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1、国家开放大学试题国家开放大学电大专科人力资源管理2022期末试题及答案试卷号:2195盗传必究一、单项选择题每小题2分,共24分。在备选答案中,选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括 号内1. 某人在甲单位是人才,到乙单位可能就不是人才了;又如某人在上世纪80年代是劳模,但在本世 纪就不一定是劳模了。这说明人力资源具有的特点。A. 活动性B. 时效性C. 可控性D. 变化性与不稳定性2. 既体现了一个组织所处的竞争环境,也体现了一个组织的使命、远景和发展方向;还表明了一个组织,要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方而？A. 组织的人力资源战略B. 组织的战略人
2、力资源C. 组织战略D. 组织实力3. 估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。这是制定人力资源规划时哪一个步骤？A. 预测未来的人力资源供给B. 预测未来的人力资源需求C. 供给与需求的平衡D. 制定能满足人力资源需求的政策和措施4. 某企业为招募新员工,派谴人力资源部的两名员工赴外地某高校进行招聘。其中,差旅费3000元应从人力资源成本的哪个项目中列支？A. 获得成本B. 开发成本C. 使用成本D. 保障成本5. 人力资源管理科学化的基础是。A. 工作评价B. 工作分析C. 岗位设计D. 人力资源规划6. 人尽其才,才尽其用主要表现了职务分析哪一方面的内容？A. 组织结构的设计B
3、. 人力资源规划的制定C. 人员的甄选与使用D. 培训计划的制定7. 企业对新录用的员工进行集中的培训,这种方式叫做。A. 岗前培训B. 在岗培训C. 离岗培训D. 业余自学8. 以服务于了解人事原由为目的的考评属于。A. 鉴定性考评B. 诊断性考评C. 评价性考评D总结性考评9. -个新员工和组织之间相互发现、相互接纳、职业匹配和生涯定位,这个时期是职业发展阶段设计 中所指的哪个阶段？A. 进入组织阶段B. 早期职业阶段C. 中期职业阶段D. 后期职业阶段10. 依据萨伯的观点,当临近退休的时候,人们就不得不而对职业生涯中的。A. 成长阶段B. 探索阶段C. 确立阶段D. 衰退阶段11 .失
4、业保险基金的筹集主要有以下三个原则:、无偿性原则、固定性原则。A. 随意性B .强制性原则C. 自愿性原则D. 平均摊派原则12. 合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则,是建立什么的原则？A. 劳动关系B. 事实劳动关系C. 劳动合同法D. 劳动合同二、多项选择题每小题3分,共18分。在备选答案中选择2个或2个以上正确答案,并将正确的答案题号填入题后括号内13. 人力资源需求预测的方法有。A. 德尔菲法B. 回归分析法C. 因果分析法D. 成就需要分析法E. 物质刺激法14. 工作分析的对象是岗位中的在组织中的运作关系。A. 工作内容B. 工作责任和技能c.工作强度D. 工作环境E.
5、 工作心理及岗位15. 影响企事业单位招聘的内部因素可以分为哪几个方面？A. 空缺的职位的性质B. 企事业单位的性质C. 企事业组织的形象D. 人口和劳动力E. 劳动力市场条件16. 按考评标志可把员工考评的类型划分哪些种类？A. 常模参照性考评B. 效标参照性考评C. 无标准的内容考评D. 绩效考评E. 非绩效考评17. 经济性福利通常以金钱或实物为其形式,其主要形式有哪些？A. 超时酬金B. 住房性福利C. 交通性福利D. 教育培训性福利E. 医疗保健性福利18. 员工保障管理体系建设的原则有。A. 普遍性原则B. 个别性原则C. 公平与效率结合原则D. 政事分开原则E. 管理服务社会化和
6、法制化原则三、判断对错题I每小题1分,共12分。正确的在题后的括号中划错误的划X19. 人力资源的基础是人的体力和智力。V 20. 如何判断与评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值,主要是看它能否支持和满足企业发展 战略的需要。21. 人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革,从 而提高竞争优势。V 22. 人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。V 23. 工作分析的结果是职务说明书。V 24. 目前网上招聘适合所有内资、外资或合资企业。X 25. 员工培训的基本程序的第一步是制定培训计划。X 26. 员工考评只能由员工的主
7、管对其进行考评。X 27. 在贯彻按劳取酬原则时,需要综合考虑三种劳动形态,即潜在形态、流动形态和物化形态,应以 潜在劳动为主要依据,同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配。X 28. 职业生涯是指个体的职业工作经历。V 29. 社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。X 30. 签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。V 四、案例选择题每个小问4分,共16分。根据每个案例所讲述的内容,对题后所列的每道选择题,按 题中具体要求选出一个正确答案31. 案例:贾炳灿厂长调任记贾炳灿是从上海高压油泵厂调到上海液压件三厂任厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长,因治厂有方, 使该厂连获 行业排头兵与 优秀企业
8、称号,已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求, 调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后而貌寄予厚望。贾厂长到任不久,就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处,需要改革。但他觉得先要找到一个 能引起震动的突破口,并能改得公平合理,令人信服。他终于选中了一条。原来厂里规定,本厂干部和职 工,凡上班迟到者一律扣掉当月奖金。他觉得这规定貌似公平,其实不然。因为干部们发现自己可能来不 及了,便先去局里或公司兜一圈再来厂,有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚,工人则无借口可依。厂 里400来人,近半数是女工,孩子妈妈,家务事多,早上还要送孩子上学或人园,有的甚至得抱孩子来厂
9、入托。本厂未建家属宿舍,职工散住全市各地,远的途中要换乘一两趟车;还有人住在浦东,零摆渡-班。 碰上塞车停渡,尤其雨、雪、大雾,尽管提前很早出门,仍难免迟到。他们想迁来工厂附近,无处可迁; 要调往住处附近工厂,很难成功,女工更难办。所有这些,使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从 取消这条厂规下手改革。有的干部提醒他,莫轻举忘动,此禁一开,纪律松弛,不可收拾;又说别的厂还设有考勤钟,退到一 次罚款更多,我厂才扣这点算个啥？但贾厂长斟酌再三,这条一定得改,因为钱虽少,若工人觉得不公、不服,气不顺,就影响到工作积 极性。于是在3月末召开的全厂职工会上,他正式宣布,从4月1日起,工人迟到不再扣奖金
10、,并说明了 理由。这项政策的确引起了全厂的轰动,职工们报以热烈的掌声。不过贾厂长又补充道: 迟到不扣奖金,是因为常有客观原因。但早退则不可原谅,因为责在自己, 理应重罚;所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者,要扣半年奖金!这有时等于几个月的工资啊。贾 厂长觉得这条补充规定跟前而取消原规定同样公平合理,但工人们却反应冷淡。新厂规颁布不久,发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办,贾厂长断然 说到: 照厂规扣她们半年奖金,这才能令行禁止嘛。于是处分的告示贴了出来。次日中午,贾厂长偶过 厂门,遇上了受罚女工之一的小郭,问她道: 罚了你,服气不？ 小郭不理而疾走,老贾追上几步,又
11、问。小郭悻悻然扭头道: 有什么服不服？还不是你厂长说了算!她一边离去一边喃喃地说: 你厂长大 人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？ 贾厂长默然。他想: 我是男的,怎么会去过女澡堂？ 但当天下午趁澡堂还没开放,跟总务科长老 陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂。原来这澡堂低矮狭小,破旧阴暗,一共才设有12个淋浴喷头, 其中还有3个不太好使。贾厂长想,全厂194名女工,分两班也每班有近百人,淋一次浴要排多久队？下 了小夜班洗完澡,到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服,是有道理的。看来这 条厂规制定时,对这些有关情况欠调查了解了 下一步怎么办？处分布告已经公布了,难道又收回 不成？厂
12、长新到任订的厂规,马上又取消或更改,不就等于厂长公开认错,以后还有啥威信？私下悄悄撤 消对她们的处分,以后这一条厂规就此不了了之,行不？贾厂长皱起了眉头。请你在认真读完该案例后,对下列问题做出选择:1改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的工作积极性,贾厂长到任后想群众之所想,取消了迟到罚 款的规定受到了工人的好评。说明在这个问题上贾厂长考虑到了人的因素,其人性观符合哪种人性假设理 论观点？ B A. 经济人假设B. 社会人假设C. 自我实现人假设D. 复杂人假设2贾厂长在制定新的规章制度时,由于没有很好地调查研究,没有了解工人为什么会出现早退的现 象,就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只
13、想用经济杠杆来管理,有用哪一种人性观来实施管 理的倾向？ A A. 经济人假设B. 社会人假设C. 自我实现人假设D. 复杂人假设3如果你是贾厂长,你认为怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定才能既保住领导威信又使 员工心服口服？ D A. 退一步,重新公布迟到早退都不惩罚的规定B. 恢复原来迟到惩罚早退不罚的规定C. 执意坚持迟到不罚早退惩罚的规定,以维护领导威信D. 马上改造女澡堂,以扫清新规定执行的障碍4贾厂长应该与员工同甘共苦、同舟共济,这最能反映人本管理哪方而的基本内容？ D A. 人的管理第一B. 以激励为主要方式C. 积极开发人力资源D. 培育和发挥团队精神五、案例问答题每小问
14、15分,共30分32. 案例:苏澳玻瑞公司的人力资源战略规划近年来苏澳玻璃公司常为人员空缺所困惑,特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏 澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产 部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供 给情况,并估计在预测年度,各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力 资源规划的基础,同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行 动方案的过程如决定技术培训方案、实行工作轮换等是比较复杂的,因为这一过程
15、会涉及到不同的部 门,需要各部门的通力合作。例如,生产部经理为制定将本部门a员工的工作轮换到市场与销售部的方案, 则需要市场与销售部提供合适的职位,人事部作好相应的人事服务如财务结算、资金调拨等。职能部 门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度,这是因为,有些因素如 职能部门间的合作的可能性与程度是不可预测的,它们将直接影响到预测结果的准确性。苏澳公司的四 名人事管理人员克服种种困难,对经理层的管理人员的职位空缺做出了较准确的预测,制定详细的人力资 源规划,使得该层次上人员空缺减少了 so%,跨地区的人员调动也大大减少。另外,从内部选拔工作任职 者人选的时间也减少了 so%,并且保证了人选的质量,合格人员的漏选率大大降低,使人员配备过程得到 了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发
