以贯彻执行。其三，正确处理公司考核、部门考核和岗位考核之间的关系，提升企业整体员工的工作成绩需要先转化成部门绩效或项目绩效，而后才能达到推动公司整体业绩提升的终极效果。所以，跨过部门绩效和项目绩效，直接对员工进行KPI考核的方式是错误的。使员工不再为个人的得分而斤斤计较，比较好的作法就是将员工的注意力转移到关注所于部门的业绩以及公司整体业绩的实现程度上。于综合考核成绩的计算上，员工考核分数以部门/项目考核成绩为重、个人成绩为辅，部门领导的考核成绩以公司业绩为重、部门业绩为辅。毕竟，我们需要的是壹个充满战斗力的团队，而不是个人明星。切记，绩效考核不是找
12、荏，也不是选秀，而是壹种激励员工努力工作且调控其工作方向的手段。作为壹种管理思想，KPI考核既能够成为提升公司整体绩效的有力工具，也能够沦陷为劳民伤财的填表游戏，关键就见企业如何见待和运用。中国吃网坚持以客户需求为目的，以市场为导向的服务原则，以引导中国餐饮规范化发展为己任。所打造的版块及栏目定位精准、内容丰富、亮点突出、专业实用。无论是餐饮企业、餐饮从业人员仍是普通的餐饮消费者，网站将带给您最优质的特色服务：餐饮资讯及时、准确、前瞻、全面的餐饮行业新闻；餐饮资料上万个分类详细、专业实用、实战的餐饮行业资料下载服务；咨询服务以提升客户业绩，降低客户成本，塑造客户精英团队，规范企业管理为方向，以实战实效为目标，为餐饮企业提供专业的线上、线下咨询服务；餐饮百科厨师朋友的工作学习伴侣，美食爱好者的生活好帮手；会员黄贞餐饮企业的专业宣传平台，美食爱好者的用餐指南；问答悬赏餐饮从业者的互助平台，餐饮爱好者的创业平台；话题PK（餐饮人）智慧和经验的竞技擂台；培训认证最专业的培训团队、最实战的培训课程、零风险的培训承诺、国际壹流的培训方式、国际行业资格认证为您和您的企业渡金加油；吃网招聘打造最专业的餐饮人才交流平台；论坛、圈子智慧的碰撞、经验的分享、厨艺的交流、人脉的拓展。
