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1、浅议西安餐饮行业员工流失的原因及对策分析王利侠：【摘要】员工流失，是当今不少企业面临的一个严峻问题。打开任何一个招聘网站、翻开任何一张招聘报刊或在大街上随便逛逛，就能看到各类饭店、餐饮公司的招聘广告接二连三。企业越来越强调员工忠诚的塑造，重视通过种种手段予以保证核心员工的留驻。但是，总是会有人对企业的现状不太满意，一个行动就是选择离职。本文通过A餐饮企业人员流动的原因分析，并从四个方面阐述人员流动对餐饮行业造成的影响，结合人力资源管理理论，提出完善员工激励机制、帮助员工制定个人职业发展计划、确定以人为本的管理思想、开展有效的培训和建立劳动保障关系等五个方面的对策，对餐饮业员工流动的控制有一定的
2、借鉴价值。【摘要】餐饮行业 人员流动 对策分析在当今企业中，适度的人员流动，可优化餐饮店内部人员结构，给企业带来生机和活力。但是,过于频繁的员工流动也会增加餐饮店用工成本、降低服务质量、挫伤员工工作积极性、影响饭店声誉、带走客源给企业的发展造成障碍。A企业是一家集自助餐、中餐等多项目的餐饮企业。现随着企业的不断发展，总公司旗下已拥有近10家直营店面。但是，企业快速地发展，人员流失也逐渐增多，该企业每月员工的离职率都在10%以上，其中大多数都是基层岗位。各店每天都会给人力资源部打电话要求补充人员，而人力资源部们也通过各种途径包括参加大型招聘会、小型招聘会、网络招聘、员工介绍等方式不断补充员工，但
3、人员短缺的问题一直没有很好的解决方案，如何能留住员工成为该企业管理层最头疼的问题。那么，到底是什么原因造成员工不断流动呢？一、 员工流动率高的原因员工离职是人力资源管理中常见的问题，结合A公司的现状及人力资源部日常的离职访谈，本文将原因归纳为以下几点：（一）餐饮行业劳动强度高，工作时间长，生活环境较差。餐饮行业是典型的“别人下班我上班，休假的人越多我提供餐饮服务就越多”的行业，餐饮服务人员的劳动时间一般时间从上午9：30开始至14点，再从17点到21：30下班。只有中间虽有3个小时的一大段休息时间，但是由于餐饮人员一般居住较远，交通不便，这三个小时基本上派不上大的用场。另服务人员休息只有一周一
4、天假，且为服务人员提供的住处往往十几平方米近七个人，居住条件较差，因此，服务人员跳槽现象时有发生，人员流动性较大。（二）对福利待遇的不满普通酒店、餐饮服务人员，月薪一般在8501000元左右，一些临时工、学徒工资就更低。大批外来青年务工者，暂以餐饮服务行业作为踏板，然后选择更高报酬的企业。外资高档餐饮店或星级酒店的员工的收入水平普遍要超过同类饭店，许多员工把企业支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。这时的企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白无力。由此，导致一些员工频频跳槽。（三）餐饮行业参保率底过去餐饮业的员工普法教育不强，很多员工为了生活，忽视了合法的权益。如今，担当餐饮行
5、业的员工基本是80年代中后期和90年代初出生的青年，9年制的义务教育和较强的法律意识，再加上国家新颁布的劳动合同法的贯彻与实施，使得现有的员工法律意识不断增强。但很多餐饮店雇主仍采用原来的方式用人，不履行劳动法，使得大批量的员工转行、流失。管理人员也对企业没有建立起完善的人力资源管理体系，对员工的薪资福利、培训及休假制度不够人性化，难免产生“跳槽”的想法。（四）个人及家庭对餐饮行业的偏见受传统思想观念的影响，一些员工认为自己所从事的服务性行业工作低人一等，一旦有机会，他们就会想方设法转换到其他行业中去。另外，在餐饮行业中普遍存在着这样一种观点：餐饮行业是吃青春饭的行业，大多数服务人员做一天和尚
6、撞一天钟，干一段时间就自然而然想点子跳槽。即使处在这个年龄段的就业者是来自贫困的农村，然而，目前这一年龄段中也有不少是独生子女。一家一个孩子，好多家长不会舍得他们外出打工。其次，餐饮行业相对门槛低，一些员工出于工作以外的家庭原因可能随时做出辞职的决定，认为处理完了去别的餐饮业也一样，从而导致人员的离职。（五）缺乏有效的沟通在A企业中，企业高层领导和员工之间因为缺乏良好的沟通而存在着很多误会和矛盾，从而导致员工的流失。现在该企业领导和员工之间只有很简单的沟通，也是单方面性的沟通，这种沟通方式就是表现为上级对下级命令式的管理，员工没有向上反映意见的渠道和机会，员工心中肯定会有很多意见和建议无法向上
7、反映，所以很容易使员工产生逆反心理，就很容易降低员工的士气，导致员工离职。二、员工流动对餐饮店的影响（一）人才流失给企业带来了高昂的额外费用为了补偿职位空缺而招入新员工需要花费一定的费用，例如录用新员工将会增加招聘、培训等方面的支出，从而使管理费用增加、利润也就相对减少，由于人才离职造成生产率低下而导致的隐形损失更加难以估计。（二）人才的流失造成企业内部士气的低落员工流动对企业会产生的消极影响或间接成本损失，也容易形成连锁的不良反应。还有因一部分员工的流动对其他在岗人员的情绪及工作态度产生很消极的影响。这是因为员工流动很可能会刺激更大范围的人员流动，而且向其他的员工暗示还有其他的选择机会存在。
8、特别是当人们看到那些流动的员工得到了更好的发展机遇或获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性不免受到影响。该企业就发生过，一位销售经理跳槽带走了一批人，到另一家企业去。还有技术方面人员的流失，这些人员的流失很快就会成为该企业的市场竞争对手。（三）降低服务质量员工特别是熟练工的流动，会导致新员工仓促上岗，由于他们的业务水平相对较低且经验不足，餐饮店的服务质量也会随之下降。同时，其他员工会因有员工突然离职而增加相应的负担，工作态度和工作质量也会受到一定程度的影响，导致短期内饭店客人的投诉增多。而且，新员工不熟悉店内的岗位工作，不利于员工间的配合协作，造成工作效率下降。而管理人员则需要
9、对他们花费更多的精力进行指导和监控，不可避免的影响到管理者自身的生产效率。（四）影响企业的声誉一个企业留不住人，无疑给新人或社会其他相关人提供了一个不好的影响，无法创出企业的知名度及美誉度，久而久之，成为恶性循环。二、 解决企业员工流失的对策建议现代企业的竞争，核心是人才的竞争。企业要发展，关键靠人才。所以该企业想要留住人才，就必须在用人机制、体制上作较大的调整。要针对人才流失的原因，制定相应措施，不仅要治标，更要治本。因此本文认为A公司应该不断完善用人机制，才能有效地留住人才。（一）建立科学合理的绩效评估体系和薪酬结构首先，进行薪酬的对外的调查，只有企业的薪酬标准和同行业的薪酬标准能到达一定
10、的竞争性，才能更好的留住人才。其次，建立公正有效的绩效评价体系，就可以用优厚的待遇挽留人才。因为每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认。绩效考评对留住人才具有极其重要的作用。因为对员工而言，他们最关注的是绩效考评是否客观公正，因为这直接和薪酬、福利、晋升及能否受到别人的尊重密切相关。绩效评估还应该建立一套科学合理的体系，如果绩效体系建立的不合理，员工就会认为对他们的评价结果不公正，就会陷入不安的情绪，深受挫折，进而抱怨，甚至与主管发生冲突。再次，A企业应该在福利、住宿、员工餐等方面有所改变，消除员工的后顾之忧，这样，对人才的稳定才有着十分重要的作用。（二）确定以人为本的管理
11、思想餐饮业管理者在管理思想上应牢牢树立“以人为本”的观念，坚信“只有员工问题，没有问题员工”。首先，注重情感投资，在处理员工问题上一视同仁，以诚相待，尽可能深入员工的内心世界，与员工建立朋友关系。情感的沟通搭起一座真诚信任的桥梁，清除隔阂，使上下级形成良好的、融洽的关系，增强企业凝聚力。例如：一张来自上司的生日贺卡，病榻前经理的慰问，为员工举办生日Party或组织员工活动，或当员工受到委屈时，主管一次会心的谈话都会使员工感激不尽，铭记于心。事实证明，虽然是一些小事，但一定能取得很好的效果。其次，要“信任员工“，授权管理亦是留住员工的一种方式。通过授权使员工参与管理，一方面，员工不仅感到工作自主
12、权和控制权有了提高，他们对自己的工作岗位更有信心，自己是企业的主人的心理感应化成为积极主动的工作力，另一方面，理解员工、尊重员工，学会做员工的工作，同时又可以及时识才、适时举才，发现和造就优秀员工，可谓一举两得。再次，要定期进行员工的态度调查，及时了解员工的忠诚度与满意度，制定对应措施，以最大限度地保留人才，特别是企业迫切需要的核心员工。这样能够提高他们对酒店的满意度和忠诚度，从而能够大大降低员工的流动率。（三） 给员工设计不同的职业生涯。 要吸引留住并激励人才，不仅靠丰富的物质待遇，更重要的是靠向这些员工提供良好的提高、成长和发展的机会。1、可以根据员工的业绩、技能、职业道德水平等综合因素，
13、选择不同的工作岗位或本岗位不同的工作任务给予工作轮换，员工轮岗时可以吸收新岗位的知识，不断提高技能水平。2、要建立一套合理的晋升制度，这样可以很好的提高员工工作的积极性。但也要控制提升速度，要留有给员工适当的发展空间。提拔太慢，影响员工积极性；提拔太快，没有发展空间，使员工产生发展到顶，另谋发展的想法。3、对各部门不同员工，制定不同的发展策略。即使同一个员工，对其不同的发展时期也要有不同的发展策略。要因人而异，不能千篇一律。4、应对员工进行各方面的培训，因为企业培训是企业给予员工的一种福利，没有人才发展机会的企业是很难留住人才的。所以要给员工培训的机会，让员工感觉到只要他们在企业工作的时间愈长
14、，企业得到的回报就愈大。这样既能稳定员工队伍，又能减少人力资源成本，同时又能激励本人和周围员工。（四）进行有效的双方面的沟通从某种意义上说，所有企业的工作都与沟通有关。沟通是协调企业各部门、各要素之间成为一个系统整体的凝聚剂，也是企业留住人才、激励人才的有效手段之一。作为管理人员，应该要求员工参与更广泛的讨论，或是要求员工在某些状态下更细微和深入地提出自己的建议，并将有意义的建议付诸实施。当员工参与组织的任何层级的活动后，应给予热烈的赞许和鼓励。另外，建立有效的沟通渠道。通过各种无阻碍的沟通渠道，减少企业领导和员工之间的信息不对称问题。例如，建立总经理意见箱或公开总经理的QQ，这样良好的沟通使
15、员工心中没有解不开的疙瘩。也可以适时的组织员工茶话会、员工满意度调查、员工访谈等活动。分享员工一段时间以来的工作心得，及时的认可并表扬业绩优秀的员工，并帮助有困难的员工解决工作和生活中遇到的麻烦。真正意义上建立以人为本的和谐的企业文化。心情舒畅，工作也就顺心了，因而也就不会有朝三暮四的想法了。总之，要尽可能让每个员工人尽其才，才尽其用，在自己的岗位上达到自我满足、自我塑造、实现最高的价值，企业发展最终是依赖于每个员工的工作业绩。企业要根据员工的业绩和能力，适时工作岗位和工作职责，以承担更多的任务和更重的责任。要创造各种工作平台或活动舞台，实现技术、管理、行政多种通道发展的模式。要想成为一家更有竞争力的餐饮企业，菜品质量和就餐环境固然重要，但公司员工的积极性、稳定性有了提高，就能更好的调动员工的工作热情，会使员工有主人翁的责任感，企业也会形成上下一心，你追我赶，共创佳绩的良好局面。只有解决好如何控制人员流动的问题，该企业才能更好的适应市场化经营的需要，在激烈的竞争中立于不败之地。
