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1、xx科技公司2015薪酬体系设计方案目录第一章总则 3一、薪酬设计思路 31、薪酬战略定位 32、薪酬设计原则 3二、薪酬管理模式 3P1 :以市场为导向 （PRICE） 3P2:以岗位为导向 （POSITION） 3P3:以技能为导向 （PERSON） 4P4:以业绩为导向 （PERFORMANCE） 4第二章薪酬调查 4一、薪酬市场调查结果 4二、公司内部薪酬现状 51、原薪资结构 52、现行薪资区间分布 6三、薪酬调查分析 61、通过市场薪酬调查 62、通过公司内部薪酬调查 6四、改进方法 7第三章薪酬设计方案 8一、薪酬结构 81、职能序列 82、技术序列 83、销售序列 8二、薪酬要
2、素与释义 9三、岗位工资设计方案 91、岗位价值评估的目的 92、岗位价值评估的原则与特点 103、岗位价值评估的方法与步骤 104、岗位价值评估结果 115、薪级表建立 116、标准工资的测算 13四、绩效工资设计方案 131、绩效工资的评定范围与岗位分类 132、各序列绩效评定方法 14五、考勤工资 261、考勤范围 262、评分标准 263、处罚级别 274、管理规定 27六、工龄工资 28七、补助 28八、项目奖金 29九、年终奖金 301、提取办法 302、分配方案 313、管理规定 33十、效益提成 33十一、保险福禾U 341、社会保险 342、带薪旅游 343、节假日福利 34
3、4、免费体检 345、优才计划 35第四章调整与晋升 351、调整范围 352、调整幅度 363、调整方案 364、职位晋升机制 375、调整与晋升评定周期 376、管理规定 37第五章试用期薪酬设计 37第六章考评人员管理 38一、包含主观评分的项目 38二、评分梯次 38三、评分要求 38四、绩效面谈 41第一章总则一、薪酬设计思路1、薪酬战略定位为保证公司人才的稳定性与合理的流动率，整体收入水平趋于市场行情50-75分位以上，对于关键性稀缺人才达到90分位为以上，居中上游水平，具有较强的外部竞争力，基本属于市场领先型薪酬战略。2、薪酬设计原则（1） 效益优先。员工的工作内容、指标要以公司
4、规划目标分解为导向，员工的收入水平要以公司盈利目标 达成为前提；（2） 兼顾公平。员工的收入与个人业绩和综合素质全面挂钩，公平公开，差距合理，并形成规范制度，避 免人为因素主导薪资区分；（3） 激励机制。引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，上升空间大而广，调动员工潜能与工作 热情。二、薪酬管理模式为遵循公司薪酬设计的三项原则，采用能挖掘员工内在潜力与行为的4P模式，以满足员工多层次需求同时有利于实现公司战略目标。P1 :以市场为导向 （Price）公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据公司经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等适时调整能动的适应公司发展和人力资源开发的需要，保持薪酬体系
5、的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化企业化。P2 :以岗位为导向（Position ）做好岗位评价，将岗位科学分级分等，用数据量化岗位的价值和贡献度，推动公平有效的岗位评估体系建设P3 :以技能为导向 (Person )将员工的能力和岗位适度与薪酬挂钩，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求，推动固定岗位可变薪资”的宽带薪酬机制建设P4 :以业绩为导向(Performanee )严格执行按贡献分配”，用结果和实力说话，将个人收入与个人业绩全面挂钩，推动能者多得的绩效管理体制建设第二章薪酬调查、薪酬市场调查结果公司类型岗位名称最低工资(年/元)平均工资(年/
6、元)民营工程师18000100000民营销售经理1800060000民营人事主管1800049490民营行政主管1800036720民营技术员1800036000民营会计1800032829民营销售经理助理1800030000民营销售文案1800027600民营出纳1800027146-民售1800024000、公司内部薪酬现状1、原薪资结构(1 )确定标准档案工资(2) 工资构成：工龄工资+绩效工资+应付工资(包含基本工资+补助)+全勤奖-代扣费用2、现行薪资区间分布月工资总额分布图.工资三、薪酬调查分析1、通过市场薪酬调查（1） 明确公司的运营战略将技术与销售放在至关重要的位置1，薪酬战略
7、定位于市场行情的高分位水平；（2） 我公司绝大部分岗位在包头地区民营企业中市场竞争力较强，关键岗位人才稳定性较好 ；（3） 线形图个别岗位 （如销售部门或工程师等）处于较低水平点，是因为公司的取值是按照月薪*12的平均 工资计算，未核算年终奖金。2、通过公司内部薪酬调查（1）工资总额包含了所有补助和全勤奖，且在基层档级的工资，补助+全勤奖占比几乎接近50%，不利于激励作用，而且付薪要素不明确；与后面岗位价值评估的结果相对应，技术与销售的整体岗位价值排名都比较高专业整理(2) 工资(档案工资减去补助与全勤奖等)的额度参照市场价位偏低，结构分解以后，对于员工的稳定性和满意度均会有不小的影响 ；如下
8、表lip岗位YrH 1=1 厶口工资总a a rrr补助全勤奖r rr绩效t- rrr工贝a r a r本工资占比A A rCf坝目组110004 4 nnn660500匚 ac5000rnnn4840AQACi44.0%A A no/坝日组Z/-71100066U5005000484044.0%销售经61006605000494081.0%工程帅60006605000484080.7%工程师2A52506605000A4090c ccc77.9%勺乂术员K r、.149506604000389078.6%人事土丄J.r-t一3990660-4000293073.4%技术员-5-3780116
9、604000272072.0%经理助人、【437806604000272072.0%会计1人、36756604000261571.2%会计2+3570660400-0251070.3%行政王31506604000209066.3%技不员22940660300198067.3%技术员42860660300-0190066.4%技术员32835660300-0187566.1%销售代2835660300-Q-187566.1%销售代人、r,2835660300187566.1%销售文2835660300P187566.1%技术员02625660300-0166563.4%出纳28356603000
10、187566.1%(3)除个别极少数岗位额度突出，整体薪酬分布平均，未体现能力差异性(4) 工资的差异化主要依据工作表现与综合素质等主观判断，未形成体制化的评定标准，缺乏客观的考量与依据；(5) 对于薪资或职位的晋升没有明确的渠道和方案，不利于员工的职业规划和公司用人的可持续发展(6) 薪资全额发放，没有衡量工作进度与质量的考核机制，目标不够明确，影响工作效率。四、改进方法1、 建立科学合理的岗位价值评估体系，付薪要素明确，工资根据贡献价值和主观能动拉开梯次，客观公平，更具说服力；2、 在工资结构上，大幅减少补助和全勤奖所占比例，仅作为额外福利和考勤约束的作用，比例平均控制在10%左右，且对于
11、请假的扣款更加科学合理；3、 薪酬结构调整后，工资额度可以与公司整体的薪酬战略定位保持一致；4、 建立宽泛的薪资级别表，根据岗位评价的结果细化不同档级的工资额度；5、 级别明确后，针对员工的个体表现，匹配岗位说明书的职责要求，可以定期进行薪资或职位的调整和晋级；6、 提取一定比例作为绩效工资，将业务流程与核心职责发挥到高分位的水平，提高整体工作效率，同时将每期绩效的结果累积，为年度评定提供有力依据。第三章薪酬设计方案一、薪酬结构2对于没有设定薪酬的企业应该从岗位价值评估的步骤开始，但是对于我们公司，已经确定薪酬总额，所以需要先分析薪酬结构特点：薪酬结构将标准工资拆分为基本工资、岗位工资、绩效工
12、资，绩效工资按照工资总额的10%即标准工资+考勤工资+补助的额度专业整理提取1、职能序列收入总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+考勤工资+工龄工资+补助+年终奖金-代扣保险2、技术序列收入总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+考勤工资+工龄工资+补助+项目奖金+年终奖金-代扣保险3、销售序列收入总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+考勤工资+工龄工资+补助+效益提成+年终奖金-代扣保险二、薪酬要素与释义1、标准工资：包含基本工资、岗位工资、绩效工资A、 基本工资：体现岗位基本保障的酬劳，参考我市最低工资标准确定B、 岗位工资：作为薪酬结构中的变量，随标准工资的变化而变化C、 绩效工资：作为浮动部分
13、参与企业整体绩效管理，绩效比例相同2、 考勤工资：针对员工迟到早退进行的评分制考核工资，用于对自律性的约束，占比小3、 工龄工资：激励员工对企业的忠诚度，随着员工工龄的增长而增加4、 补助：包括餐饮、交通补助，各岗位额度相当，无差异5、 项目奖金:针对公司开展的盈利性项目，以项目取得的总收入为基数，为项目团队设立的专项奖金6、效益提成：针对与效益直接挂钩的业务人员在达到要求任务量时提取的佣金7、 年终奖金：以一个自然年为周期，从公司取得营业收入的总额中抽拨一定比例作为基数，针对不同部门不同岗位的贡献程度与业绩大小，合理分配的奖金&保险福利：企业按照国家规定为员工办理的社会保险福利，或根据业务经营状况增设的其他货币形式福利。另外，单独设立证书补贴（如安防证），即针对国家强制要求上岗必须考取证书的征
