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1、2015电大人力资源试题及答案 （整理排序版-超全）判断劳动法中没有劳动安全卫生规定的相关法律条文。X按照劳动法的规定，试用期最长不超过 6个月。（V ）榜样的影响是社会学习理论的核心。对比较排序法的优点是简便易行，因此适合员工人数较少的组织。“比率分析法主要适用于中长期人力资源需求预测。（N ）编制人力资源规划的工作程序 P60第二自然段不管对于什么职位，网络招聘都是目前最好的外部招聘途径。（X ）不仅新老员工需要不断接受培训管理者和领导者也需要不断充电接受培训。对不同的薪酬制度有不同的适用对象和范围企业关键是要选择与企业发展战略、实际情况相适应的薪酬制度。对采取强制分布法进行绩效考核，会使
2、一些优秀员工被埋没。“产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制。（X）成对比较法的优点是计算简单省时省力操作方便但准确度不高。错成就测验的主要目的是了解应聘者想做什么和喜欢做什么。错传统的人员配置通常专注于应聘者的价值观、个性、需求动机与组织的组织文化、工作氛围是否匹配。（X ）传统的职业道路是员工在一个组织里从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径。对创造力强的人整个职业生涯的核心是追求某一单位中的高职位。如：总裁、常务副总裁等。错误 从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。（V ）从宏观意义上来说人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计
3、量的。错大五人格理论把人格分为五个大的因素类别，其中经验的开放性主要指有活力、主动性及社交性。错误 德尔菲法属于人力资源需求预测方法的定量预测方法。错德尔菲法属于人力资源需求预测方法的定量预测方法N典型事件是使工作成功或失败的行为特征或事件。X定额与定员不相关。错对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。X复合业务外包模式是企业根据实际需要 将多项人力资源管理职能工作外包出去。对岗前培训是指员工离开工作岗位去专门从事知识或技能的学习。错个别面谈法是工作分析人员与被分析工作的任职者直接进行谈话来获取信息的方法Y个体经济组织雇佣员工不适用劳动法x根据劳动合同法的相关规
4、定组织和员工之间建立劳动关系不是必须签订劳动合同的。错工伤保险费根据以收定支、收支平衡的原则确定费率 用人单位缴纳工伤保险费、职工个人不缴纳工伤保险费。对工资、奖金是一种福利。X工作分析的程序有：准备阶段、实施阶段、结果形成阶段。X工作分析的结果是职务说明书。对工作分析的设计阶段的主要内容是仔细审核已收集到的各种信息。错工作分析要在企业工作职位还没有明确的前提下进行。错工作分析作为一种活动 其主体是工作分析者 客体是工作环境。错工作评价就是要评定工作的价值制定工作的等级 因此评价对象是任职（者）错工作日志法是进行工作分析的一种重要方法。V工作说明书包括工作描述和职位要求V工作说明书是一份提供有
5、关工作任务、职责与责任信息的文件。对观察法适用于高层管理职位或一些研究职位的工作分析。（X ）行为锚定等级评价法比行为观察评价法更精确。X衡量一个组织或企业各项活动的效果如何主要是看其是否有助于组织或企业目标的实现。错会计、工程师是一种职务。（X ）会计、工程师是一种职务。X霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。（X ）霍桑实验关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。X）基本工资、绩效工资和津贴之间的比例关系有固定的模式。（X ）即便用人单位及管理人员违章指挥、强令冒险作业但为了严明劳动纪律 员工也必须服从执行无权拒
6、绝。错技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。（V）技术水平提高，会使人力资源需求减少。（X）绩效管理就是绩效考核。（X ）绩效考评只能由员工的主管对其进行考评 /评价。 错绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。错价值观培训是员工培训的一项重要内容。V建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现而不是劳动成果的给付 它是确立劳动关系的法律凭证。对讲授法是培训中经常使用到的一种培训方法，它的最大不足是受训人员的参与性较差。正确讲授法特别强调培养和训练受训者发现问题、分析问题和解决问题的能力。X结构工资就是由岗位工资与技能工资
7、组合而成的一种岗技工资。X结构式面试一般事先不拟定谈话形式和内容的框架以漫谈形式让被试者自由发挥。错津贴是用于补充基本工资的一种辅助工资。V经常敲击热水瓶的描述句远不及每八小时内敲击热水瓶六小时的描述句。对净需求既可以是某类人员的短缺也可以是他们的剩余。对看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数或工作岗位数所规定的限额。（V）考核申述一般由人力资源部门负责。正确考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一因素。错考评主体只能是某一个人。X柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型将培训效果分为四个递进的层次即反应、学习、行为、成果。对科技兴教、”全面提高劳动力的素质”，所说的就是人力资
8、源开发管理问题。（X）劳动安全卫生与劳动保护没有本质的区别，但通常所说的劳动安全卫生的内容比劳动保护的内容更加宽泛。（V ）劳动保护是指为了保护劳动者在劳动生产过程中的安全与健康做好预防和消除工伤事故防止职业中毒和职业病、改善劳动条件和劳动环境等方面所进行的工作和所采取措施的总称。对劳动关系的主体双方由于根本利益不一致、甚至是对立，这就决定了劳动合同的出现。错误劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动并从组织获得报酬形成的一种社会关系。对劳动合同的必备条款和可备条款都不可缺少。错劳动合同的订立可以采用采用书面形式和口头形式X劳动合同期限分为固定期限和无固定期限两种。X劳动合同中的必要条款是指由劳动政
9、策、法律法规规定的内容，必须执行。（V ）美国管理学家薛恩提出的职业发展三维结构理论指出，职业生涯道路包括纵、横、外延三个方向。错误美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。错面试方法可以全面测评个体的任何素质。（V）面试方法可以全面测试应聘者的任何素质。V面试是使用最为普遍的一种选拔方法。（V ）目标管理法是按照员工的工作行为进行考评的方法N目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。V）目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。错内部招聘与外部招聘相比应聘者能更快适应工作。V女职工在产期内 享受一定时期的生育假和生育待遇女职工生育享受不少于60天的
10、产假。错女职工在孕期、产期哺乳期内的，用人单位需提前30日通知劳动者本人后方可辞退。错误培训就是人们经常说的开发二者在内涵和实质方面都是一致的。错培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好地完成现在所承担的工作。（V）评价中心技术法适用于对所有人员的绩效管理。X评价中心技术一般适用于较高层次员工的招聘。V企业的工资总额是企业为了保证其薪酬管理制度的灵活性而自行规定的因此工资总额在不同的企业间没有可比性。对企业的薪酬管理受政府的法规和政策的约束。（Y ）企业的薪酬制度反映了该企业的价值观企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。对企业进行人力资源外包，就将管理过程中的全部风险
11、转移给了外包商。（N ）企业与其员工小王未签订劳动合同，所以他们之间不存在劳动关系。X签订劳动合同是建立劳动关系的具体方式。V签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。（V）驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。这是复杂人的管理假设。X确定绩效考核指标的原则与合格考核者的条件P196原则P197第而自然段确定薪酬水平有什么要求？人的考评客体是这个人从事的职位或岗位。错人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。这是社会人的管理假设。X人的行为是由动机引起的，动机又是由人的需要决定的。正确人工成本中应包括从事人力资源开发
12、与管理的各项工作成本。正确人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。（V ）人力资本的核心是教育投资。对人力资本的所有权不具备继承或转让属性。对人力资本反映的是流量与存量问题。对人力资本反映的是流量与存量问题。（V ）人力资本关注的是收益问题人力资源关注的是价值问题。对人力资产成本会计是指计量作为组织资产的人的成本。V人力资源不是再生性资源。（X ）是再生性资源人力资源不是再生性资源。（X ）人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。对人力资源的基础是人的体力和智力。（V）人力资源的绝对量是
13、指它在总人口中所占的比例统计中用人力资源率表示。错人力资源的配置机制包括计划配置机制和市场配置机制两种形式：V人力资源反映的是存量问题。对人力资源关心的是人的问题，其核心是认识人性、尊重人性，强调 以人为本的理念。（V）人力资源关注的是成本收益问题。X人力资源管理的目标以及实现这些目标应做的工作P14人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。（X）人力资源管理战略与组织战略没有任何关系。X人力资源规划 是各项具体人力资源管理活动的起点和依据它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。对人力资源规划包括组织的人力资源招聘、培训、考核、薪酬、文化建设等方面的计划V人力资源规划的内容可分为两个层次：
14、战略层次的总体规划和战术层次的具体规划。（V ）人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划X人力资源规划就是要保障组织发展将来所需的人力资源。错人力资源规划是指组织在未来的发展过程中所需要的人员数量的需求预测。错人力资源规划中的马尔可夫分析法是需求预测的一种非常有效的方法。错人力资源规划主要依据市场营销、产品研发和组织管理升级的要求，对人力资源需求进行的4预测叫做战术性人力资源规划。X人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。（）人力资源会计只关注成本收益问题。错人力资源价值会计研究人力资源对组织产生的价值。（V）人力资源就是适龄劳动人口。 （X）人
15、力资源具有共享性是指任何一个企业都可以使用某一个人力资源。（X ）人力资源剩余时的管理决策方法有临时关闭、暂时解雇、减少工作时间、分担工作和消减支持费用等。（V ）人力资源使用成本包括维持成本、奖励成本和保障成本等。X人力资源是第一最宝贵的资源，因而人力资源成为现代管理的核心。（V）人力资源是一种不可再生性资源。错人力资源投资收益实质上是人力资本的增加，即人的生产能力的增加。（V ）人力资源外部供给预测可以用人力资源需求预测和人力资源内部供给预测结果求得。正确 人力资源需求包括总量需求和个量需求。（V ）人力资源需求的个量需求不包括数量方面的需求。（X ）包括数量、质量和结构人力资源需求预测可分为短期预测和长期预测。（X ）还有中期预测人力资源则包括：体质、智力、知识、技能四个部分V人力资源重置成本是指用一位能够在既定职位上提供同等服务的人员代替目前正在该职位上的人员而必须付出
