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1、 人力资源管理专业2010届本科毕业论文（设计）（2011 届 ）毕业论文（设计）题 目： 某企业销售人员薪酬体系的研究 姓名： 专业： 人力资源管理 班级： 人力 071 学 号： 指导教师： 导师职称： 讲 师 年 月 日2诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。 论文（设计）作者签名： 签名日期： 年 月 日授权声明学校有权保留送交论文（设计）
2、的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。 论文（设计）作者签名： 签名日期： 年 月 日摘 要：薪酬体系在绩效管理中扮演着非常重要的角色，薪酬体系和绩效考核指标之间的同一程度通常决定了绩效管理是否能够有效实施。绩效考核为薪酬提供了依据，薪酬则使考核指标变得有意义。本文重点探讨了销售人员的个人薪酬激励与绩效考核的匹配，通过对某企业的绩效考核指标和薪酬体系的研究，发现其销售人员个人薪酬计划和绩效考核指标存在的问题，然后将销售人员的考
3、核指标进行科学量化，把量化结果与薪酬挂钩，从而设计出合理的绩效考核指标和薪酬体系。关键词：薪酬体系；销售人员；绩效考核指标Abstract: Salary System in the performance management plays a very important role, Salary system and Key Performance Indicator is usually between the same extent determine whether the effective implementation of performance management. Per
4、formance appraisal provides a basis for the remuneration, the remuneration that is meaningful assessment indicators.This paper focuses on the personal pay sales incentives and performance evaluation of the match, Through an enterprise Key Performance Indicator and the Salary System, Found that the s
5、ales compensation plans and individual performance index problems, Sales staff and then scientifically quantified evaluation indicators, Remuneration linked to the quantitative results, To design a reasonable Key Performance Indicator and Salary System.Key words: Salary System；salesman；Key Performan
6、ce Indicator目 录一、引言1二、销售人员的薪酬及其理论基础1（一）销售人员薪酬的概念1（二）销售人员的需求分析21、马斯洛的需要层次理论32、中国现阶段企业员工的需求分析3三、某企业销售人员的现状5（一）某企业简介5（二）销售人员的个人激励薪酬与绩效考核的匹配51.某企业销售人员薪酬制度及存在问题52、单纯用月回款额（量）考核销售人员存在的问题7四、建立科学的销售人员绩效考核的指标体系7（一）将销售人员的考核指标科学量化8（二）将销售人员绩效的量化结果与薪酬挂钩9五、总结与评价11致 谢14 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）一、引言建立一套“对内具有公平性，对外具有竞
7、争力”的薪酬体系，是目前我国很多企业的当务之急。员工薪酬制度是寻求经营成功的最有效的管理工具之一，制定明确的薪酬体系，使其能够提供有效的信息并最终促成预期的经营成果，这对企业取得成功来说是至关重要的。 市场占有率对于一个企业的生命是非常重要的，这种重要性性决定了销售人员对于企业的重要性。很难想象一支士气低落，素质低下、流动频繁的销售队伍会带给企业良好的市场业绩。从某种程度上说，市场的生命力决定了企业的生命力，销售队伍的生命力决定了市场的生命力。然而，当员工们对达到想要的绩效目标并不承担责任时，组织就不可能变成一个绩效卓越的企业。承诺和责任不能靠命令和规章制度来获得，它只能靠员工的自发和自觉来形
8、成。薪酬能够帮助建立一种任何对手都不可能复制的精神和文化。只有所有这些组成部分能够共同发挥作用，组织才能获得和保持竞争优势。 正是由于一支销售队伍的质量对于在市场中栉风沐雨的企业如此重要，本文才着重探讨销售人员的薪酬制度。加之销售人员流动率比较大，薪酬公开程度低，薪酬高低差异大，岗位进入壁垒较低，从岗人数较多，因此研究其薪酬制度对于如何开发销售人员的潜力，使之为企业作出最大的贡献，格外有意义。本文以某企业为例，对企业的销售人员薪酬进行了实地调研，在认真考察企业销售人员薪酬制度和企业绩效的基础上，分析得出当前企业销售人员薪酬体系存在的问题，结合国内外先进理论与经验以及企业长远战略，提出最优的销售
9、人员薪酬体系方案，最终实现企业利润的最大化。二、销售人员的薪酬及其理论基础（一）销售人员薪酬的概念企业支付给销售人员的薪酬分为外在薪酬和内在薪酬两大类，两者的组合称之为“全面薪酬”。外在薪酬，主要指为销售人员提供的可量化的货币性价值，比如基本工资、佣金、奖金等短期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性的福利，以及企业支付的其他各种货币形式的开支。内在薪酬则是指那些给销售人员提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，比如对工作的满意度、培训的机会、提高个人名望的机会、优秀的企业文化、相互配合的工作环境，以及企业对个人的表彰等等。外在薪酬与内在薪酬各自具有不同的功能，它们相互补充，缺一不可，忽视精
10、神方面的激励，一切都想用钱来解决问题，同样会伤害员工的积极性。 总之，销售人员的薪酬是企业对员工为企业所做的贡献、包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造支付的相应的回报和答谢。这实质上是一种公平的交换或交易。薪酬的各个组成部分具有下图所示特征：图1 薪酬四分图图中的横坐标代表刚性，即不可变性；纵坐标代表差异性，即薪酬各部分在不同员工之间的差别程度。保险指国家法定的社会统筹保险。如在天津人力市场，社会统筹养老保险、失业保险、医疗保险属于企业与员工必须共同参加的保险，其刚性很强。其它福利是指除法定保险以外的福利，如防暑降温费，其刚性较弱，差异性也不大。对于销售人员来说，以上各
11、个部分在不同的薪酬制度中所占的比例不同，其薪酬制度的出发点也不同，在以后的章节中会有所阐述。（李宴野，2003）（二）销售人员的需求分析企业销售业绩难以上升的因，除产品、市场、营销策划等原因外，关键在于“以人为本”的原则未能落实到企业的营销管理制度中去，在销售人员业绩考核和薪酬制度中体现“以人为本”原则，首先应认真研究销售人员的需求、销售人员的潜力，在此基础上才能制定出切合实际的、科学有效的销售人员考核和薪酬制度。1、马斯洛的需要层次理论亚伯拉罕马斯洛（Abraham Maslow）在1943年出版的人类激励理论一书中提出了需要层次理论(hierarchyofneedstheory)，认为人类
12、有5个层次的需要。如图所示：图2 需要层次理论在同一国家的不同时期，人们的需要层次会随着生产水平的变化而变化，戴维斯曾就美国的情况作过估计，如下表所示：表1对美国工人需要结构变化的估计需要种类1935年百分比1995年百分比生理需要355安全需要4515感情需要1024尊重需要730自我实现需要3262、中国现阶段企业员工的需求分析分析中国现阶段企业员工的需求是我们真正能够在薪酬支付方面实现需要最大化的前提。 中国的企业体制复杂，经济发展水平、管理水平相差悬殊，只有具体分析本企业的地域经济发展水平、管理体制、经济发展阶段、行业性质、员工构成等，才能有针对性的设计出合理的薪酬支付政策。 根据19
13、95年9月25日文汇报载“世界部分国家和地区经济实力最新统计”显示，中国人均国民生产总值是日本的1/90，是美国的1/60，是新加坡的1/51，是澳大利亚的1/40，是韩国的1/20，是泰国的1/5。从这一比较中，我们大致可以看出中国人在经济需要满足方面的相对差距。经济需要是从物质需要的基础上产生的，它又是文化需要和精神需要的基础。因此，在中国现阶段，经济需要应该成为企业员工的首要需要。表2中国企业员工需要的层次需要的分类需要的具体内容综合得分率均值位次生理需要工资奖金高，住房条件好7.1361安全与依附需要工作稳定，工作轻松，厂内人际关系好，领导办事公正6.4512尊重需要社会地位高，工作有意义，工作成绩能得到承认6.4263自我实现的需要个人有发展前途，工作能发挥自己的才能7.0324三、某企业销售人员的现状（一）某企业简介集团总经理管理者代表委员会总 经 办财务中心外 贸 部竞争力；经营地点外贸业务中心行政中心人力技术与；外部环境；人才环境生产技术中心综合管理部沙发技术部生产计划部沙发套一厂沙发套二厂人力资源部品质管理部单 证 部外贸二部外贸一部财 务 部资产管理部图3 某企业组织架构图某企业始建于1989年，集团注册资金8000万元，占地150余亩，建筑面积10万余平方米，主要经营各种沙发套和成品沙发
