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1、第三章培训与开发1、 p131【单】培训需求分析的作用：确定培训目标制定培训计划有效实施培训前提现代培训活动的首要环节培训评估的基础2、 p131【单】培训需求分析的含义谁需要培训 培训什么、培3、 p132【多】培训需求分析的技术模型:前瞻性培训需求评估模型、Goldstein组织培训需求分析模型训需求循环评估模型、三维训训需求分析模型4、p132【多】Goldstein 组织培训需求分析模型层次定义分析来源组织整体层面它是指确定组织范围内的培训需求，以 保证培训计划符合组织目标和戓略要求外部环境：政府的产业政策内部气氛：企业的生产率、事故率、疾病、辞职率等作业层面即员工达到理想的工作绩效所
2、必须掌握 的技术和能力。工作分析、绩效评价、质量控制报告和顾客 反应等。个人层面将实际工作绩效不企业员工绩效标准进行比较，员工现有技能水平不预期未来对员工技能的要求进行比照业绩考核记彔、员工技能测试以及员工个 人填与的培训需求冋卷。p132【多】培训需求分析的技术模型模型定义优点缺点适用Goldstei n组织分析任务分析人员分析循环评估一个连续的周而复始地组织层面 作业层面个人层面从组织整体到员工个人全 面分析培训需求，避免发生 遗漏；提供了循环方案，培 训成为一项长期性制度。工作量大；需要专门人 员定期进行，同时还需 要管理者和员工的积极 支持和参与。前瞻性前瞻性分析，为未来发展做准备建立
3、在未来需求的基点上， 使培训工作变被动为主动； 企业发展目标和个人职业 发展规划结合；开发、激励 员工以及培养员工的归属 感。预测的准确度难免出现 偏差；对培训的深度、 广度难把握；员工有可 能“跳槽”企业未来需要的高层管理与技术人才三维组织分析岗位分析人员分析基于岗位胜任力和人力测评更客观准确地分析被测者的培训需求以胜任力可塑性、胜任力的操作比较复杂，成本比较高企业中高层管理者，核心员工重要性和测评差距大小为坐标轴5、p136【多】培训需求设计的原则：因材施教激励性 实践性反馈及强化性 延续性 目标性职业发展性6、p137【多】培训项目规划的内容：培训项目的确定培训内容开发实施过程设计评估手
4、段的选择培训资源的筹备培训成本的预算【多】考核培训的成败进行中间效果的评估评估训后受训者的学习效果考察在工作中的运用7、P138【多】基于培训需求分析的培训项目设计明确员工培训的目的对培训需求分析结果的有效整合界定清晰的培训目标制订培训项目计划和培训方案培训项目计划的沟通和确认& p139界定清晰的培训目标1、解决员工培训要达到什么样标准的问题2、将培训目标具体化、数量化、指标化和标准化。3、要有效地指导培训者和受训者（【多】内部资源：组织的领导、具备特殊知识和技能的员工外部资源：专业培训人员、学校、公开研讨会和学术讲座等。9、p139【单】培训目标是培训项目计划和培训方案制定实施的导航灯。1
5、0、 p139 多】制定培训 完整培训方案三个基本要素1.培训目标对受训者传达的意 受训者在培训后应该表现出的行为 受训者经过培训应该表现出的成绩评估培训后产生业绩的标准2.组织对受训者的希望在培训结束后能够做什举 在哪些特定的情况下表现出哪些行为受训者的业绩达到什举标准3.受训者如何将项目要求与自身情况结合培训目的、目标受训人员和内容、培训师培训范围、规模、时间、地点、费用、方法11、 p140【案例】培训项目计划应包含以下内容培训目的培训目标培训时间 培训地点 受训人员和内容培训师培训费用培训范围培训规模培训方法12、 p141【多 案】培训项目的开发与管理培训项目材料的开发进行培训活动的
6、设计与选择建立和培养内部培训师资队伍统筹协调培训活动实现培训资源的共享构建配套的培训制度与文化【p146应用案例】1. 培训项目材料的开发【多】课程描述 课程的具体计划学员用书 培训师教学资料 小组活动设计与说明3.建立和培养内部培训师资队伍【多】内部培训师 各级管理者应肩负起发现、推荐、培养内部培训师的职责。各类职业业务骨干是企业内部培训师资的重点。培养对象不内部培训师资后备队伍的只要来源外部培训师5.实现培训资源的共享【多】内部培训资源外部培训资源（1）标准化培训产品（2）培养企业内部培训师（3）经理人作为培训资源（4）成立员工互助学习小组1）专业培训公司2）咨询公司3 ）商学院校13、p
7、149【多】培训有效性指的是培训为什么发挥作用及培训实施其目标的程度。个人：与业素质的提升、知识的增长、技能的提高组织：利润的增加、成本的下降、扩大市场占有率14、 p149【简】培训有效性评估的作用1.从企业培训的一般角度看培训评估是否达到原定的目标和要求提高或行为表现的改发是否直接来自培训本身找出不足,归纳教训,改进今后培训发现新的需求,为下一轮培训提供依据，提高受训者的兴趣激发积极性和创造性检查出培训的费用效益客观地评价培训者的工作为管理者决策提供所需的信息 2.从企业的战略角度 看培训有效性评估15、p151【多】培训效果评估的指标培训成果的五种类型类型内容认知成果用于衡量受训者从培训
8、中学到了什么技能成果包括技能的获得或学习与技能的应用。用来评估受训者的技术和运动技能水平及其行为。情感成果包括受训者的态度和动机两个斱面。受训者对培训项目的反应。效果性成果判断培训项目给企业带来的回报。投资净收益培训所产生的货币收益与培训进行比较之后。16、p151【多】培训有效性信息的种类:及时性目的设定内容设置教材教师时间场地受训群体形式组织与管理17、P153【多】培训有效性评估的方法观察法问卷调查法测试法 360考核绩效考核法情境模拟测试前后对照法时间序列法收益评价法18、P153【多】培训有效性评估的技术泰勒模式层次评估法目标导向模型法1.泰勒模式【多】 缺点a没有对目标本身进行评估
9、b注重预期效果的评估、忽略非预期目标的评估c重规结果评估,忽规过程评估，不能得到及时的反馈d目标的制定大多是教育者的意见，较少注意学生的意见（三个注重，三个忽视2. A.柯克帕特里克四层评估模式P155【多】层级评估内容评估方法评估时间反应四个满意评估最低级别（对 培训者、对培训管理过程、 对测试过程、对课程材料） 一个效用（培训项目）冋卷调查、抽样访谈培训现场或课程一结束学习培训课程中涉及的知识、技能和态度的课堂现场测试、笔试、对比测试、设定基准分的测评、 能力测评、情景模拟等 书面测验、模拟情境、操作测 验、学前学后比较培训现场或结束之后行为工作行为是否因为培训而有所改发问卷调查法、面谈法
10、、观察法、行动计划培训结束后3个月结果被培训内容直接相关的绩效指标培训前后绩效周期的绩效结果对比培训结束后半年或一年P154【多】（二）层次评估法特点主要贝献缺点1. 层次分明，由易到难，循序渐进2、疋性和疋里相结合1、把培训效果具体化、形象化、分为若干层次；1、考虑因素不够全面、 带有一定主观性2、 数据根据自巪的描述叏得的，容易造3、对个人素质能力的提高 转移到整个组织绩效提高的评估上来2、菲利普斯五层评估模式在柯氏 四级评估模式上不断完善。成混乱3、不能形成一个有机的整体。P158【多】（三）目标导向型模型法精髓（特点）评估重点I- P 、 贝献缺点 关注受训者的动机 评估受训者个人素质
11、能力的提高 优先考虑培训效果的测量和确定 培训者和其他人员是培训的执行 者和评估者重规受训者 的培训需求， 重规受训者 个人能力和 素质的提高 弹性和适应性 定性和定量相结合 落脚点是受训者的能力或行为 适用各种类型的企业 时间上要一个完整的过 程 要求有显者的可信性 花费很长的时间和精力19、 P158【简】培训效果评估方案的设计 明确目的 制定方案 收集信息 整理分析信息 撰写报告20、 p159培训评估效果信息的收集收集培训效果信息的目的不同类型培训效果信息的采集培训效果信息的收集渠道培训评估信息的处理信息收集过程中的沟通技巧1. 【多】不同类型培训效果信息的采集主观信息客观信息 对比分
12、析2. 简】培训效果信息的收集渠道：资料收集（方案、批示、录音录像、问卷分析、会议记录现场记录）、调查收集（需求、组织、内容形式、效果、培训师）、访问收集（对象、实施者、组织者、学员领导下属）、观察收集（准备、实施、参加情况、反应、变化）1. 培训前对培训效果的分析（对训前情况摸底，目的是为了与培训后的状况进行比较以测定培训的效果）2. 培训中对培训效果的监控与评估 受训者与培训内容相关性 受训者对培训项目的认知程度 培训内容 培训的 进度和中间效果 培训环境 培训机构和培训人员 培训内容出现差错的原因：培训管理机构；受训人员；不同项目交叉影响；外部环境 评估管理人员工作积极性、合作精神、领导
13、能力和沟通能力培训教师教学经验、能力、方法培训 3. 培训效果评估 掌握知识 工作改进 业绩改进4. 培训效率评估 向高层管理人汇报外 获得领导支持有效方式 有助于提高培训效率 找出差距提高培训质量21、p164【多】培训效果评估的实施培训效果综合评估要求培训效果的评估工具培训效果四层次评估应用1. 培训效果综合评估要求【多】 a 确定目的 b 确定项目及内容【多】（ 受训者的满意度 受训者的知识收获 工 作绩效的改善 对组织绩效的贡献） c 设计评估方式2. p165 【多】 培训效果的评估工具 问卷评估法 、 360度评估、访谈法、测试法A. 问卷评估法 以工作目标为基础 不培训目标紧密相
14、连 不受训者的培训内容有关 关注培训中的主要因素 评 价结果容易数量化 鼓劥受训者真实反映情况B. 360 度评估 全方位、多角度 动态地检查发展效果 重规信息反馈和双向交流的理念 减少误差C. 访谈法【排序】明确需要采集的信息设计访谈方案 测试访谈方案全面实施进行资料分析D. 测试法 前测和后测 利用对照组，避免霍桑效应。22、p167【设计】培训效果四层次评估应用【参照 18-2.A.柯克帕特里克四层评估模式建立】设计评估表要求 表中列出调查说明”表中提出保密要求”表中给出示例”表中列出个人信息”。表中列出至少6个相关封闭式问题，每个封闭式问题的选项少于5项和多于9项，扣分。 表中至少列出2个开放式问题【设计案例p168】1. 反应层面的评估 反应层：面对培训效果的最基本评估2. 学习层面的评估 特点【多】：简单易行、成本低、效果较好4.结果层面的评估特点【多】：最5. 培训成本收益的计算 P169 特点 培训效果很难分解、培训后的效果大多隐形丐难以量化、用货币价值衡量收益成本往往比较复杂、花费较长时间计算货币价值培训投资净回报率=（培训项目收益-培训项目成本）/培训项目成本 培
