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1、TO:公司领导FM:人事行政管理中心SUB:中高层绩效考核管理提案编号：提案：试行行方案xxx中高高层绩效效考核管理理制度绩效考核管管理体系系实施纲纲要简介为了对中高高层管理理者的绩绩效进行行客观、公公平的评评价和考考核，推推动公司司建立绩绩效考核核管理体体系，促促进在公公司内形形成结果果导向、过过程控制制的工作作氛围，特特制定中中高层绩绩效考核核管理制制度。本考核制度度遵循量量化、公公平的原原则，以以工作结结果为主主要考核核对象，以以客观、公公开的量量化指标标为标准准和考核核依据，最最大限度度的减少少主观随随意性，使使该考核核制度具具有现实实的可操操作性。对对于难以以量化衡衡量的工工作岗位位
2、，以目目标管理理的原则则进行考考核，促促进考核核制度的的不断完完善。本考核制度度中明确确公司决决策层组组成的考考核小组组对中高高层管理理者的考考核结果果有核准准权，中中高层管管理者的的直接上上级只有有知情权权和指导导权，没没有修改改权力。这这些原则则是为了了防止回回避责任任、转移移矛盾现现象的发发生。为为了体现现公平性性，除了了公布量量化指标标和考核核结果外外，还设设立了考考核仲裁裁制度，仲仲裁委员员会有权权改变考考核结果果，其审审理结果果具有最最终效力力。文件部分：本文件包括括以下主主要内容容：（1） 总则；（2） 对中高层管管理者的的考核办办法；（3） 考核结果的的评级标标准；（4） 考核
3、奖惩规规定；（5） 考核时间；（6） 考核面谈；（7） 考核仲裁；（8） 年终考核；（9） 附件；（10） 其他。一、总则则1、 本制度目的的是通过过对中高层层管理者者的绩效效进行客客观、公公平的评评价和考考核，推动公公司建立立绩效考考核管理理体系；2、 以此为基础础进行中中高层管管理者的的薪酬浮浮动、职级升降、解除终终止或续续签劳动动合同等等人力资资源管理理工作；3、 以此提高中中高层管管理者的的绩效达达成及管管控能力力，并公公正合理理地处理理中高层层管理者者的待遇遇；4、 本制度适用用于公司司内除xxxx股股份有限限公司总总经理、副副总经理理以外的所所有中高高层（部部门总监监、副总总监以上
4、上）管理理者；5、 包括试用期期的中高高层管理理者。6、 对中高层管管理者的的考核分分为绩效效达成、管管理控制制两部分分；绩效达成部部分包括括A.绩绩效目标标；B.绩效达达成结果果；管理控制部部分包括括A.岗岗位贡献献规范说说明；BB. 工工作计划划、完成成情况-目标完完成率；C.上级级评议；D.下下属评价（适适用于部部分岗位位暂不列列入考核核）E.相关部部门对本本部门工工作情况况的评价价（适用用于部分分部门暂暂不列入入考核）。7、 由各部门根根据公司司的经营营方针经经预决算算委员会会审批的的量化考考核指标标，由人人事行政政管理中中心备案案、存档档。8、 由各部门制制定各自自的岗位位贡献规范范
5、及其考考核细则则作为本本考核制制度的附附件，是是岗位贡贡献规范范考核的的依据。9、 由人事行政政管理中中心制定定绩效考考核管理理规范及其其细则，作作为本制制度的附附件，是是考核的的依据。二、对中中高层管理理者的考考核办法法1、中高高层管理理者包括括负责营营销、生生产、财财务的副副总裁，部部门总监监、副总总监，没没有设部门门总监、副副总监的的物控部门门考核经理理。2、除负负责营销销、生产产、财务务的副总总裁外，对部门总监、副总监，没设部门总监、副总监的物控部门经理等管理者每半年考核一次。3、对中中高层管管理者的的考核分分为绩效效达成、管管理控制制两部分分；其中绩效达达成部分分包括AA.绩效效目标
6、；B.绩绩效达成成结果；管理控制部部分包括括：A.岗位贡贡献规范范说明（本本人和直直接考核核下属的的岗位贡献献规范说说明及本本人和直直接考核核下属的的行政纪纪律违纪纪情况）、B.工作计划、完成情况-目标完成率；C.上级评议；D.下属评价（适用于部分岗位）、E.相关部门对本部门工作情况的评价（适用于部分部门）； 4、 对中高层管管理者的的考核项项目见附件1中高层层管理者者考绩结结果汇总总表、附件2：部门绩绩效目标标量化指指标达成成考核表表5、 岗位贡献规规范说明明由人事事行政管管理中心心通过OOA岗位位贡献说说明栏目目汇总被被考核人人及其直直接考核核的下属属的岗位位贡献规规范情况况，提交交被考核
7、核人直接接上级对对其进行行考核。该该项满分分为100分，权重20%，格式见见OA岗位贡贡献说明明书；6、 政管理中心心查阅被被考核人人在考核核期内是是否有严严重违纪纪情况，并并通知其其直接上上级。有有严重违违纪情况况的不能能参加考考核。通通知单见见附件5严重违违纪通知知单；7、 计划、完成成情况-目标完完成率由由公司决决策层组组成的考考核小组组（由决决策层领领导和人人事行政政管理中中心共同同确定考考核组的的数量和和人选，挑挑选原则则是有代代表性、公公平性）和和其直接接上级共共同核查查被考核核人的工工作计划划完成情情况。该该项满分分为100分，权重重50%，格式见见附件6，工作作计划完完成情况况
8、考核表表，（每月月的计划划见OAA月工工作计划划）；8、 内容根据被被考核人人的每月月的工作作计划及及执行情情况（详详见月KKPI考考核体系系）确定定。9、 上级评议由由被考核核人的直直接上级级对被考考核人进进行评议议，该项项满分为为100分，权重重30%，格式见见附件9。（此项项为上级级对被考核核人的能能力及表表现评价价，可暂暂不设为为考核项项目）10、 部门工作情情况的评评价由业业务相关关单位或或个人对对被考核核人领导导的单位位的工作作状况进进行考核核，结果果交给被被考核人人的直接接上级。该该项满分分为100分，权重重待定，格格式见附附件5，具体体内容根根据部门门间的工工作流程程确定。（此
9、项为部门协作的表现评价，可暂不设为考核项目）三、考核结结果的评评级标准准1、 中高层考核核结果按按成绩评评为A、B、C、D四个等等级，没没有比例例限制，考考核结果果汇总表表见附件件1。2、考核核结果评评级如下下：1）同时满满足下列列所有条条件者为为A等:* 绩效效达成部部分的主要单项项指标达达到高标标准（如如不低于于该项目目的85%）；* 管理理控制部部分不低低于855分。*绩效达达成部分分与管理控控制部分分不低于于85分。2）同时满满足下列列所有条条件者为为B等：* 绩效效达成部部分的主主要单项项达到良良好标准准（如不不低于该该项目的的70%）； * 管理理控制部部分不低低于70分。*绩效达
10、达成部分分与管理理控制部部分不低低于700分。3）同时满满足下列列所有条条件者为为C等：*绩效达达成部分分的主要要单项达达未达标准准（如该该项目的的60-70%）；* 管理理控制部部分低于于70分（600-700份）。*绩效达达成部分分与管理理控制部部分不低低于60分。4）满足下下列任一一条件者者为D等：*绩效达达成部分分的主要要单项得得分低于于该项目目的600% * 管理理控制部部分低于于60分。*绩效达达成部分分与管理理控制部部分低于于60分。六、 考核奖惩规规定：对对考核结结果实行行与奖金金挂靠的的原则。七、 对中高层管管理者考考核的奖奖惩规定定（半年年奖）：A 等：奖奖励被考考核人绩绩
11、效工资资的120%B 等：奖奖励被考考核人绩绩效工资资的105%C 等：扣扣除被考考核人绩绩效工资资的30%。累计计2次C等，撤撤销被考考核人的的领导职职务。D 等：扣扣除被考考核人绩绩效工资资的1000%。累累计2次D等，被考考核人需需主动审审请离职职或撤销销被考核核人的领领导职务务，解除除或终止止劳动合合同关系系。十、考核核时间1、中高层层管理者者在每年年的7月第三个个星期考考核，年终考考核为下下一年度度的1月月份的第四四个星期期考核（节节假日提提前两个个星期），五五个工作作日内结结束。十一、考考核面谈谈1、考核核面谈不不仅是对对被考核核人公布布考核结结果，更更重要的的是给予予被考核核人正
12、式式的考核核信息，促促进中高高层管理理者绩效效的提高高。2、考核核面谈在在考核结结束后一一星期内内进行，由由被考核核人的直直接上级级安排一一对一的的面谈，被被考核人人的个人人考核资资料对其其本人公公开。考考核面谈谈表格见见附件222。十二、考核核仲裁1、被考考核人对对考核结结果持有有异议时时，可在在考核面面谈结束束之后的的两星期期内向人人事行政政管理中中心提出出仲裁申申请，逾逾期不予予受理。2、人事事行政管管理中心心接到被被考核人人的仲裁裁申请后后，在考考核面谈谈结束后后的第三三个星期期内组织织考核仲仲裁。3、考核核仲裁委委员会是是临时机机构，在在被考核核人提出出考核仲仲裁申请请后，由由人事行
13、行政管理理中心组组织建立立。4、考核核仲裁委委员会由由4名委委员组成成构成如如下：一名主管人人事行政政管理中中心的股股份公司司副总经理理一名人事行行政管理理中心的的总监或或副总监监一名被考核核人的间间接上级级一名其它部部门与被被考核人人同级别别的中高高层管理理者考核仲裁委委员会的的资格由由人事行行政管理理中心审审核，原原则是要要求考核核仲裁委委员品行行端正、富富有经验验。若实实际情况况无法满满足上述述部门、级级别的构构成要求求，则由由人事行行政管理理中心考考虑回避避、公正正、权威威的原则则确定考考核仲裁裁委员。2、 考核仲裁委委员会在在听取双双方当事事人的陈陈述、查查阅有关关记录资资料后做做出
14、裁决决。裁决决应在全全体委员员和双方方当事人人同时在在场的情情况下宣宣布。些些裁决具具有最终终效力。6、 考核仲裁不不公开。十二、年终终考核1、年终考考核是调调整中高高层管理理者下一一年度工工资（基基本工资资和岗位位工资）水水平、颁颁发年终终奖金的的依据。2、每年一一月份在在进行常常规考核核后由人人力资源源部组织织年终考考核，时时间是一一月份的的第四个个星期。各各单位中中高层管管理者须须于五个个工作日日内完成成初核，递递交表册册至人事事行政管管理中心心，呈报报决策层层办公会会议复核核及批示示。全部部审核完完毕后，按按考核结结果颁发发年终奖奖金、调调整工资资水平。3、年终考考核以中中高层管管理者
15、全全年的绩绩效考核核为基础础将中高高层管理理者评为为优、良良、可、差差、劣五五个等级级。4、进入公公司工作作不满六六个月不不参加年年终考核核。5、中高层层管理者者年终考考核的考考核标准准如下：优：全年考考核（半半年考核核及年终终考核）成绩为为两个AA者良：全年考考核成绩绩为ABB者。可：全年考考核成绩绩为ACC或BB或BC者。差：全年考考核成绩绩中有11个D或是CCC者劣：全年考考核成绩绩为DDD者。7、年终奖奖金为考考核中高高层管理理者的全全年工作作成绩，于于每年春春节前视视公司运运营状史史及中高高层管理理者个人人考勤、绩绩效考核核情况核核发的奖奖金。8、年终奖奖金的颁颁发标准准：优：年终奖奖金点数数是中高高层管理理者每月月绩效工工资的2000-5000%。良：年终奖奖金点数数是中高高层管理理者每月月绩效工工资的1500-2000%。可：年终奖奖金点数数是中高高层管理理者每月月绩效工工资的1000%。差：年终奖奖金点数数是中高高层管理理者每月月绩效工工资的0%，撤销被被考核人人的领导导职务。劣：年终奖奖金点数数为0，被考核核人需主主动审请请离职或
