企业激励政策的运用

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1、企业激励政策的运用摘要:近年来，随着经济的发展，人力资源作为一种重要资源越来越被企业重视。激励作 为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。文中就有关激励的 一般性问题做了阐述，总结了常用的几种激励方法和使用激励时存在的一些问题。 关键词：激励 薪酬正文人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力 资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力 资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重 要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。一、人力资源管理中激励的运用（一）调动员工工作积极

2、性，使企业实现高效。企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效 水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们常常可以看到有些高技能的员 工绩效却低于一些技能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人 能力。 以往一些企业过分强调员工的 个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，员工能力固然重要，但怎样激励 员工提高绩效、合理运用员工技能，激励水平也是决定性因素。员工能力再高，如果没 有工作积极性，也不可能有良好的行为表现，何谈高效。（二）激发员工潜力，人力资本增值挖掘员工潜力在企业各类活动中有着极为重要的作用。集团公司通过实行提案制度 后

3、，通过培训及适当奖励激发员工在企业生产、管理活动中提出合理化建议，实施小改 小革，为企业取得了较大的效益；由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资 源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是提高企业综合能力的有效途径。二、员工需要作为切入点员工为什么可以被激励？怎样的激励才算是有效的激励？要弄清这些问题就必须 了解什么是“需要”。心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的的需 要或未达到的目标所引起的。 马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理 论。它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、

4、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行 为起决定作用的需要，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其 是优势需要的满足。只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。激励之所以有效，原 因在于人们在关系到自身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能 会使面临的压力变为动力。员工各式各样的需求正是激励政策制订的切入点，这样激励 政策才能有效。三、科学的评价体系是激励有效性的保障有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。这里所指的评价体系包括绩效、管理 评估体系和对激励手段有效性的评价。客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定， 是对员

5、工进行奖惩的依据。以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的 目的。而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。没有一个科学的绩效评 价体系也就无法评定激励是否有效。随着企业的发展，员工的需要也会随之变化，通过 对激励政策的评价，可以随时把握激励手段适应员工需求的变化，及时调整激励方法， 才能保证激励目的实现。四、激励方法任何理论只有运用到实际中才有意义。激励也是如此，现在，大多数企业已经引入 了激励，有的企业还有自己独特的一套激励方法，需根据企业的实际情况，针对不同层 次、类别的员工实行不同的激励，进行综合运用才能取得较好的效果，针对企业中关键 实用文档及相对关键岗位员工的激

6、励可以从以下几点进行： （一）为员工提供满意的工作岗位（1）为员工提供一个良好的工作环境。这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、 必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。员工所处的工作环境是员 工工作时随时可以感受到的，若环境对员工的工作产生副面影响，员工会有持续的不满。 当员工总可以感觉到环境的不适时，企业无论怎么激励都不会有良好的效果的。从小事 作起，让员工感觉到企业是时刻在关注、关心他们。（2）将合适的人配置到合适的岗位上。如果员工在一个自己根本不感兴趣的岗位上工 作，他会有较高的绩效吗？更不可能发挥潜能改善工作质量；或让一个高素质人才去干 一份平淡、简单的工作，结果会是

7、怎样？长时间工作后，这位人才一定会弃企业而去。 这就会造成员工素质过高，对工作提不起兴趣；素质过低，无法完成工作，也不会对工 作有兴趣。只有与员工的个人能力相匹配的工作，才会激起员工的工作兴趣，员工才会 有积极性。（3）工作的内容要丰富、具有一定挑战性。当员工按部就班地工作一段时间以后，积 极性会逐步下降。对工作内容的设计，可以缓解这一问题。例如，管理人员和技术人员， 工作内容较为丰富，企业鼓励其在工作上的创新，增强工作的挑战性。（4）职业生涯规划。企业应重视员工职业生涯规划的制定，充分了解员工的个人需要 和职业发展意愿，结合企业实际及发展规划，为员工提供适合自己的专业发展路线，使 员工的个人

8、发展与企业的可持续发展得到最佳结合，员工才有动力为企业贡献自己的力 量。（5）培训是员工最大的福利。员工在飞速发展的今天，或多或少的都会有培训的需求， 针对员工这一需要，根据企业的发展需求制订合理的培训计划，给员工提供培训的机会， 企业虽然付出了，但企业获得的是高素质的员工，员工的忠诚；应注意的是将可培养的 员工进行培训以及培训效果的评估；二）制定激励性的薪酬和福利制度员工进入企业工作主要目的就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要 密切相关的，是最有效的一种刺激物。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。（1）薪酬政策的制定。在保证公平的前提下提高薪酬水平就企业内部来讲，员工关心薪

9、酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体 系要想有激励性，就必须保证其公平。公平性包括内部公平和外部公平，对外公平，要 求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当；对内公平，企业应按任职能力、对企业的 贡献、岗位性质等因素而确定。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有 保证公平，员工才能正常工作；薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬体系具有激励性，薪酬制度与员工绩效有机结合起来。绩效薪酬可以把 公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以 达到“共赢”的目的。绩效薪酬实施过程中应以科学的绩效评估体系为基础，否则，会 影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的

10、，反而事得其反； 根据实际合理形成薪酬差距反差对比可以建立更为持久的激励，根据员工绩效不同、能力不同与增长程度、贡 献大小产生合理的薪酬差距，可以鼓励后进者，勉励先进者；但是，层次差距不易太大， 否则会影响薪酬的公平性；另外，在设计薪酬体系时，要注意薪酬中的固定部分，保持 固定部分的合理比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效；（2）设置具有激励性质的福利项目。福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。比如为 员工修建公共浴池等。如福利项目设立了但由于管理问题，导致福利项目也会适得其反。（三）股权激励股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法

11、。它可以弥补 传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用， 起到充分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。（四）人性化的管理手段人性化的管理，是以人文关怀为基础的，以员工需要为出发点、尊重员工的。人性 化管理是现代化管理的需要，是激励员工的重要手段。（1）授予员工恰当的权利现代人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的要求的愿望。任何员工都不想 只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，还 有利于企业的长期发展。（2）目标激励目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。目标 之所以能够起到激励的

12、作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工 作结果的一种体现，是员工成就感的体现。（3）鼓励竞争很多管理者害怕企业内的竞争现象，认为这样会破坏企业的秩序。其实，只要管理 者对竞争进行合理引导，竞争还可以起到激励员工的作用。对于企业中的后进员工，管 理者要鼓励他们迎头赶上；对于企业里的先进员工，管理者要勉励他们继续领先。在企 业内提倡个人竞争，提倡团队竞争，激发员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争 氛围。（4）营造有归属感的企业文化企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文 化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业的文化

13、和 员工的价值观一致时，当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员工会与企业融为一体。 实用文档员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。（五）注意管理中的细节细节是管理的缩影。在细节上体现对员工的关怀，是真正贯彻先进管理思想的体现。 一个小礼物，一声问候更能体现企业对员工的重视。企业对细节上的疏忽往往会使员工 产生企业口是心非的感觉。另外，还要注意，企业领导者的示范作用。企业领导者的带 头作用是不可忽视的。领导人做不好工作的话，还怎么去要求下属去完成自己的任务！五、激励的误区（一）管理意识落后。有的企业不重视人力资本，有无激励都一样；有的是口头上重视，行动上却还是以 往的一套。这些落

14、后的管理思想下员工很难有高的积极性。（二）盲目激励现象不少企业看到别的企业有激励措施，自己便生搬硬套。应该结合实际合理借鉴，激 励的有效性在于需要，只有立足本企业员工的需要，激励才会有意义。所以，要消除盲 目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励 措施。（三）激励措施的无差别化许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的 人采用同样的激励手段，结果适得其反！同样的激励手段不可能满足所有的需要。另外， 企业要注重对核心员工的激励。在企业中关键技术、管理员工等，他们有着高于一般员 工的能力，加强对他们激励，可以取得企业所需要的目的。这

15、对不同层次的员工，应施 以不同的激励；（四）激励过程中缺乏沟通企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。缺 乏必要的沟通，员工就处于一个封闭的环境中，不会有高积极性的。（五）对员工所做成绩进行肯定，所有的员工都希望能得到公司的赏识，但结果却往往 令他们失望。很多员工总是抱怨，领导只有在自己出错的时候才会注意他们的存在。管 理者注意对员工的正面反馈是很重要的，对员工进行肯定，拉进与员工的距离，这才是 对员工的极大激励。六、公司现状在控股公司的指导下我公司通过薪资改革，通过集团内部岗位价值平衡及内部近似 岗位平衡，解决了以前薪资体系中诸多问题，改革后在实行全员绩效考核的

16、基础上将员 工的薪资由公司统一管理，实现单位绩效与个人绩效的有机结合，并且为员工提供了充 分的薪资发展空间；纳入了专业技术、管理人员评聘，体现了不作主管，也能拿高薪的 激励目的，从而给员工提供了工作的动力；此次薪资改革虽实现了对内公平，但对外乃至集团公司内部，我公司薪酬水平仍属 弱势；在员工薪资发展方面，应以员工的技能评价与岗位任职要求等相关体系相结合， 单从薪酬体系方面进行限定，会减弱激励效果；在内部员工管理方面仍存在着较多的隐患，没有达到激励员工，反而起到了副作用；七、如何改善公司现行激励计划应针对核心及关键岗位人员；在薪酬方面通过学习中钢进一步完 善奖金体系，使其更具备激励效果；在公司管理上应加强公司一、二级主管管理评价， 将关键岗位员工的评价纳入到一、二级主管评价当中，并且应加强改善后效果评估；从上述方面我们可以看到，激励政