公司员工福利特征及满意度的影响

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1、职员特征对职员福利需求及中意度的阻碍-以B公司为例周诗琳国立中央大学人力资源治理研究所研究生李诚国立中央大学人力资源治理研究所教授壹、 研究动机台湾一九八0年代的经济，由传统的劳力密集为主的产业转向以技术及资本密集为主的产业。随着经济进展、结构的改变，社会结构与劳动力的结构都有大幅度的改变。由于在台湾经济起飞的初期，劳工的薪资低，因此政府便订定政策或法令如职工福利金条例等， 藉由企业办理之福利项目来 达到对劳工基础生活的保障与改善。 这些政策与立法的确能因应 当时生活条件的困苦， 而维持生活的差不多需要， 对劳工提供适时的协助。而然随着产业型态的转变、经济的进展、国民所得的 增加，企业福利的成

2、本占薪资总额的百分比例作快速上升， 以美 国而言，他们的职员福利支出占总人事成本的比例由 1959 年的 百分之二，上升到 1990 年的百分之三十八， 1995，职员福利成 本占职员薪酬的百分之四十（何永福、杨国安，1995）。企业之因此投资如此高的成本在福利上， 是因为觉得人才是企业最重要 的资产，在人力短缺的时代，是人挑企业，而不是企业挑人，职 员对企业有更多的期待（卢智芳， 1999），企业假如无法吸引优 秀人才，将无法提升其竞争力。伴随着经济的进展、所得提升，薪资不再是职员唯一追求的 目的，职员对福利的改善不但越来越注重， 职员福利的内涵也将 日趋个不化与多元化。 在此种转变下， 企

3、业对其福利、 薪资制度， 必须作做相应的调整？如何调整？这是近年来企业主管所特不 关怀的问题，这也是本研究所要讨论的问题。贰、研究目的为能更进深入了解职员在企业福利的需求及中意度的变化， 本研究之研究目的如下：1. 职员不同的特征对企业福利有何种不同的需求性？造成此种 不同需求的因素为何？2. 职员关于企业现有的福利有何种不同的中意程度？造成此种 不同中意程度的因素为何？3. 企业如何设计不同的福利制度， 以满足现时期多元化职员的需 求，提升他们对工作的满足度与工作效率、 减低他们离职的意愿。本研究是以B公司的职员福利政策及他们的职员对这些政策 的中意程度作为个案研究的对象， 本研究选择B公司

4、为研究对象 是因为他们对职员的福利特不重视， 也有意接着不断地发掘职员新的需求，提出新的福利政策，满足职员新的愿望。参、个案公司的简介B公司在1984年是以生产电话零配件起家，并投入电子信息 产业、积极查找利基产品，在创业的第一年就缔造营收美金 120,000元的成绩，进而跨入计算机周边、消费电子及办公室自 动化产品领域，目前成为电源爱护器、碎纸机等产品的世界大厂， 而计算机鼠标的生产亦挤身为全球两大供货商之一。B公司要紧有两大事业群：信息产品、消费电子产品。表一个案公司之两大事业群信息产品事业群计算机输入装置鼠标、轨迹球、触控式轨迹板、个人计算机遥控器影像输入设备掌上型扫描仪、自走式扫描仪、

5、笔式文字阅 读器、自走式扫描仪、平台式扫描仪、相片 扫描仪及馈纸式扫描仪消费性电子产品事业群办公室自动化产品碎纸机、装订机、手提式投影机、平台式投 影机电子零组件电源爱护器、电话配件、行动电话配件资料来源：本研究整理公司目前有三处财务中心、四个研发中心，全部雇有 4,700 名职员，因考量全球区域特性，共有八个生产工厂，他们分布于 台湾、中国大陆、东南亚、北美、欧洲等地，以结合全球客户、 品质、成本与交期兼顾的实时利益。B 公司深信人是企业最重要的资产，企业文化特不重视以 人为本的精神，在面对快速成长的产业和变化剧烈的经营环境， B 公司有海外菁英打算 ，招募各地优秀人才，近年来更引进 同步工

6、程，结合研发、制造、行销等功能，提升国际竞争力。展望以后，B公司规划了公元2000年企业愿景的跨世纪 进展打算，统一企业文化，清晰定义公司的理念与价值，凝聚全 员力量迎接挑战，以便成为计算机、通讯、消费性电子3C产业的领导者，落实培养积极进取的职员 、 全球合作的策略联盟 、 满足客户需求 三大目标， 使其产品成为世界性品牌及世界一 流的企业。肆、理论架构一、职员福利的定义与范围职员福利是指薪资以外的各种福利。 企业福利包含的范围特 不广、分类繁多（ Gerhart & Milkovich , 1992），本研究是采吴霭书（1983）、黄英忠（1993）、陈国钧（1984）等学者的意见， 将福

7、利项目归纳成经济性的福利、工时性的福利、设施性福利、 娱乐及辅导性福利。 而不是采外国法定与非法定职员福利项目分 类，以求更适合国情。（一） （一） 经济性福利 这些福利是对职员提供差不多薪资及奖金以外若干经济 安全的福利项目，以减轻职员之经济负担或增加额外之收入。（二）工时性福利这些是与职职员作时刻长短有关的福利， 如休假或弹性工时。三）设施性福利这些是与企业设施有关的福利，如职员餐厅、阅览室、 交通车与托儿设备等。（四）娱乐及辅助性福利这些是增进职员社交及康乐活动， 促进职员的身心健康的 福利项目，如职员旅游、艺文活动。二、职员福利与企业生产力激励理论 需求层级理论在 1930 年代，行为

8、学派有不于传统的科学治理，他们开始 强调人性治理，并认为职员的心理因素会阻碍到组织的效率。 因此在治理上利用改善职员福利提升职员的心理满足，以激励 职员士气，提升他们的生产力与企业的竞争力。马斯洛（Maslow）曾对职员需求作下列分析，其一，动机是人类生存成长的内在动力，此等动力由多种不同的需求所组成；其二，各种需求兼有高低层次之分，而由低而高依次是生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、知的需求、美的需求、自我实现需求。每当低层次需求获得满足后，高一层需求随而产生。这也可讲明人类动机是由低至高逐渐进展，属于基层动机具有普遍性，属于高层者则有较大的个不差异；其三， 在七个层次需求中，前四种为差

9、不多需求，后三种为衍生需求， 由于衍生需求是个体心理成长时所必须的，因此各又称为成长 需求或存在需求。一般而言，马斯洛层级需求理论可归纳为五个层次：生理需求、安全需求、社会需求、尊敬需求、自我实现需求。当较低层次的需求被满足后，人们便会想往更高层级进展，越是到高层级，则先后满足顺序越不明显，且不同的人，有不同的需求层级及顺序。以现今台湾职员的需求而言，他们差不多提升 到社会需求或自尊需求，甚至更高的自我实现需求的层级。换言之，马斯洛的理论告诉我们激励可提升职员生产力，而职员福利是提升职员满足程度，激励职员努力工作的一种工具。但职员的需求会随经济进展、所得时期的不同而异。因此在经济不断进展、所得

10、不断提升的过程中，企业必须要不断地 更新其职员福利的内涵，以满足职员在不同时期时的需求。伍、研究方法本研究要紧是以个案研究法， 针对电子业B公司中的非生产工作为调查研究。本研究的流程如下：一、研究架构本研究依照所要了解的研究目的，设计出以下三大部分的研究架构：第一部份为职员对福利需求性之研究分析；第二部 分是职员对福利中意度之研究。最后希望就调查出来的结果， 依照学理及标竿企业之观点分析个案公司职员福利政策及其改 善的方向。滿足之因素雾聲員工福利需畫个人因素1. 性不2. 年龄3. 教育程度4. 婚姻状况5. 薪资待遇6. 职业不职员对企业福利 满足的程度家庭因素1. 子女数2. 居住情况1.

11、 经济性福利2. 设施性福利3. 工时性福利4.娱乐辅导性福图一 研究架构二、研究工具（一）研究对象本研究以个案公司间接人员为研究对象。在人员的选择上是先依据个案公司各部门人数之多寡，来决定各部门的样本数。再依据部门间男女、年龄、子女数等不同特性来抽样，选取研究对象。（二）问卷设计本研究是依 Lengnick & Bereman（ 1994）、吴霭书（1983）、黄英忠（1993）、陈国钧（1984）等学者的看法将 B公司的职员福利分成下列项目表三B公司职员福利项目经济性福利设施性福利工时性福利娱乐性及辅导性福利1. 退休金提拨2. 团体保险（寿 险、疾病保险）3. 职员眷属保险4. 分红入股

12、5. 三节礼金6. 年终奖金7. 健康检查8. 眷属补助、抚 恤、子女奖学金9. 急难救助及职 员抚恤10. 伙食补助11. 特约商店12. 职员餐厅13. 公司福利社14. 教育性服务 如图书馆、阅览 室15. 办理幼儿园、 托儿16. 停车设备17. 交通车18. 年度特不 休假19. 周休20. 育婴假21. 产假22. 职员旅游23. 职员一般性教育 训练（如语言）24. 职员社团/活动25. 艺文活动26新进人员关怀资料来源：本研究整理在整理出福利项目的类型后， 参考McCaffery在Managingthe Employee Ben efits Program一书之职员福利之问卷设

13、计方法，再视本研究的需要及研究目的，修改成本研究所需要 的问卷。陆、实证研究结果一、样本特性本次研究乃对个案公司各部门间接人员发出102份问卷，回收有效问卷102份，回收率100%表四样本特征变数样本特征人数百分比性不男性4948%女性5352%年龄2029岁5654%3039 岁3635%4049岁1011%子女数无16岁以下的子女2928%有16岁以下的子女7372%婚姻状况已婚4039%单身6261%教育程度高中及高中以下99%专科4645%大学4039%研究所77%职位治理88%行政人员5049%专门技术人员4443%月薪NT.29,999元以下1111%NT.30,00039,9元4

14、547%NT.40,00049,9元2829%NT.50,000元及以上1213%本次调查研究样本中男女的比列各半，年龄以2029岁，年轻职员比例最高，占本研究样本二分之一，在婚姻状况以 单身占61 %教育程度以专科程度所占比例最高，大学次之。 职位以行政人员及专门技术人员各占一半，月薪则多集中在30,00039,999元之间，40,00049,99元者次之，约占三分之一。二、间接职员的不同特征对企业福利的需求马斯洛需求理论指出人的需求会因个体的差异而有不同的 需求。本研究中职员的特征有性不 、年龄、教育程度 、 婚姻状况、教育程度、职位、薪资水准等七个项目。本研究将职员对个案公司各项福利措施的需求与中意度按 其重要与中意度计算成平均数。职员对问卷中最需要的福利项 目，其指针是 5，其次是 4，一般是 3，需求较低的是 2，需求 最低是 1，中意度亦然。 因此表五与表六中的平均数越高表示职 员对此项目的需求越大，中意度亦然。表五及表七的各项平均 数亦经卡方检定他们差不的显著度，凡显著度在5%以上在表上以加粗字体表示。由表五的数字中可看出职员个人特征对福利有不同的需求， 本研究将所得到的实证分析，依照福利项目的不同来加以讲明 个人特征造成对不同福利需求的可能缘故：一）健康