企业人力资源管理中存在的问题及解决方案

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1、企业人力资源管理中存在的问题及解决方案摘要伴随着社会的发展，经济的进步，我国当期经济形势发生了重大变化，传统 的人力资源管理理论和经验已经满足不了经济和社会的发展需求。企业只有不断 创新和发展人力资源管理模式和理念才能够适应现代社会的发展。因此，企业要 想实现现代化发展，创新和发展人力资源管理是十分必要的。在发展人力资源管 理中，相关工作人员要以企业经营的实际情况为基础，树立科学的人力资源管理 理念。然而企业在人力资源管理中存在着众多的问题严重的阻碍着企业的发展， 所以应该加强对于企业人力资源的管理。本文首先对于该课题的研究背景和研究意义进行分析，为本文的研究指明了 研究的方向。在对于人力资源

2、管理相关的理论进行分析，为本文的研究提供的理 论基础。在对于企业人力资源管理中的问题存在着众多的问题，最后提出了企业 人力资源管理解决建议。关 键 词：人力资源；管理；问题；建议论文类型：应用研究目录第1 章 绪论11.1 选题背景以及意义11.2 国内外研究文献综述11.2.1 国外文献综述11.2.2 国内研究综述21.4 研究内容以及研究方法21.3.1 研究内容21.3.2 研究方法32 相关理论概述42.1 人力资源管理42.2 人力资源管理的基本职能52.3 人力资源管理的基本原理53 企业人力资源管理中存在的问题63.1 企业人力资源管理理念过于落后63.2 人力资源管理人员的专

3、业化水平较低63.3 缺乏科学的绩效管理制度63.4 薪酬水平不公平，激励性过少74 企业人力资源管理问题解决建议84.1 企业要进一步创新人力资源管理理念84.2 建立一支高素质、高水平的人力资源管理队伍84.3 建立科学的绩效管理制度84.4 健全激励机制和绩效考核制度9致 谢10参考文献 11附件：12网络学院毕业论文独创性声明12毕业论文知识产权权属声明12第 1 章 绪论1.1 选题背景以及意义市场经济体制深入发展，对于人才需求逐渐提升。人才竞争是现代企业竞争 过程中的重要表现之一，科学开展人力资源管理，将是提升企业人才竞争力的重 要手段。中小企业积极实施人力资源管理工作的过程中，需

4、要发挥先进管理理念 的引导作用，科学有效管理各项工作，充分挖掘和发挥每个人员的工作潜力，推 进企业生产经营活动的稳步开展。人力资源管理是企业经营管理过程中的重要内 容和复杂项目，需要积极开展专业科学的管理工作，充分挖掘每个人才的优势潜 能，提升企业人才的整体素养，支持企业发展运行。中小企业生产运行过程中， 人才是重要的动力和竞争实力，企业需要积极开展人力资源管理工作，其能够起 到积极作用。优良的人力资源管理，将能够充分适应企业生产经营需求，促进企 业安全稳定发展。在人力资源管理工作之中，中小企业可以有效提升自身市场占 有率，科学分配人力资源，促进各个岗位、工作人员的潜能充分发挥，实现最佳 管理

5、效果。中小企业始终坚持着以人为本的管理和发展理念，发挥人才的主观能 动性和创造性，增加经济效益，促进企业保持着长远稳定的发展状态。中小企业 积极开展人力资源管理工作，可以充分整合企业人员，优化人才构造，确保各个 时间段企业都拥有着充足的人力资源，给企业生产、经营、管理活动提供稳定的 人才支撑。但是在企业对于企业进行管理的过程中，由于企业的管理人员对于人 力资源管理不够重视所以不能够更好的进行管理，从而导致企业的在市场上的竞 争力降低，所以对于该课题进行了相关的研究，希望通过本文的研究成果能够提 高我国企业的人力资源的管理的能力，更好的促进我国企业长久的发展，具有一 定的实践的意义。1.2 国内

6、外研究文献综述1.2.1 国外文献综述Daud(2016)通过建立激励因素对员工满意度进行调查，找寻个人同工作之间 的关系，结果显示组织规模越大、薪酬体系越合理越对员工激励越强。IslamEl-Bayoumi(2017)指出在酒店内实施交叉培训的重要性，有效的交叉培 训能提高员工的工作表现、提升关公工作积极性和服务质量，同时交叉培训还会 使员工获得更多技能和综合素质的提高。Dmitrieva 认为要采用正确的培训方式留住人才，保证自身队伍的强大，给 员工提供公平的竞争和学习的机会。Courger（2009）通过对部分美国雇员进行实证调查分析发现，企业员工认为最 具激励作用的因素主要有工作本身以

7、及由此带来的成就感和员工的个人成长。1.2.2 国内研究综述林洁（2019）认为，旅游人力资源管理主要是指运用心理学、行为学、经济 学和管理学理论，对旅游人力资源的取得、整合、调控与开发以及保持和利用等 方面所进行的一系列管理活动，以实现旅游企业的目标。郭年（2019）认为旅游酒店行业淡旺季明细，旺季时人才供不应求，淡季时 又要裁员降低运营成本，而人力资源外包可以有效解决该问题，除了核心岗位， 其他一般岗位可以采取劳务派遣或者工作外包的形式管理，既可以解决人才的供 需矛盾问题，又可以促进旅游酒店行业的人力资源管理效率提升张威（2019）在国有银行核心人才流失问题的研究中发现，外资银行和股份 制

8、银行的高速扩张是造成这一问题的主要原因。国有商业银行应改善员工福利待 遇以稳固员工关系，同时加强员工归属感的建立，让他们感受到国有银行社会性、 人文性、情感性关怀。巩新宇（2018）在互联网金融公司员工流失问题的研究中，认为近年来新兴 的互联网金融行业的人才是企业发展的首要因素，人才流失会致使人力成本上 升，进而制约企业发展。企业需要改革薪酬体系，加强职业生涯管理，完善人力 资源人才留用制度和招聘制度。史定金（2018）在国有银行核心人才流失问题的研究中发现，外资银行和股 份制银行的高速扩张是造成这一问题的主要原因。国有商业银行应改善员工福利 待遇以稳固员工关系，同时加强员工归属感的建立，让他

9、们感受到国有银行社会 性、人文性、情感性关怀。郑大成（2018）示对于员工激励方面不但要重视物质文化激励，更要丰富非 物质文化激励，而非物质文化效激励应体现在为员工提供各种津贴，开展除工作 以外的娱乐活动，并且有效的激励方式也可以带来酒店业绩的提升、消除员工懈 怠心理。1.4 研究内容以及研究方法1.3.1 研究内容本文的研究内容主要分为以下几部分： 第一章：对于本文的研究背景和研究意义进行分析，为本文的研究指明了研 究的方向。第二章：对于人力资源的相关理论进行分析，为本文的研究提供理论上的研究基础。 第三章：分析了企业人力资源管理存在的问题。 第四章：最后提出了企业人力资源管理问题解决建议。

10、1.3.2 研究方法 本文研究采用文献分析法：通过对既有的文献的汇总梳理，明晰了相关文献 的研究框架、思路和研究的主要方法、内容，理清了本文的研究思路、研究方向 和要创新的地方。2 相关理论概述2.1 人力资源管理学界公认最早对“人力资源”予以明确界定的是世界管理大师彼德。德鲁克， 他在1954 年发表的著作管理的实践中，认为“相比较于其他的资金资源和物 质资源而言，人力资源是一种特殊的组织资源，其能为组织创造丰富的经济价值， 要想使组织的人力资源得到充分的开发与利用，就必须要借助于有效的组织激励 机制”。人力资源管理的概念最开始出现在1958年，是怀特巴克在人力资源 职能一书中提出的，这也是

11、首次将人力资源当作管理的一般职能来进行探讨， 认为人力资源同其他管理职能有着同等重要的地位。加里德斯勒认为人力资源管理是为了完成管理中涉及人或人事方面的任务 所需掌握的各种概念和技术。海因茨韦里克和哈罗德孔茨认为组织的人力资源 管理是一个为了实现组织目标而进行动态管理的过程，包括对组织员工的合理需 求予以明确，对组织内成员的业务计划进行评估，为组织内成员提供合理的薪资 报酬，以及为组织员工提供学习和培训的机会，确保组织成员能及时有效地完成 组织工作。克雷曼则认为人力资源管理立足于实现组织目标，是依托当代先进的 科学技术，以先进的管理理论为依据，甄选和任用组织的人力资源并对其进行必 要而合理的整

12、合与管理，促进其得到有效的开发利用，并借助于薪酬与奖惩制度 进行有效的激励。韦恩蒙迪认为，人力资源管理是一种组织的管理方式用以确 保组织目标的实现。雷蒙德A诺伊认为人力资源管理是组织对其雇员的行为与 工作态度进行的管理，这种管理要借助各项管理政策、各种管理制度以及各类管 理方法和手段。我国学者赵曙明在总结和借鉴国外人力资源管理界定的基础上， 认为人力资源管理体系是对组织的人力资源进行有效利用的一个连续过程，这一 过程主要包括对人力资源的获取、配置、评价以及开发等。简言之，人力资源管理就是通过选拔、招聘、绩效、薪酬、培训等人力资源 管理环节，对组织员工进行合理有效的动态匹配，使组织的人力资源结构

13、得到优 化，在使组织员工的积极性得到充分调动和激发的同时，促使组织绩效得以提高 的一种组织管理过程。简单来说，在现代企业管理中，人力资源管理主要是指公 司为了引入、留住、激励、开发与带动员工的积极性，并且全面展现其潜能，采 取各种相关的政策、制度以及管理实践行为，进而促进组织目标实现的管理活动。 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员 工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性， 发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。2.2 人力资源管理的基本职能(1) 人力资源规划。就是指借助于合理的预估组织在某个时间内的人力资源 需求和人

14、力资源供给之间的匹配关系，并依据预测出的结果来制定能促使组织实 现供需动态平衡的合理有效的计划措施，达到人力合理配置的目的。(2) 职位分析与胜任素质模型。职位分析是指根据组织内不同的工作内容和 职责进行明确的界定，从而给出相应的任职资格。胜任素质模型指对于完成某项 工作、达到某一计划目标，在这一过程中所需要的一系列胜任素质的组合。(3) 员工招聘。招聘任用是人力资源最基本的职能，包括员工的招募、甄选、 录用。有效的招聘有利于组织的生存和发展，同时对于提高员工的素质、减少人 才的流失和降低人力资源管理费用起到积极作用。(4) 绩效管理。绩效管理主要指绩效考核，当前社会绩效考核是绝大多数企 业中

15、必不可少的一项基本要求。其作用是对员工在一定时期内的工作作出评价， 从而发现问题提出建议。(5) 薪酬管理。薪酬管理主要是指制定合理的薪酬结构、水平，确定福利待 遇及进行职位评价。合理的薪酬管理体系能在一定程度上对员工的生产效率起激 励作用，进而有利于企业利益的增加。(2)培训与开发。人员培训与开发是指组织依据工作岗位的需要，通过不同 形式的教育、培养和训练实践，从而不断改进与优化当前员工己有或将来的岗位 业绩，有利于不断提升公司的总体竞争实力。2.3 人力资源管理的基本原理(1)能力与岗位相互匹配原理。能位匹配原理包括人员招聘、选拔及任用机 制。指依据工作岗位的需求和员工的工作能力，在保证员

16、工的实际能力和岗位的 要求匹配的情况下，将其安排到相应的岗位。能位匹配适合度极大的关系到员工 的工作效率及质量，只有在能位匹配条件下，员工能取得较好的业绩而企业也能 得到更好的发展.(2)同素异构原理。这是对组织系统进行整体调控的重要原理，是指事物成 分的组合方式与组合关系存在时空上的差异，由此造成不同的结果和变化，且会 伴随着性质的改变。例如，对于企业来说，即使同样数量和素质的员工，也会因 为排列次序和组合的方式不同，造成生产过程效率的高低和质量的优劣。(3)互补增值与协调优化原理。是指为了促使组织内的每个员工的才能和特 长得以充分施展，扬长避短，就需要通过有效协调和适度优化的办法，达到人力、 财力及物力合理配置的目标。3.1