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1、人事面试方案设计面试是选拔人才的较为普遍的使用方式它有着与其它招聘方式 相比难以比拟的优点它可以使招聘人员有直接面对应聘人员的优点 并通过直接的交流能更直观的了解和选拔人才因此许多企业在选拔 人才之前都会与面试人进行一次面谈由此很多用人单位都形成了一 套招聘考察人员的方法从而为更好的选拔人才提供了依据下面是小 编整理的人事面试方案设计欢迎来参考！一、招聘面试的概述（一）招聘的概念招聘是人力资源管理工作当中过程包括招聘广告、二次面试、 雇佣轮选等负责招聘工作的称之为招聘专员他们是人力资源管理方 面的专家或者是人事部的职员聘请的最后选择应该是用人单位它们 与合适的应征者签订雇佣合同招聘工作对企业的
2、意义重大它是保证 企业整个人力资源管理工作顺利开展的重要前提和基础（二）招聘面试的意义（1）招聘面试可以考察面试者诚信情况面试者在确定报考某单 位的时候一般都要向报考单位递交个人简历在写简历的时候大部分 人都能实事求是地介绍自己的情况但也有少数人为了达到自己的目 的编造自己的情况编造情况无疑是一种不诚实的表现也是面试的大 忌面试时考官一般都要面试者介绍自己的经历那些弄虚作假的面试 者在介绍自己的情况时就有可能暴露自己造假的痕迹考官就能及时 地发现这些面试者的不诚实行为从而及时地将他们淘汰使这些不诚 实的人不能进入公司队伍以免他们进入后给公司造成损失（2）可以弥补一些优秀人才在笔试中的偶然失误一
3、些优秀人才 各方面条件都不错具备良好的综合素质是公司的最佳人选但是在笔 试中由于某种难以预料的原因成绩可能不是十分理想而在面试中他 们可以充分发挥自己与众不同的才能展示自己的良好素质这样考官 就会在面试中发现他们的优势使真正的优秀人才进入公司队伍（3）可以选拔高素质的人才加入公司队伍公司录用考试的目的 就是选拔高素质的人才使公司高效地运转笔试虽然非常重要但是也 有一定的缺陷有些人虽然笔试成绩考得很好但是工作能力不强表达 水平可能不高如果是这样显然不能适应公司的工作而面试就可以克 服笔试的这一缺陷能够将那些个人气质、品德和心理素质良好分析能 力、语言表达能力强的高素质的优秀人才选拔出来而将那些高
4、分低能 的人淘汰从而保证公司队伍的质量实现选拔优秀人才的目标（三）招聘面试中存在的主要问题企业的招聘面试工作出了问题导致问题出现的原因主要有以下 几点（1）非专业面试官的提问毫无章法企业招聘面试中对应聘者提问过程中出现的问题最多这是企业 中从事招聘面试工作人员的专业度不够的明显体现（2）带着个人偏见面试在面试过程中招聘专员常常会不自觉地融入自己的主观偏好比 如面对一个长相瘦小的人就会产生对方吃不起苦的第一印象而面对 一个伶牙俐齿的人就会联想到他的办事能力和口才一样好（3）透露太多信息许多单位在开始面试前都会向求职者就单位和岗位做一个简单 介绍一些经验不丰富的招聘专员在做介绍时介绍的内容过于丰富
5、聪 明的求职者就会根据这段介绍酝酿企业喜欢的答案在之后的面试中 讨巧地来回答问题不少求职者的个人简历还是根据企业发布的岗位 要求和应聘条件来特别设计的此外招聘专员还要避免无意中泄露自己希望听到的答案尤其是 用“能”或“不能”“是”或“不是”来进行提问的时候比如当招聘 专员问“你能接受加班” “你能吃苦”求职者就能读出招聘专员希望 听到的答案回答“是”针对这些弊端如果我们不采取更有效的面试机制则我国企业招 聘面试仍会延续效率低下的状态（四）面试准备的技巧作为部门经理去面试人最好不要让秘书把人领进办公室而是自 己上前台去接他为什么这样呢因为一般人在无准备的情况下是不可 能撒谎的如果你在背后观察他或
6、在面试的时候晚出去五分钟你会发 现很多问题事实上在背后观察他的过程就是面试的开始可能有的人 已经跟前台小姐聊得热火朝天而且已经开始介绍他们公司的产品有 的人特别开朗、特别善谈如果要招一个销售人员那你就得给他划一个加号因为这个人善于自我指导、自我激励爱跟人沟通爱跟人说话但如果招一个研发人员就该划个问号了你出去把他领进来之后应该做的是介绍自己跟他握手确保双方 座位舒适且对方看不到你的笔记解释面试时间长度、程序及要谈的问 题初次筛选的时候面试的时间可以稍微短一点主要询问一些基本的 信息还有简历上那些疑点到第二轮、第三轮面试时间就应该长一些逐 渐深入那些有关过去的行为表现一个小时的面试时间可以这样划分
7、：15分钟双方闲聊+15分钟 问简历上的疑点+30分钟收集行为表现的例子（五）面试问话技巧（1）修改面试开始以后要系统化地探寻问题的答案对现有的问题可以进 行修改比如问一个问题候选人没听明白你可以说：“对不起可能我没 说清楚我问的是这个问题我换一种方式问你”直到他理解为止这叫修 改（2）重述如果他没有听明白还可以重述：“我刚才可能没说清楚我再说 一遍我的问题我希望你讲一下在处理客户投诉中你具体做了些什么 事情”这叫重述（3）跳过然后还可以把问题跳过去有的候选人面试的经验少他会非常紧 张尤其发现主考官很专业有些人会局促不安说不出话来这时候你就 可以跳过去可以说：“没关系这个问题咱们先放在这儿不用
8、管它那你 对那件事看呢”就跳过去了但要特别注意如果是一个非常关键的围度 绕多少圈也得拉回到这个问题上来不能放弃（4）发展还有一种问法叫发展就是把问题引申出去可以这样问：“你觉 得你过去在公司里跟你的团队沟通样”他肯定只能说“好我和他们沟 通很好”你可以借机把这个问题发展一下：“能不能给我举个实际的 例子说明一下”这样问出他那个STAR来（六）面试结束的技巧允许候选人有时间问问题这是在尊重对方说明下一步的程序和 大概时间真诚地感谢候选人怕你当时就知道这个人真的一点都不合 适也要真诚地感谢他花时间来参加面试在下一个候选人进来之前把 上一个候选人的笔记做全并放在一边再请下一个人进来面试以保证 对前一
9、个候选人的评价完整不要轻易许诺不能确认的事情部门经理 面试的时候要注意：就是在结束的时候千万不能说将在几天之内答复 给他或很快通知他甚至当场就说录用他让他准备上班这些不确认的 事情千万不能说以免给候选人造成打击面试结束后可通过最终评分法或者一问一评法对成绩加以评定 可以采用按预定标准将得分简单相加得出分数或按反映每个属性的 相对重要性（在工作分析中具体规定了每个属性的相对重要性）对得 分进行加权求和以得出分数再按照工作需要的每一个属性来评价求 职者时不仅要比较总体得分而且还要关注属性是否具有可补偿性也 就是说有时某类属性的高分可以补偿另一类属性的低分;有时某一方 的熟练精通并不能拟补另一方面的不足如：缺乏与人和谐共处的能力 足可以取消候选人的资格而不用管其它方面的能力如何了
