《人力资源管理实战要点》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理实战要点（10页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.人力资源管理实战要点人力资源管理成为最热门的课题是中国企业的发展阶段使然，由一般性事务管理上升至资源开发性工作是人力资源管理面临的主要挑战。只有基于未来发展需要，实施战略性人力资源管理，系统的招聘、任用、薪酬、培训、考核工作才能发挥最大效用，构筑以人力资源为基础的核心能力。 对于人力资资源管理理问题，学学歌咨询询有如下下心主张张和观点点： 现代企企业的人人力资源源管理体体系必将将由操作作性向战战略导向向型转变变 针对现代集集团性企企业组织织形态日日益复杂杂的
2、特点点，应该该建立战战略导向向型的人人力资源源管理，根根据客户户总部与与下属公公司不同同的架构构，建立立对应的的人力资资源管理理模式，最最大程度度地通过过战略纽纽带将“分割”的人力力资源管管理职能能整合起起来，带带动企业业文化、企企业管理理等的全全面提升升，以内内部管理理的完善善获取市市场竞争争中的优优势。 薪酬管管理包括括经济性性和非经经济性薪薪酬，也也即 3660 度薪酬酬观 当前社会，对对于薪酬酬问题，尤尤其是知知识型员员工，中中高层骨骨干人员员的薪酬酬问题，已已经不仅仅仅是经经济性问问题，还还涉及心心理、文文化和社社会等诸诸多因素素。薪酬酬系统的的设计，既既要考虑虑固定工工资、月月度奖
3、金金、年度度奖金、现现金补贴贴、保险险福利、带带薪休假假、利润润分享、持持股、期期权等在在内的经经济性报报酬，更更要重视视从工作作认可、挑挑战性工工作、工工作环境境、工作作氛围、发发展晋升升机会、职职业安全全等角度度满足员员工在非非经济性性薪酬方方面的需需求，越越具有智智慧和知知识的员员工，越越重要和和能干的的员工，对对后者尤尤其需要要。 薪酬有有效性、合合理性的的关键在在于保持持 3PP 1MM 之间的的平衡 薪酬体系和和运行必必须避免免“三不公”现象，即即内部不不公平、外外部不公公平、自自我不公公平。要要实现这这个目的的，薪酬酬体系的的设计、薪薪酬水平平的核定定，必须须考虑人人（ Peer
4、soon ）、职职位（ Poosittionn ）、业业绩（ Peerfoormaancee ）与市市场（ Maarkeetinng ）之间间的平衡衡。 具体薪薪酬制度度的设计计，必须须充分考考虑企业业的机制制和领导导层的薪薪酬哲学学 就中国国内内企业而而言，由由于企业业性质不不同，合合资企业业、国有有企业、集集体企业业、民营营企业、上上市公司司，其薪薪酬管理理制度在在自由度度方面存存在很大大差异，直直接影响响制度覆覆盖的范范围、薪薪酬结构构的设计计，以及及创新薪薪酬手段段的运用用。另外外，中西西文化的的差异和和领导层层的薪酬酬哲学，是是遵循传传统的“ 7 3 ”原则、还还是偏好好“ 100
5、3 ”的西方方原则，将将直接影影响薪酬酬管理制制度的设设计，获获得领导导哲学认认同的制制度将能能够有效效贯彻执执行。 薪酬制制度的设设计必须须充分考考虑内在在支配策策略与企企业发展展阶段和和经营战战略的关关系 企业在迅速速发展阶阶段、正正常发展展至成熟熟阶段、无无发展和和衰退阶阶段，其其主要经经营战略略必然不不同，自自然需要要不同的的薪酬制制度予以以支持，分分别指向向刺激创创业、奖奖励管理理技巧、着着重成本本控制等等内在支支配策略略。薪酬酬制度不不能一成成不变，没没有始终终合适的的制度，只只有适应应不同阶阶段的制制度。 岗位价价值评估估必须充充分考虑虑企业的的业务特特点和绩绩效特点点 岗位价值
6、评评估主要要涉及五五个方面面的绩效效价值，分分别为：岗位的的公司绩绩效价值值、岗位位的部门门绩效价价值、岗岗位的时时间绩效效价值、岗岗位的能能力绩效效价值、岗岗位的态态度绩效效价值。岗岗位薪酬酬结构和和岗位价价值排序序完全取取决于这这五个价价值的贡贡献。但但要正确确评估岗岗位价值值，排定定岗位位位置，必必须充分分两点：一、理理解公司司的业务务特点，业业务的关关键环节节以及业业务需要要的关键键能力，对对部门设设置、流流程安排排和岗位位职责有有清醒的的认识和和渗透的的理解；二、理理解公司司的绩效效特点，是是更多以以综合化化、不可可细分的的特征表表现？还还是以个个性化、具具体到个个人、具具体到岗岗位
7、的表表现特征征 培训并并不总是是起正面面作用的的，运用用不当的的培训可可能导致致负面效效应 面对市场场上层出出不穷的的培训课课程、管管理观念念、新潮潮思想，企企业往往往容易迷迷失，陷陷入学习习怪圈，越越学习越越迷糊，各各种观点点相互矛矛盾，反反而不知知道怎么么干了。培培训是一一种学习习新思想想、新知知识、新新技能的的过程，新新的事务务总容易易滋生混混乱，避避免这种种情况的的出现，又又想获取取培训的的好处，显显然应适适当控制制培训的的范围、内内容、层层次。建建立以企企业发展展需求为为基础的的个性化化知识系系统，对对知识的的传播、更更新建立立分门别别类的管管理措施施，以过过虑培训训的负面面影响，以
8、以最大限限度提高高培训与与企业绩绩效的关关联度，是是企业培培训工作作应该重重点考虑虑的事情情，那种种以员工工的职业业发展规规划为基基础的培培训安排排，对企企业而言言，是错错误和有有害的。 招聘中中引入各各种测评评工具和和创新方方式，是是一种值值得尝试试的做法法 绝大多数中中国企业业的人员员招聘，目目前还很很难接受受各种测测评工具具和沙龙龙漫谈，往往往主要要取决于于感觉，能能够引进进基于知知识、技技能需要要的书面面考试已已经是很很大的进进步了。基基于性格格、心理理的测评评工具，深深入学校校的延伸伸培养和和考察，对对于高层层管理人人员的体体外磨合合和私谊谊交往招招聘是值值得引进进和考虑虑的新手手段
9、，以以降低人人员招聘聘失败的的风险。 学歌咨询建建议，企企业应建建立人才才素质测测评机制制，从招招聘、培培训、发发展的多多角度综综合评价价人员发发展潜力力，完善善企业的的职业发发展体系系，以人人员发展展推动企企业发展展，从而而推动企企业战略略目标的的实现。 绩效考考核是需需要支付付成本的的，绩效效考核的的范围、频频次和内内容需要要控制 对于中国绝绝大多数数企业而而言，出出于个人人感情或或业绩提提升需要要，企业业领导层层总希望望通过完完美的绩绩效考核核来区分分员工优优劣，奖奖勤罚懒懒，奖优优罚劣。但但，事实实上经常常事与愿愿违。学学歌咨询询认为，没没有完美美的绩效效考核，只只有适合合的绩效效管理
10、，在在不同的的发展阶阶段，无无论是出出于提升升“收入”，还是是压缩“成本”，企业业都有需需要控制制的关键键的人和和事， 2/8 规律在在这个领领域仍然然起作用用，绩效效考核不不用覆盖盖 800 的人人和事，只只需要覆覆盖 200 即可可，这样样做，反反而能够够以较低低的考核核成本取取得可观观的绩效效。 企业不不应该过过分关注注个人绩绩效，而而应该出出于企业业绩效的的视角去去关注个个人绩效效 员工个人绩绩效和职职业发展展，与企企业整体体的绩效效和发展展并不是是 1 1 2 的简单单必然关关系，企企业不必必关注到到每一个个人的绩绩效和成成长，而而应该出出于企业业绩效和和发展的的需要去去关注个个人成
11、长长，测定定个人绩绩效。 企业的的学习和和员工的的学习是是两回事事，学习习型组织织和企业业学习也也是两回回事 企业往往容容易将企企业的学学习，等等同于员员工的学学习，或或者说等等同于高高层管理理人员的的学习。企企业对学学习型组组织的理理解，往往往局限限于业务务之外的的专门学学习机制制。事实实上，员员工的学学习成果果只要不不能影响响到除他他自身之之外的企企业其它它人的工工作，不不能引发发一系列列的作业业行为转转变，就就与企业业的学习习无关；只要企企业没有有在运营营过程中中形成自自适应改改善和创创新机制制，就永永远不可可能成为为一个学学习型组组织。 可用的的高层人人力资源源在很大大程度决决定了企企
12、业的管管理架构构，而不不仅是科科学 “千军易得得、一将将难求”，可用用的高层层人力资资源往往往在很大大程度决决定了企企业的管管理架构构，结构构主义的的“真理”往往仅仅仅适用用于一般般员工和和人才济济济的组组织。对对于严重重缺乏高高层人才才资源的的中国企企业而言言，在很很长一段段时间内内，还必必须“就米下下锅”。学歌咨询的的经验表表明，人人力资源源管理问问题是当当前阶段段中国企企业面临临的最为为紧急而而重要的的问题，是是企业诸诸多管理理问题的的集中表表现和症症结，是是很多企企业在这这个发展展阶段的的主要矛矛盾。人人力资源源管理体体系，涉涉及企业业文化梳梳理和组组织结构构调整的的内容，是是一个涵涵
13、盖事务务系统（招招聘和管管理）、岗岗位系统统（部门门设置和和岗位价价值测评评）、薪薪酬系统统（薪资资体系和和管理办办法）、培培训系统统（培训训内容、资资源安排排和管理理子度）、绩绩效系统统（测评评内容、工工具和奖奖惩）在在内的复复杂系统统。除此此之外，对对于人力力资源管管理问题题的解决决，还需需要在战战略指导导下，进进行系统统、长远远的人力力资源规规划。 在战略略指导下下，设计计人力资资源高效效发挥的的组织体体系 无论是集团团架构，还还是单一一公司规规模，组组织设计计都必须须符合战战略导向向，并遵遵循精干干高效、权权责利对对等、有有效管理理幅度、灵灵活性、客客户导向向、执行行与监督督分设、专专
14、业分工工和协作作、管理理明确等等基本组组织原则则。更重重要的是是，要充充分挖掘掘、利用用企业中中的高层层人力资资源的积积极性，以以保障战战略的有有效实施施 , 带动企企业管理理水平全全方位提提升。 企业文文化梳理理或制度度原则提提炼 企业文化对对企业向向心力的的形成意意义重大大，它可可能表现现为正式式的文件件表述，也也可能只只是一些些零星的的故事和和潜规则则，但其其最终都都表现在在企业的的组织行行为和企企业对员员工的管管理行为为中，尤尤其是后后者。人人力资源源管理体体系建设设，必须须梳理企企业文化化元素，提提炼成为为制度原原则，通通过人力力资源管管理制度度的制订订和执行行，助企企业实现现权力智
15、智慧化、理理念制度度化、行行为规范范化，将将企业精精神和思思想转化化为成文文理念，理理念转化化为制度度，制度度转化为为规范。 工作描描述体系系和岗位位价值评评估 学歌咨询将将在组织织体系设设计的基基础上，明明确各个个部门职职责，以以岗位为为基础建建立详细细的工作作描述体体系，确确定岗位位职责、岗岗位目标标、任职职资格，以以完整的的工作描描述体系系为企业业员工甄甄选、培培训、管管理者培培养、绩绩效管理理、薪酬酬制定等等提供有有力依据据。并选选用科学学的、适适合企业业实际的的岗位价价值评估估方法，测测定岗位位价值，为为薪酬体体系奠定定价值基基础。 人才素素质测评评和人力力资源规规划 人力资源管管理
16、的核核心要义义在于“人尽其其才、人人尽其用用”，将合合适的人人放到合合适的位位置上。学学歌咨询询将在企企业组织织架构、企企业人才才需求的的基础上上，以科科学的测测评技术术评估人人员的素素质结构构、能力力、动机机、发展展潜力等等，为企企业关键键岗位选选拔适用用的人才才。制订订企业未未来人力力资源规规划，预预测企业业日后所所需要的的人才结结构和人人才储备备，明确确人力配配置和优优化的目目标，协协助企业业人力资资源管理理提升到到发展性性、前瞻瞻性、战战略性的的高度。 薪酬激激励体系系设计和和薪酬调调查服务务 薪酬激励体体系设计计主要考考虑行业业特点和和职务特特点不同同，采取取不同的的薪酬激激励办法法，通过过岗位价价值评估估保证保保障内部部公平，通通过薪酬酬调查保保证外部部公平。薪薪酬项目目及权重重的设置置既要充充分体现现绩效主主
