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1、工商治理专业毕业论文(定稿）篇一：工商治理专业毕业论文完好版 工商治理专业 学生毕业论文 标题：民营企业人力资源治理征询题及对策研究 学生姓名 学 号 分院 专业班级指导老师中文摘要 摘要随着中国市场经济的不断深化，企业竞争日趋剧烈,人力资源作为最具 活力、最具开展前景、最具收益的战略资源,成为企业参与竞争和谋求开展的主 导要素。人力资源是企业最重要的竞争资源。本文通过定量调查、定性分析等方式对浙江民营企业的人员招聘、培训、薪酬治理、绩效考核、鼓舞措施等人力资 源治理征询题进展了调查分析,认为民营企业在人力资源治理方面仍处于传统人事 治理阶段，人力资源治理机构定位低，对培训投入严峻缺乏,且缺乏
2、有效的鼓舞机制。导致的缘故有民营企业对人力资源治理注重程度不够,加上受传统中国人情关系的阻碍,人力资源治理的目的不清,各种治理手段效果不佳。且民营企业消费部门效率不高、不能及时补充货源,销售部门应收帐款回收情况不理想等征询 题都能够归结到人力资源治理中去处理。要处理这一征询题,不仅要提高认识，而且要不断完善人力资源治理体系,在员工鼓舞、人员配置和企业文化建立等方面下功夫。 关键词：民营企业;人力资源治理；征询题分析；建议 II目录 目录 1 引言 2 民营企业人力资源治理相关概念 1 21 民营企业概念与特点1 2. 人力资源治理的定义及其内容 2 3 民营企业加强人力资源治理的必要性3 3
3、人力资源治理的一般作用 33. 民营企业的运营规模和人员规模不断扩大 4 3. 加强人力资源治理有助于提高民营企业的竞争力 4 3.4 人力资源治理能够提高员工的工作绩效 4 民营企业人力资源治理案例分析 4. A 公司创业及开展历史 5 4.A 公司人力资源治理现状 .1 人力资源治理职能挂在总经理办公室 7 4.2.2人力资源制度分散在各岗位制度中 7 4.3 有较为明确的薪酬奖励体系 74.3 公司人力资源治理征询题及缘故 4.3.1 民营企业治理者本身素养和观念征询题7 4.3.2 缺乏人力资源的战略规划 743.3机构设置不到位，缺乏专业的人力资源治理者 843.4 企业薪酬鼓舞约束
4、制度不到位 4.5民营企业的人员流失严峻并缺乏操纵 4.6 家族式治理方式使人力资源获取存在封闭性 9.7对职位没有进展详细的工作分析 10 5 民营企业走出人力资源治理窘境的对策 0 .1制定人力资源规划,构成有效的人才梯队 105制定人力资源规划 10 52 构成有效的人才梯队 115.2 内部招聘与外部招聘结合的招聘方式 11 5.3 施行现代人力资源治理方案 125.1 人力资源标准化治理3P方式 25. 对治理人员实行年薪制 5.4 民营企业治理资源缺乏,可施行人事外包 4 .5建立富有凝聚力的企业文化 1 II目录 结论致谢 参考文献 167 18 引言 改革开放以来，我国各行各业
5、都涌现出了一大批“风光一时”的企业和企业 家。但随着大批企业在开展过程中在经济现象中走出“倒U曲线”，一批又一批 IV的企业家也就随风而逝。从整体看，民营企业的开展情况比国营企业在许多方面 甚至还要困难些，特别多企业都呈现出“稍纵即逝，步履维艰”的现象。进入知识 经济时代后,我国的企业迫切需要高素养的人力资源。但是企业自产生时就由于 各种历史缘故导致企业本身先天缺乏,而在其开展中又由于低水平的治理方式, 落后的人才观念,不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流,无视员工的学习、培训 及人才本身事业的开展和职业生涯规划，还有企业主的人格缺陷等使得企业的发 展受困于本身的“人才圈套”。即一方面急需高素养的
6、人才，另一方面在得到高 素养的人才后特别难凭着有效的人力资源治理在较长时间内留住人才,并发挥其最大潜能。民营企业独具的灵敏性和创新性，使其不管是在企业数量仍然提供就业时机 上都对我国的国民经济作出了重要的奉献,在我国国民经济中占有重要的地位。 尽管民营企业在如此环境中不断开展壮大，为社会稳定、经济开展作出了不可忽 视的奉献,但由于其本身的、历史的缘故，在开展的过程中急需标准治理。目前 我国有特别大一部分民营企业在人力资源方面存在众多的征询题，没有建立起真正意义上的人力资源战略体系。据统计GP的50%以上，社会就业岗位的0%以上都 来自民营民营企业。而据对民营企业调查，被征询到制约企业开展最重要的资源时， 63%企业主认为是
