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1、现代的企业管理模式已经有了很大的转变，人力资源的管理也应 该有很大的改变。随着世界经济一体化进程的加快，这就出现了很多企业的绩效考 核不能统一，片面的绩效考核也是存在的。人力资源的管理本身就是一门实践性极强，技术含量高，理论高 深的一项很富有挑战性的工作。而绩效的考核是人力资源管理过程中一项重要的活动。绩效考核就是指企业组织以达到既定的目标为标准，对他们的工 作人员在各自岗位上的工作态度及行为以及工作的结果，进行跟踪、 收集、分析评价、反馈，主要目的是为了形成一个客观的过程，为人 事决策提供公正的依据。那么绩效的考核就成了一个非常重要的工具。绩效考核运用得当。员工的工作热情高，企业的凝聚力就强
2、。那么企业的市场竞争力必然增强。如果运用不得当，员工的工作热情消极，员工流失严重，那么企 业的效益就会大打折扣。现在我们也能看到普遍存在的现象，许多企业招不进去人才，自 身内部的人才流失又非常的严重。针对这总情况，浅析人力资源管理中如何运用绩效考核的策略解 决以上问题。一、人力资源管理的深度和在企业中重要地位我们国家大多数企 业的人力资源管理都是以员工的绩效考核作为一个标准的，岗位能力 的执行情况和工作的态度，用这些标准来评价员工的工作成绩和效果。每个员工都有迫切的愿望想通过自己的努力及努力所取得的成 果来达到预期的经济利益或者名誉回报，而企业也想通过员工的劳动 成果达到自身的预定目标，那么绩
3、效考核也就应运而生。绩效考核正是抓住了员工和企业两个需求的共同点，不仅对员工 的工作态度有几大的激励，更为重要的是对企业的人力选拔和分配有 着极为重要的指导意义。绩效考核是人力资源管理中运用最为频繁的使用手段，它是人力 资源管理的一个范畴。也是构成企业人力资源管理可操作性系统的一个部分。绩效考核为人力资源管理提供重要的来源和依据，而考核的结果 就能直接的为各个决策部门提供人事依据，更好调动合适的人员做合 适的岗位也是资源管理节约的必要。绩效考核在现今的企业竞争中也是企业实现预定目标的一个手 段。通过这个手段，既减少了一次性的投入过大和存在的不科学部公 平现象。也能更清晰地看到每一个考核的真实数
4、据。企业的生存靠什么?无非是靠自身的技术或者业务水平来创造更 大的利润。那么企业的这些利润谁来创造呢?就是员工，就是在科学管理下的企业员工。每一个技术的开发或者业务的拓展又是一个非常具体具体的指 标，而指标就是通过数据、用绩效来表现的。绩效是通过考核来实现的，如何考核就是现在企业人力资源改革 的一个中重点。这就足以说明了绩效考核在在企业人力资源管理中的作用鼓励 员工提高技术、扩展业务来实现企业更大的利润。因而，绩效考核不仅仅只是一个考核，是为了提高工作效率，为 了企业的共同利益。把每一个员工都纳入自我绩效考核的气氛中来。另外，绩效考核在现在的人力资源管理中将扮演越来越为特殊的 重要地位，它是企
5、业自身长足发展的需要，也是企业提升核心竞争力 和进入国际市场要做的最为优秀的功课。绩效考核好比作战计划，对企业的其他管理活动有指导作用。人又是各种活动的支配着者，也是企业管理的主体。俗话说毛驴拉磨，马套车。如果企业的人力资源管理能做到人尽其才，把最合适的人选分配 到了最合适的岗位，才能发挥其自身的巨大做用，从而就用顺利的完 成企业的既定目标。二、绩效考核存在的问题每个企业都在管理体系中建立的绩效考 核制度，但实际的操作往往存在很多问题1绩效考核的单一性很多企 业的考核只是对人的考核，仅仅在考核过程中评价这个人的表现如工 作认真、待人热情等。当然考核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，现在的
6、企 业不是靠考核人生存的，它考核的是一个人的综合素质，企业不需要 没有技术的好人，也不需要有技术的坏人。所以，人力资源的考核既是对人的考核也是对事的考核，如果只 有态度没有绩效，那么考核就是一句空话，考核就是不科学的。2绩效考核主要看业绩或者利润这也是现在绩效考核的一个误区。很多的企业对员工的考核靠的就是业绩。如果一个刚进入企业的员工就给安排了一个前所未有的目标并 且要求按时完成，那么这样的考核从一开始就是错误的。因为考核者只简单的把考核看成了一个任务，而并没有全面的客 观分析这个考核的可操作性，没有客观的考虑被考核者的自身及周围 的客观环境。一个员工的考核包括的内容很多，最起码的有客户的评价
7、、管理 能力的展现、自身学习能力的表现等。3绩效考核走形式很多企业的员工都希望绩效考核能和自己的升 迁挂钩，以此来激励自己的工作积极性。但很多企业只是把考核走形式，在考核之初相当的认真，给员工 一种假象，让员工觉得自己升迁的希望很大。可考核只有就再无音信，结果就是本来很有潜力的员工一个个走 掉。造成核心人员的流失。企业竞争力大大下降。4考核的结果得不到真实的反馈考核结果不反馈大概有2种结果， 一是考核的记过吃吃没有反馈给被考核者，使考核者认为考核时一种 人为地暗箱操作。被考核者也就无从知道自己的考核是否通过，自身有哪些缺点需 要改进，哪些地方时满意的。也有可能是企业的管理者如果把考核的信息公布
8、很可能会引起 下属或者员工的不满，在以后的工作中采取的非暴力不合作态度或者 做出一些暴力的事件来。二一个是考核者本身的职业素质或技能太低。没有能力把考核的信息通过比较完整的叙述传达给被考核者。或者这个企业本身的制度存在极大的问题，使得考核成为其管理 的一个杀手铜，而考核者本身也屈服于企业管理者。三、绩效考核的策略1考核要制定客观的标准。绩效考核，应该制定客观的考核标准，是每个员工都能明确考核 标准。把员工工作能力和与劳动成果结合起来，建立客观明确的绩效考 核标准。依据工作岗位和工作性质的不同而分别设立如，岗位工资等。把员工的素质和业绩这两个概念形成一个合理的比例分配。在素质达到的情况下要特别的
9、突出业绩。2及时反馈考核信息，考核与薪酬并重绩效考核的信息要及时的犯规给被考核者，是其早工作中能更好的去认识其自身的不足，哪些 方面需要改进，哪些方面是有点可以继续的发扬等。及时反馈考核信息的也是对企业自身管理的一个很好的检验，考 核反馈给主管，主管就直接和被考核者面谈，就能发掘其自身潜力， 拓展更好的工作空间提供了机会。绩效考核不单纯是考核。更应该和员工的薪资待遇挂钩，才能更好的激发其工作热情和创 造的积极性。建立考核和薪酬挂钩，能直接体现出员工的价值。绩效考核也就更加的公平客观。这样企业的管理就会进入全新的模式，员工自身把企业当做自己 的企业，绩效考核的真正作用也就随之体现。绩效考核也就会真正融台进企业管理而不是单独存在。以上所述，企业人力资源管理中的绩效考核是涉及面广、技术含 量高、内容复杂的一项巨大工程。在实际的应用中应该把与人力资源管理有联系的部门或者环节 都容纳进来，使其相互关联，形成一个能自己运转的有机体，那么企 业就会有一个气氛独特充满人情味的考核机制，并形成企业文化的组 成部分，从而使绩效考核发挥巨大作用。
