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1、录用员工的决定权归于谁在招聘工作当中，最终决定是否录用应聘者的决定权，到底应该在谁的手中， 是HR部门，还是用人部门？有的公司，可能会把决定权归到HR部门。那么，这样做是否合理呢。其实，我们只需要问一个问题，或许就能寻找出问题的答案：应聘者入职后， 是在HR部门工作，还是在用人部门工作？既然是在用人部门工作，那为什么决 定权不在用人部门，而是HR部门呢？所以，很显然，如果把录用员工的决定权 放在HR部门，显然是不合理的。如果把录用员工的决定权放在HR部门，看看可能会出现什么情况。当用人部门缺人的时候，会总是抱怨HR不给他们把员工招进来，而招进来 已经工作的员工，用人部门用得不顺手的时候，又很可
2、能抱怨HR部门不会招人。 这样，往往会造成用人部门与HR部门产生矛盾，而这种矛盾如果扩展到工作当 中的其它领域时，HR部门的工作就会越来越难以开展。那么，产生这些问题的根本原因是什么呢？其实就是公司HR部门的定位问 题。HR部门，一定是公司的支持性部门，也就是在很多工作中，必须是配角的 角色，包括招聘，用人部门，才是招聘中的主角。如果录用员工的决定权在HR 部门，就等于主配角色给混淆了。HR部门在招聘中应该扮演的角色是，配合用人部门招聘到最合适的人选， 而不是决定用人部门是否录用员工。当然，配角并不代表HR的被动地位，相反， HR在招聘工作中应该努力做到以下两点：1、帮助用人部门的面试官提高面
3、试技 巧；2、关注应聘者非工作技能因素（工作技能因素往往更多由用人部门进行判 断），比如与公司文化的契合度等等，并能与用人部门进行充分的沟通，以达成 对应聘者的全面认识。总之，HR部门在招聘中的要做的就是教会面试官运用各种面试工具和技巧 进行面试，以及HR在运用各种面试工具和技巧之后得出的相关意见与用人部门 共同讨论，协助和影响用人部门对应聘者做出更全面合理的判断，以确定最终是 否进行录用。如果HR在充分表达了自己的意见并建议不录用员工之后，用人部门还是要 求应聘者入职，则HR部门应该遵从用人部门的意见。往往用人部门在遭遇因应 聘者入职后在工作中的不如意表现，激发用人部门想起HR部门当初给的建议时， 在之后的工作中就能更好地与HR部门合作，更愿意听取HR部门的意见。所以，录用员工的决定权，还是放在用人部门手中最合理。当然，对于明显 存在问题的求职者，HR有责任竭力阻止用人部门的录用，不过求职者存在明显 问题用人部门还招用的这种情况，一般是不容易出现的。
