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1、*互联网公司产品技术人员绩效考核管理方法产品技术人员绩效考核管理方法征求意见稿执行日期2021年3月日起编P国 网2021号式进行，考核表详见附件2。将产品技术人员的考核月末填写工作总结方为贯彻公司开展战略，营造互联网企业文化气氛，全面简洁高效地评价公司产品技术人 员的工作成绩，结合产品技术人员的工作特点，制定本方法。一、适用范围本方法适用于*互联网产品、技术人员包括正式员工及试用期员工。二、考核周期及内容考核周期分为月度和工程周期。针对产品技术人员的工作性质，内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力，各考核内容指标可参考附件三、考核机制建立层级分布考核机制和末尾淘汰机制，按照月初确定工作方案,
2、考核结果分为优秀、者在每个考核周期原根据月度工作业绩、工作态度和工程整体完成情况等指标进行考核。良、一般、较差、差五个等级，分别用 A、B、C、D、E代表，得10%;得E者在每个考核由薪酬与考核委员会产品技术人员的考核过那么不超过总人数20% ;得D者在每个考核周期原那么不超过总人数 周期原那么不超过总人数 10%。四、考核实施由产品技术部门负责人按照考核指标对员工实际情况进行初评，总经理、副总、党群人力资源部负责人组成综合考评确定打分。 程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。一沟通阶段1 .考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回忆。2 .考核者和被考核者明确考核期内的工
3、作任务、工作重点、需要完成的目标。二方案实施阶段1 .被考核者按照本考核期的工作方案开展工作，达成工作目标。2 .考核者根据工作方案，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作 表现。三考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反应三个步骤。对被考核者评分。1 .绩效评估：考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准,2 .结果 党群人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考 核评估过程中所发生的争议。3 .结果反应：党群人力资源部将审核后的结果反应给考核者，由考核者和被考核者进行 沟通，并讨论绩效改良的方式和途径。五、结果运用一绩效面谈考评者对被考评者的工作绩
4、效进行总结，并根据被考评者有待改良的地方，提出改良、 提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。二绩效结果运用产品技术人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。绩效考核得A,有时机获得工程奖金，下一个考核周期月工资标准上浮绩效考核得B,有时机获得工程奖金，但下个考核周期工资标准无变动。绩效考核得C,不获得工程奖金，下个考核周期工资标准无变动。绩效考核得D,下一个考核周期员工标准下浮5%;绩效考核得E,下一个考核周期月工资标准下浮15%。一年内累计两次得 E,直接淘汰。六、附那么本方法由办公会审批通过后试行，试行三个月。10%。本方法由党群人力资源部负责解释。附件1:绩效考核内容指标库
5、工作业绩考核表人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分产品人员新产品开发周期实际开发周期比方案周期提前 天30技术评审合格率技术评审合格率到达 100%25工程方案完成率工程方案完成率到达100%20设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于次15研发本钱降低率研发本钱降低率到达%以上10技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率到达%以上30技术方案采用率技术方案采用率到达%以上25技术改造费用控制率技术改造费用控制率到达%25技术效劳满意度相关部门对技术效劳满意度评价的评分在分以上10技术资料归档及时率技术资料归档及时率到达 100%10工作态度考核表指标名称考核标准总 分得 分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈30有24一般18无630工作积极性非常高25很高20一般15无525团队意识强烈25有20一般15无525学习意识强烈20有16一般12无420工作能力考核表指标名称考核标准总分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分分析能力非常强20较强16一般12较弱420判断能力非常强20较强16一般12较弱420方案能力非常强20较强16一般12较弱420创新能力非常强15较强12一般8较弱315学习能力非常强15较强12一般8较弱315应变能力非常强10较强8一般6较弱210理解能力非常强10较强8一般6较弱210
