员工流失开题报告

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1、一、综述本课题国内外研究动态，说明选题的依据和意义(一) 研究背景改革开放以来，我国的中小民营企业发展非常迅速，克服了基础薄弱和先天 不足等劣 势，逐渐成为国民经济的不可或者缺的组成部份，并逐渐显现出氏营企业在资源配置优化、 经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用，它已经成为国民 经济中活跃的经济增长点之一。据中国经营报调查显示：全国民营企业特殊是规模小于500 人的民营企 业员工流 失率高达50啓摆布，中高级管理人员、技术人员每年约有20,的人寻觅跳槽(1)。曾经有一 项调查表明，对曾经有过工作经历的48 位被访者，调查人员问 了他们曾经在多少家单位工 作过， 30

2、%以上被访者曾经在2-3 个单位工作过，而更换工作比较频繁的在4 个以上单位工 作过的人占13%,不少民营企业每年都有 近百名员工流失，进入竞争对手的阵营外资企 业。从这些數字足够说明氏营 企业员工流动率较大，流动速度较快，并且会有不断增长的趋 势。民营经济的迅猛发展是浙江经济的一大特色，在全省经济发展中占有重要地 位，截至 2022 年，占全省经济比重高达 94%。在中国五百强民营企业中，浙江 名企占领半壁河山， 综合实力连续12 年居全国第一位。但当前的实际状况是， 中小企业员工流失相当严重。人 员频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的情 绪，造成不少员工短期行为心理。人材流失问 题成为众多

3、企业特殊是没有竞争优 势的中小民营企业急需解决的首要问题。XX 公司位于绍兴杨汛桥南吸工业园区，是中国轻纺城绍兴中小民营企 业中的典型，自2022年金融危机以来，控制并降低XX公司的高员工流失率已经 成为该公司管理层急需 解决的首要问题。笔者结合自身实际工作所面对的和所学专业知识，选择XX公司员工流失 这一问题进行研究，对改善XX共人力资源管理，具有重要的现实意义和实践参考价值。(二) 国外研究现状国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。勒温(Lewin)提出，个人的工 作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响，员工绩效与其能力、条件、环境之间存在着一 种函数关系。环境对个人的影响是很

4、大的，而个人往往对环境束手无策，在无法变得更好地 情况下，惟独换环境，就是员工流失。美国学者库克(Kuck)根据研究生参加工作后创造力发挥情况从如何史好地发挥人的创 造力的角度提出了一条曲线。库克还发现除非改变工作环境或者内容，否则创造力将始终保 持在低水平。因此，应及时变换工作环境和内容，即进行员 工流动。Porter 指出，员工离职研究应关注与退缩过程的心理层面，即工作满意度、 组织认同 等因素，离职倾向是员工在经历不满足之后的一个退编行为31 o Mobley 认为，离职倾向 o是员工在，某一组织工作一段时间后，经过考虑准备要离开组织的意图，这一意图肯呢该是 由于工作不满意导致的，一旦员

5、工产生了离职倾向，则其极有可能实施实际的离职行为。Price (1977)按主观意愿将离职分成两种：不自愿性离职和自愿性离职。不自愿离 职即解雇，是有组织发起的员工离职行为或者由于员工触犯法律法规不得 不离开组织的行 为，具有被迫性：自愿离职是指由个体自发引起的行为，不具有强迫性。而离职倾向是个体 对于其希翼离开目前所从事的工作职位的一种行为倾向或者态度。steersl977年提出了一个完整的组织承诺前因后果模型，该模型指出，个人特性、工 作特性、工作经验与组织承诺呈显著相关。进入80年代，Steers和Mowday又进一步建立 了一个模型，根据该模型，他们认为工作期望和工作价值影响员工对工作

6、的主观态度、主观 态度影响员工离职或者留职倾向，进而直接导致员 工流失。Steers和Mowday模型比以前 的研究.者更强调非工作变量对离职意愿的 影响。指出了对工作不满时，员工可能会尝试用 不同的方式改变所处的状况，不 足之处在于该模型没有明确指出如何识别选择这些不同方 式的员工。莫布雷模型在工作满意度与流出关系中加入了一些中介变量。他认为员工流失是逐步 的，员工满意度降低后会产生离职的想法，但不会即将离职，而是会假设他离职帯来的后果。 然后考量其他的解决途径，确定流失的意图后才会离职。但该模型还是有一定问题，如它没 有讨论员工根据什么评估现有职务和新职务，只能借鉴参考他归纳的个体因素、外

7、部因素及 内部因素。因此后来莫布雷在考虑 多种情况后将几种模型结合起来创造了 1979年版扩展 的莫布雷模型，该模型指出，员工流失主要由工作满意度、企业内收益增加的可能性、企业 外收益的可能性及除工作外的价值观和偶然因素决定刀。Williams和Hazer运用组织承诺来预测离职，他们的研究结果认为i额工 作满意度 只是反映了工作这一单一因素对员工离职倾向的影响，然而组织承诺却 反映了员工对组织 的全部态度，所以相比之下，组织承诺对离职倾向更具有预测力。Gerhard对失业率分别为5%和15%的两组被试进行对照研究，结果证实失业率与离职 率呈负相关【9】。Sheridan和Abe I son的“

8、尖峰突变模型指出，员工只要有可能，就会努 力保 持当前的雇佣状态，而一但员工对工作满意度下降到某一特定的闽值时，就会从保持状态突 变到禹职状态。该模型的主要贡献在于它把员工向离职点发展的 退出过程再也不视为预测 变量的线/性函数。引入了突变因子的考虑。同时，该模型 存在一个问题，它的假设前提是 员工会努力保持当前的屉佣状态，而实际上并非所有员工都遵循这一假设1。 OLee和Mitchell的多路径展开模型脱离了以往模型中员工理性流失的假设 式，提出 了更感性的主动流失的发展过程。他们假设员工尽管对工作相对满意但还是选择流失，不是 因为之前找了新工作，而是基于一些震撼(Shock)的蓦地 事件。

9、并且从留职的角度引入了 “工作嵌入”，反映了个人在社会网中被束缚的程度Roderick从个人变量、工作相关变量、环境变量、员工倾向四个方面统计分析了可能 导致员工流夫行为的因素。其中员工的倾向与最终流失行为的关系最为明显，而且与前面三 类变量的相互作用程度最大。综上所述，国外在员工流失的问题上，他们主要站在宏观的角度考察员工工 资、普通 培训、劳动力市场姑构、失业率等宏观因素研究员工流失的影响。对员工流失所造成的损失 以及员工的流失的原因研究很深入，但对企业方面的因素研究不多，这和所处的市场发展状 况有关，他们的市场发展成熟，要把这些理论照搬过来，对我们的国情和市场发展情形是不 相符的。(三)

10、 国内研究现状相对国外员工流失理论的成熟，我国由于文化背景的差异和历史原因对此研 究起步较 晚，几乎是从 20 世纪 90 年代后期开始，近几年来主要的研究成果有：张勉、李树茁(2001)对企业员工流失意愿的决定因素进行研究后发现：工 作满意度对 员工的流失意愿有明显影响，它可能是人口变量、职业变量和流失意 愿之间的中介变量 12】。王忠氏、陈继祥、续洁丽(2001)从企业组织的角度，通过对组织所处的行 业类型、组 织的规模、组织的薪酬福利制度和奖励制度、组织对内部份工、来自组织的约束性、组织提 供的个人发展机遇、组织内部的工作群体、组织的管理风格及组织内部的非正式组织等因素 的分析，对员工流

11、失的原因进行了研究 UR。王季芹、叶仁菰(2001)的研究对高科技员工流失建立内因和外因模型。并 且他们还发 现员工流失意向受保健因素和激励因素影响很大，远大于员工个人特 点和非工作因素的影 响。符益群、凌文粒、方俐洛(2002)的研究从宏观、中观、微观三个层面对员 工流失的影 响因素进行了分析。此外还深入指出了心理需求对员工的影响。而赵西萍、刘玲、张长征(2003)的研究在问巻调查的基础上，通过SPSS因 子分析对 员工工作满意度、工作压力、组织承诺及报酬等四个因素对流失倾向的影响进行了实证分析 14。张建琦，汪凡（2003）的研究发现了影响我国氏营企业经理人流失的因素： 企业的发展 前景、

12、工资福利水平、收入分配和晋升的公平性、职业发展的机会、雇主对经理人的信任与 信用15。曾经明（2004）从外部、内部、个体等方面对知识员工流失影响因素进行了研 究。外部 因素包括：员工追求就业能力、知识更新周期缩短、人材需求的增加。内部因素包括：对工 作满意程度、对工作期望、交流、企业文化、行业性质、公平性、组织约束、组织领导风格。 个体因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻 状况和任期16】。此外赵映振、刘兵和彭莱（2005）的研究构建了我国特殊背景下的员工主动 流失模型。 他以织承诺和工作满意度为中介变量，发现薪酬福利、工作投入、人际支持、工作满意度、 组织承诺与流失倾向之间均存在显著相关。

13、他的研究涉及全国不同行业的员工，具有一定代 表性1 刀。刘永安、王芳（2022）的研究指出影响员工流失的因素可分为员工个人自身、 与组织和 工作相关、环境等三大类因素。个人因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻工作年限。组 织工作因素包括：组织的管理、个体与组织的匹配性、员工工作满意度、组织承诺、工作压 力。环境因素包括：社会经济发展水平、劳动力市 场状况、用工 制度、工作机会、企业性质、交通、医疗教肓设施、生活成本及生活质量18。国内的关于这方面的研究主要侧重某一方面的企业，特殊是大中型企业的知 识性员工 研究的比较多，而关于中小企业特殊是中小型民营企业，研究很少。（四）研究的必要性和重要意义

14、研究的重要意义：中小民营企业是浙江经济的重要组成部份，它的作用体现在，创造就业机会, 实现适度 的规模效率，满足多样化需求，与大企业配套，提高市场的竞争性，孵 化新兴企业和产业等。而员工流失管理在人力资源管理中具有非常重要的地 位，是使企 业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确的判断，针对人材流 失的原因实现优化管 理，达到标本兼治的关键。二、研究的基本内容，拟解决的主要问题（一）研究的基本内容论文基本框架：一、绪论（一）研究背景（二）研究意义（三）研究方法和主要内容二、相关理论综述（一）员工流失的概念（二）员工流失率的概念（三）与员工流失率相关的理论早期的激励理论当代的激励理论温勒理论摩

15、勒曲线.员工流失的几个模型三、XX公司的员工流失现状（_） XX公司的概况（二）XX公司面临的行业现状（三）XX公司的员工流失现状公司的组织结构公司员工靖况员工流失靖况员工流失造成的损失四、XX公司员工流失的原因分析（一）企业外部影响因素分析（二）企业内部影响因素分析（三）员工个人影响因素分析五、XX公司员工流失的对策（一）核心员工的管理（二）员工流入的管理（三）员工流失的应对策略六、总结致谢参考文献（二）解决的主要问题本文首先回顾员工流失的相关理论，了解国内外研究现状。然后对XX公司 往年人员 流失率的敦据统计以及对目前潜在的流失倾向的调查，结合对离职人员的问卷调查，逐步 分析了 XX公司主

16、要的人员流失原因，包括社会、企业和员工 等方面，并侧重从企业方便 找出造成人员流失的原因，如招聘工作的失误，激励 机制的块陷，人员流出管理环节的失 误等。其次根据原因制定出相应地减少人员 流失的对策，如完善晋升制度、提供符合个体 需求的福利等。最后同时本文也强调树立员工流失的成本和预测观念，为XX公司的进一 步发展提供一个良好的人 力资源平台。全文共分五个部份。第一部份是导论，主要从中小民营企业员工高流失的背景入手，阐述了中小 民营企业员工流失问题的重要性和普遍性，并介绍了国内外相关方面的研究状 况。第二部份介绍了员工流动和员工流失概念和定义以及企业员工流失的基本 理论。第三部份对XX公司及其发展