激励方案岗位股

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1、广州欣盟贸易有限公司员工激励方案（岗位股激励机制）第一部份：概述一、目的：为了深化本公司人才经营管理机制，进一步加强公司团队建设，培养高素质、职业化的经营管理人才，激励公司全体人员的工作热情和职业生涯规划之实现，特制订本方案。二、激励对象及评定条件： 1、激励对象： 公司总经理、副总经理、总监、经理、主管 2、评定参考条件：岗位价值、司龄、贡献程度、历年绩效状况、经验学识、能力三、激励模式： 根据公司实际情况，有以下三种模式可供选择。1、年薪制2、虚拟股期权制3、岗位股（干股）分红制四、股金来源有以下几种方式可供选择：1）由公司法人股出资，出资额可依据公司的净资产抽取一定比例（仅限虚拟股期权制

2、、岗位股（干股）分红制）2）由公司法人股代垫出资，具体操作可选择选送后买3）员工直接出资（一次性认购、工资抵扣、银行贷款）-仅限虚拟股期权制五、股权总量与持股个量设置六、授予条件和行权条件七、激励计划的管理机制1、岗位目标责任书（由公司的绩效考核-向“我要绩效”的转变2、绩效务须达标：1）制定激励对象的绩效目标2）激励份额/数量VS绩效目标挂钩八、相关管理制度、规定、协议九、相关表格的应用第二部份：展开讨论一、目的：为了深化本公司人才经营管理机制，进一步加强公司团队建设，培养高素质、职业化的经营管理人才，激励公司全体人员的工作热情和职业生涯规划之实现，同时为了达到利益互动共享，强强联手，共创双

3、羸，特制订本方案。二、激励对象及评定条件： 1、激励对象： 公司总经理、副总经理、总监、经理、主管 2、评定参考条件：岗位价值、司龄、贡献程度、历年绩效状况、经验学识、能力1）岗位价值评定：要获取公平公正和甄别准确度，务须对其岗位价值，包括但不限于岗位近期和未来的价值或潜在价值的重要性进行客观的评判，并对其给予岗位系数评定；2）司龄可按人事资料记录的入职表参考；3）贡献程度可根据历年的业绩对项目发展所起的作用大小来定，可依据相关的财务数据（销售业绩数据-如销售额、利润）来论证；4）历年绩效状况：可参考历年的一些绩效考核情况（包括业绩考核、工作能力考核、工用态度考核），包括可量化指标和评定指标的

4、统计5）其它综合评价：公司高层的客观评价。说明：对于以上，需由公司总经办召集开会讨论，并由公司财务部和综合管理部提供相关数据说明。三、激励模式： 根据公司实际情况，有以下五种模式可供选择。1、年薪制2、岗位股（干股）分红制3、虚拟股期权制4、年薪制+虚拟股期权制5、年薪制+岗位股分红制四、 有关年薪制的说明：一）年薪制薪资结构： 基准年薪+绩效年薪基准年薪=岗位年薪12个月（即每月固定发放的工资）基准年薪又由底薪工资+绩效工资组成；二）基准年薪的确定：1、按责任、利益、风险相一致的原则，按职务等级及年薪比例进行核定，在此基本上依据本公司和本行业的员工薪资水平考虑相关因素，确定本企业年薪享受的年

5、薪水来。2、基准年薪根据公司每年的各项经营指标变化情况进行适当的调整。3、基准薪资月发放标准：基薪月发放标准为年薪平均分摊为12个月薪资后按职级月薪资的40%-60%不等发放，且不参与绩效考核。剩余部份的60%-40%在季度、年度考核后按效益薪资发放。三）年薪中效益薪资的确定：1、效益薪资依据前一年绩效考核结果和当年公司经营状况进行综合评价并进行相应调整2、效益薪资的构成：年薪中效益薪资年薪中效益薪资系数+提成薪资+奖金3、资益薪资最高不超过基薪的300%4、效益薪资调整必须依据：公司当年收支平衡状况和次年公司的经营工作计划进行相应的评估和推算得出，在次年经营计划不亏损的状况下调整。5、提成薪

6、资：按年初与公司共同制定的“责任目标书”，关健业绩指标考核结果及提成约定进行相应的提成。6、有经济管理指标的人员的提成按第5条执行；无经济管理指标的人员，其提成薪资按岗位责任书进行综合关健业绩指标完成情况进行考核发放，再考虑其岗位系数。具体指标参照“岗位绩效考核表”执行。7、提成薪资发放：月度提成按财务结算周期发放。附表一 员工年薪薪酬构成表广州欣盟贸易有限公司 人员年薪薪酬构成表（草案） 岗位计划年薪（元）基本工资个人月度/季度业绩奖金个人年终奖备注占年薪比例年底薪月底薪占年薪比例奖金总额基数季度奖金分配基数占年薪比例奖金分配基数总经理150000 60%90000 7500 20%3000

7、0750020%30000副总120000 60%72000 6000 20%24000600020%24000总监70000 60%42000 3500 20%14000350020%14000经理200000 40%80000 6666 35%700001750025%50000业务主管90000 45%40500 3375 25%22500562530%27000说明1 各岗位的绩效奖金须严格按照公司的绩效考核管理方案执行操作。2 各岗位的年终奖须根据公司的运营经济效益和经济指标达成情况来定基数。3 各岗位的薪酬比例可根据其岗位价值及特性来调整比例。五、岗位股分红制的说明 一）岗位股（干

8、股）的定义： 1、公司对于特定岗位上的员工授予一定数量的股份，使得该员在这一岗位上任职期间可以享受到该股份的分红权，岗位股任期内有分红享有权，离职则自动失去享有权，由公司收回，不可转让，不可回购。 2、无需购买，岗位股可以是公司通过聘任时答订的合同以及根据岗位的特性授予员工，也可根据员工的表现作为奖励给员工。 3、仅有分红权，无决策权、所有权，因此不能转让，变现股票，也不能利用岗位股发挥股东的参与经营决策的作用。 举例说明：以业务经理为例业务经理A在2009年1月，公司与A签订合同，聘用其担任业务部经理一职，并授予其岗位股10000股； 2009年7月由于A主持开发的项目成功，公司出于奖励的目

9、的，又授予A 2000股岗位股；2010年1月，公司发放股利，每股现金分红0.5元，A共获得红利为120000.5=6000.00元； 2010年8月，A因故离开公司，由B接任业务经理一职，则A原先持有的12000股岗位股自动失效，由公司收回，另行安排。 二）岗位股授予的条件：可结合岗位责任书、岗位价值评估、岗位考核等方面来评定； 三）岗位股金的来源：公司以年利润抽取一定的比例作为基金。 四）授予的比例：根据职位的评分确定和业绩表现来确定受让比例 一般受让比例确定办法：根据评价标准对该职位进行评价求值，用所得值在单位范围内。 限制性股权一般适用于：公司董事长、总经理或法人股东，其受让比例为60

10、%，占总股本额的60% 虚拟股期权一般适用于其它岗位，如：总经理、副总经理、总监、经理、主管 具体见下表：职位股权类型个人受让比例备注总经理限制性股权35%法人股东25%业务总监虚拟股期权10%无论以后人员更新情况如何，公司须至少预留10%的预留股经理5%主管3% 说明：新就职高管可设定一年适岗期，适岗期间不授予期权，适岗期结束后，若任期内满足岗位要求（以继续任职为标准），经董事会批准，则按规定或约定条件授予期权。六、虚拟股份制1、定义：虚拟股份实质上是一种享有企业分红权，不享有其它权利，因此，虚拟股份的发放不影响企业的总资本和股本结构，它是在公司内部虚构出一部份股票，仅在账面上反映，采用内部

11、结算的方法，在企业奖励基金中单独列出虚拟股份分红专项资金，以虚拟股授予时和行权时股份的差价乘以持有的股数，计算应得的收益，这样做既有了激励作用，又解决了股票的来源，由于未来收益和未来绩效挂钩，更容易被高中层管理者所接收，同时，虚拟股份制激励模式不受股份市场不确定因素对持股人的收益的影响。2、如何确定公司每年发放虚拟股票的总股数 重点须考量以下方面：1）务须要为以后各年虚拟股的增加保留空间，如果以后随着虚拟股的增加，每股利润分红减小太多，容易引发持有人的不满，反之。虚拟股设置过少，则激励力度不足，也不会达到预期的激励效果。因此，须考量公司的支付能力和对激励对象的激励力度的平衡。 2）要充分考量公

12、司的未来几年可以达到的经济收益，在实际执行中主要考量的是持股人的奖励基金以及老板的虚拟股的赠送量。 举例说明：假设公司设置了100万股，股值每股为1元，第一年占全部分红权的10%左右，而后老板又从自已怕利润分红中拿出50万股，作为对记中层管理人员、精英的虚拟股赠送，因此，实际虚拟股总股本为150万股。 控制要点：采用奖金变相购买+赠予的方式优势分析：一方面可以体现老板对管理精英层的激励，同时，由于用自已的奖金购买了部份股份，所以管理层在心理上也容易产生一种依赖心理，其离职会受到企业限制。3、确定虚拟股的内部股价 在第一年的定价，未来公司的股票价格的计算方式是：重点考量公司税后利润和净资产收益率

13、之变化，两个因素各占的比重分别是60%和40%，另外，须参考股票二级市场同行业公司的股价变化，例如，按照这种方式假定第二年公司的利润增加了20%，净资产收益率增加了10%，即公司的虚拟股价将会增加，则20%*60%+10%*40%=16%（也就是公司的虚拟股价会上升16%） 解释：净资产收益率（又称股东权益收益率）是净利润与平均股东权益的提分比，是公司税后利润/净资产*100% 4、虚拟股票的兑现 可以在持有虚拟股票一定时间后逐步将其兑现（在合同协议中明确规定），在不能兑现期限间只有分红权，没有决策权，兑现期一般设为四年，获得况兑现权后将可以自由选择是否兑现。 在初期，不必出钱购买股权，只是从

14、其年度奖金中扣除一部份购买虚拟股，在工作满一定年限后可套现部份或所有股权，若中途离职，则根据实际工作月份按比例套现其股权。 控制要点：虚拟股在不能兑现期间只有分红权，没有决策权，套现有相关的前提条件，当前的规定在公司满3-4年5、个人业绩成长与配股（授予）数量关系表序号岗位 司龄业绩成长数据（以年销售额为目标）单位：万元配股或授股数量 （万股）备注200920102011201220132014年平均增长率200920102011201220132014合计1总经理15002000250030003500400017.5%20555352总监800900100012001400160011%334103经理50070090010001200140018.2%0.511.51154主管200400600800900100025%0.30.50.70.70.835 6、虚拟股期权初步测算与操作（示例）