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1、细心整理企业激励案例：海尔怎样对员工进展激励，物质激励和精神激励相辅相成说起激励机制，许多管理者立即就会想起考核和嘉奖制度，其实说原委，激励机制就是奖罚制度。一个企业是否有合理健全的奖罚制度，确定着一个企业的盛衰。综观目前比拟著名的品牌企业，无不是这方面做得都特殊好的。“海尔”集团从一个名不见经传的面临破产的小企业成为世界一流的大企业，它成功的秘诀就是激励机制的运用和开展。没有一个企业的激励机制是一成不变的，它必需在开展的根底上再开展，在一些体制上更新再更新。有数据说明，部门员工一般仅需发挥出2030的个人实力，就足以保住饭碗而不被辞退；假如受到充分的激励，其工作实力能发挥出8090，其中50
2、60%的差距是激励的作用所致。此时此刻的企业，大局部都建有自己的激励机制体系，这个体系是困难和浩大的，除了管理制度之外，它还包括诸如超产奖、质量奖、小指标奖、劳动竞赛奖、逢年过节的各种福利、外出疗养、先进生产者的评比等等，它覆盖的范围是多方面的，执行起来也是四平八稳的。但是这么多的激励制度并不能代表一个企业就可以开展和壮大，正像前面介绍的“海尔”集团，只有建立在科学根底上的激励机制，才能够调发动工的踊跃性，否那么，再多的制度也会成为废纸一张。下面我就将从几方面表达一下如何建立科学的系统的激励机制。3.1 物质激励和精神激励相辅相成物质激励与精神激励作为激励的两种类型，是相辅相承、缺一不行的。物
3、质激励是指通过物质刺激的手段，鼓舞职工踊跃工作。它的主要表现形式有发放工资、奖金、津贴、福利、罚款等。物质须要是人类的第一须要，是人们从事一切社会活动的根本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部运用得特殊普遍的一种激励模式。在实际工作中，一些人总以为有钱才会有干劲，有实惠才能有热忱，精神激励是水中月、镜中花，好看却不中用。有一些企业，因为片面的追求金钱的物质刺激，以至到后来形成了员工干活就要钱，没有钱干不了活的地步，使员工的踊跃性受到紧要的挫伤。还有一些企业，每天以思想教化为主，以讲奉献讲拼搏鼓舞大家的斗志，起先还好，但是没多久，大家的踊跃性就在捉襟见肘的收入面前垮了下来，
4、思想教化再也起不到任何的说教作用，反而人见人烦。还有一些企业在物质激励中为了幸免冲突实行平均制的原那么，极大地抹杀了员工的踊跃性，因为这种平均主义的支配方法特殊不利于造就员工的创新精神，平均等于无激励。从以上几方面都可以看出，坚持物质激励与精神激励相结合对企业的管理是多么的重要。强调物质激励与精神激励相结合，并不是说不须要有所侧重，随着主客观条件的开展，人们的物质须要和精神须要也在不断的变更。从社会角度来看，社会经济文化开展水平比拟低，人们的物质需求就会比拟猛烈，而在社会经济文化开展水平比拟高的条件下，人们的精神须要那么会占主导地位。从个人角度来看，一个人受教化的程度、所从事的工作性质及其自身
5、的品德修养也会对须要产生很大程度的影响。所以，不管从个人开展还是从社会开展角度来看，精神激励应当慢慢占据主导地位，人的追求将被引向更高的精神境界。3.2 正强化和负强化正强化和负强化是依据“强化理论”的原理而接受的激励制度，在企业中运用的比拟多。正强化激励是当一个人的行为符合社会的须要时，通过奖赏的方式来鼓舞这种行为，以到达持续和发扬这种行为的目的。负强化激励是当一个人的行为不符合社会的须要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以到达削减或消退这种行为的目的。正强化是从正方向予以鼓舞、负强化是从反方向予以刺激，它们是激励中不行缺少的两个方面。俗话说：“小功不奖那么大功不立，小过不戒那么大过必生”讲
6、的就是这个道理。在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到嘉奖、后进受到鞭策，真正调动起人们的工作热忱，形成人人争先的竞争局面。假如良莠不分、是非不明，势必造成“干多干少一个样、干与不干一个样”的不良局面，使激励无的放矢，得不到好的效果。所以，只有坚持正强化与负强化相结合的方针，才会形成一种激励合力。正强化是主动性激励，负强化是被动性激励，就二者的作用而言，正强化是第一位的，负强化是其次位的，所以在激励中应孩坚持以正强化为主、以负强化为辅的原那么。“海尔”集团在正负激励方面做得比拟成功，比方，海尔集团起先传播“人人是人才”时，员工反响平淡。他们想：我又没受过高等教化，当
7、个小工人算什么人才？但是当海尔把一个平凡工人独创的一项技术革新成果，以这位工人的名字命名时，在工人中很快就兴起了技术革新之风。比方工人李启明独创的焊枪被命名为“启明焊枪”，杨晓玲独创的扳手被命名为“晓玲扳手”。这一措施大大激发了平凡员工创新的激情，后来不断有新的命名工具出现，员工的荣誉感得到极大的满意。对员工缔造价值的认可，是对他们最好的激励，刚好的激励能让员工觉得工作起来有盼头，有奔头，进而也能激发出员工更大的缔造性。另外“海尔”集团每月还对全部的干部进展考评，考评档次分表扬与指责。表扬得1分，指责减1分，年底二者相抵，到达负3分的就要淘汰。同时，通过制定制度使干部在多个岗位轮换，全面增长其
8、才能，依据轮岗表现确定升迁。一正一负，一奖一罚的激励机制，树立了正反两方面的典型，从而产生无形的压力，在组织内部形成良好的风气，使群体和组织的行为更踊跃，更富有生气，激励的这两种手段，性质不同，但效果是一样的。从管理的整体看，奖正激励惩负激励必需兼用，不行偏废。只奖不惩，就降低了嘉奖的价值，影响嘉奖的效果；只惩不奖，就会使人不知所措，人们仅知道不该做什么，却不知道应当做什么，甚至还可能由于人们的逆反心理而产生反作用。所以，必需坚持奖惩结合的制度。3.3 多层次的激励机制单一的激励制度尽管也能到达预期的目标，但是多层次，多跑道的激励机制往往会对管理起到推波助澜的作用。长城集团的激励模式可以给我们
9、许多启示，其中多层次激励机制的实施是长城集团缔造奇迹的一个秘方，长城集团始终认为激励机制是一个恒久开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变更而不断变更。这首先表此时此刻长城集团在不同时期的不同的激励机制，对于80年头第一代长城人，公司主要留意造就他们的集体主义精神和物质生活需求；而进入90年头以后，新一代的长城人对物质要求更为猛烈，并有很强的自我意识，从这些特点启程，长城制定了多一点空间、多一点方法，依据高科技企业开展的特点激励多条跑道：例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是挖空心事往领导岗位上开展，他们也不再认为只有做官才
10、能表达价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以表达出自己的价值，这样他们就把全部的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而缔造出最大的工作效益和业绩。长城集团始终认为只激励一条跑道必需会拥挤不堪，必需要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想方法了解员工须要什么，分清哪些是合理的和不合理的，哪些是主要的和次要的，哪些是此时此刻可以满意的和是今后努力才能做到的，总之长城的激励机制就是要把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而到达激励手段和效果的相同性。而他们所接受的激励的手段是灵敏多样的，是依据不同的工作、不同的人，不同的状况制定出不同的制度，而决不能是
11、一种制度从一而终。3.4 企业家的激励和员工的自我激励 企业家对激励制度的影响李嘉城用他的奋斗史造就了长江实业的巨头形象。霍英东用他的创业史创立了“霍英东时代”。他们每个人的人生轨迹都可以归结到我们这个命题上来，也就是一个企业家对一个企业的影响。设想一个责任心不强，做事不公正，在人才选拔上任人唯亲的企业家，对员工如何有信服力呢？所以一个企业家不仅要严格约束自己，还要常常与员工进展沟通，敬重支持下属，对员工所做出的成果要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工缔造良好的工作环境；再次要为员工做出典范，通过展示自己的工作实力、管理艺术和良好的职业道理，造就下属对自己的敬重，从而增加企业的凝
12、合力。企业家要留意与员工的情感沟通，使员工在企业的工作得到心理的满意和价值的表达。当然，对国企来说，在激励机制中同样也不能忽视对企业家本人的激励，要充分调动企业家工作的踊跃性，进一步推动企业向前开展。 企业与员工相互依托俗话说，“厂兴我荣，厂衰我耻”。在企业内部，企业与员工虽有相互冲突的一面，但更重要的是相互依托的关系。企业是全体员工的“生命共同体”，是企业内聚力的根基，也是共建“心理契约”的根底。从现代意义上讲，企业是经济生产、员工生活的场所，更是员工实现自我、成就自我的场所，企业的目标是企业成长和员工开展双重目标的统一。假如一个企业只单纯考虑企业经济利益，而不管员工的成长，那只会是短命的企
13、业，其存在是不行能漫长的，优秀的员工迟早会另寻出路的。都说“做企业的主子”，它不是一句空洞的说明，是须要双方共同努力协作才会实现的。 员工的自我激励既然企业家和企业为员工缔造了这样良好的创业平台，那么员工就应当从自我激励的角度实现人生的价值。青岛港码头桥吊队队长许振超从勤学苦练入手，在攻克了一次次难题之后，实现了人生的巨大飞跃，成为当代员工的楷模。也为青岛港码头桥吊队赢得了荣誉。在他们获得荣誉之后，往往会说，感谢企业的造就，感谢同事等等，在这些朴实的话语里面其实隐含着极大的企业与员工相互激励的原理。企业成就了员工，而员工们会在一个又一个的荣誉中进展一次又一次的自我激励，使人生的价值得到了升华。
14、有一些资料也可以说明，一些超群的企业家都起先留意员工自我激励机制的构筑，因为“以人为本”的治厂理念就是要从员工的自我激励起先的。3.5 对员工实行差异激励激励的目的是为了提高员工的踊跃性，而影响工作踊跃性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人开展、人际关系、酬报福利和工作环境，而这些因素对不同企业所产生的影响也不同。所以在制定激励机制时必需要考虑到个体差异：例如女员工更看重酬报，而男性那么留意企业和自身的开展；在年龄方面，2030岁之间的员工自方法识比拟强，对工作条件等各方面要求比拟高，因此“跳槽”现象较为紧要，而3145岁之间的员工那么因为家庭等缘由比拟安于现状，相对而言比拟稳定；在文化方面
15、，有较高学历的人一般更留意自我价值的实现，既包括物质利益方面的，也包括精神方面的，但他们更看重的是精神方面的满意；而学历相对较低的人那么首要留意的是根本需求的满意；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时必需要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能产生最大的激励效力。另外企业要为员工缔造一个舞台。一个职工长期在一个公司里工作，不行能始终从事一个工种，往往要经过屡次工作调换。为了使职工能够适应多种工作的须要，通过在整个工作中职务轮换的方法，使职工们得以接触到各种不同的业务，并得以提升，从而扩展职工们职业生涯的开展道路。让员工能够施展才华，实现自我价值，同时又
16、要刚好发觉与处理员工工作和生活中所产生的实际问题，这些问题如不加以妥当处理，就会产生思想问题，进而影响工作的精神状态。3.6 道德激励道德激励也可以看做是精神激励的一种方式，它是精神激励的最高境界。所谓道德激励，可以看做是对员工道德品质和道德观念的激励。道德激励具有必需的价值目标，这是由道德激励的目的性和标准性所确定的。不少企业都设有自己的职业道德标准，比方医生的岗位标准，效劳行业的岗位标准等等，它们是道德激励机制的具体表达。实践说明，激励对象对目标价值看得越重，其实现目标的概率就越大，激励力气就越大。所以，道理激励体系建立在企业中具有同等重要的地位，企业要留意对“道德高尚”典型的造就，把他们做为企业的旗帜和精神动力。一个好的道德典型，可以带动一大批人的价值取向，使他们在酷爱
