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1、薪酬管理报告目录第一章总则第一条适用范围本管理办法适用于（以下简称公司）全体员工，其他下属子、分公司参照执行。第二条目的和依据制定本办法的目的在于使员工能够分享公司发展所带来的收益，使短期收益、中期收益与长期收益有效结合，保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性；使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩，充分发挥薪酬的激励作用，推进金瀚整体发展战略的实现。依据中华人民共和国有关法律、法规和公司的相关规定，制定本管理办法。第三条薪酬分配的依据和基本原则薪酬分配的依据是：岗位、能力和业绩贡献。薪酬作为价值分配的形式之一，应遵循公平性、激励性、竞争性和经济性的基本原则：（一）公平性原则：以体现外部公平
2、、内部公平、个人公平以及过程公平为薪酬管理的导向；在统一的规则下，通过绩效考评决定个人的最终收入。（二）激励性原则：以体现效率优先为薪酬管理的导向；打破工资刚性、增强工资弹性，并通过职系划分、开放多条薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的薪酬晋升机会，激发员工积极性。（三）竞争性原则：以提高公司核心竞争力、实现公司战略目标为薪酬管理的导向；依据市场薪酬调查，保持关键岗位总体薪酬水平的市场竞争力，为公司进一步建立战略性人才储备。（四）经济性原则：以总量控制、结构调整为薪酬管理的导向；依据公司当期经济效益以及可持续发展状况，来确定薪酬总体水平，人力成本的增幅应低于总利润的增幅，以促进公司的持续发展。第
3、四条薪酬体系为鼓励员工专精所长，依据岗位性质和工作特点，划分为四大职系：管理职系、行政辅助职系、营销职系和技术职系，提供不同的晋升通道。对不同岗位员工实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括年薪制、岗位绩效工资制、技术绩效工资制、销售绩效工资制、协议工资制以及市场工资制享受年薪制的员工，具工作特征是以年度为周期对经营管理业绩进行评估并发放相应的薪酬，主要包括各企业的高层经营管理者；适用岗位绩效工资制的员工，具工作特征是主要从事例行工作，包括不实行年薪制的管理职系、除销售以外的行政辅助职系的员工；适用技术绩效工资制的员工，主要是技术职系的员工；适用销售绩效工资制的员工，主要是营销职系的人员；
4、协议工资制主要适用于市场稀缺的关键岗位人才或企业重点吸引和留用的高级人才；市场工资制主要适用于工勤员工。第五条薪酬结构薪酬结构主要包含四个部分：基本工资、绩效工资、奖金和附加工资，并根据不同的工资制度以不同方式发放。第六条各子、分公司根据本办法可制定具体实施细则和配套管理办法，经上一级企业人力资源管理部门审批后实施，并在人力资源部备案。第二章薪酬总额第七条薪酬总额指企业在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬总额，包括基本工资总额、绩效工资总额、奖金总额、附加工资总额以及其他薪酬支出总额的合计。第八条薪酬总额的确定薪酬总额依据人员编制、经营效益、上一年度公司的薪酬水平以及所在区域的行业薪酬水平
5、四项因素计算。年初，目标薪酬总额=50%）xE（本年度各层次人员编制X上一年度公司各层次人员的平均薪酬）+50%E（本年度各层次人员编制乂上一年度所在区域本行业的各层次人员的市场平均薪酬）x（1+预计增长率）年终，核定薪酬总额=E（各层次人员实际编制x各层次人员的目标平均薪酬）x年度效益调整系数其中，各层次人员编制包括年薪制人员编制、中层以上（非年薪制）管理人员的编制、一般人员的编制；预计增长率、年度效益调整系数由董事会根据公司年度经营目标和实现情况确定；50%和50%为权重，可由人力资源部依据公司薪酬政策进行调整（a%+b%=100%经董事会审批后执行。第九条薪酬预算每年一月份，人力资源部应
6、根据目标薪酬总额、本年度的经营计划，负责对各职系中各职级、职档的岗薪基数（技薪基数）进行调整，报总裁办公会审批；并通过对本年度各职级、职档人数的预计，做出年度各项薪酬预算（参照附件14薪酬预算示意表）。第十条薪酬预算经公司董事会批准后执行。第十一条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。第十二条各子、分公司人员编制、薪酬总额的预算和核定，须报上一级企业人力资源部审批。第三章基本工资第十三条基本工资基本工资是薪酬结构中相对固定的部分，由岗位工资（技术工资）和年功工资两部分组成。第十四条岗位工资岗位工资应用于管理职系、行政辅助职系、营销职系，
7、从岗位相对价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。第十五条确定岗位工资（技术工资）的原则（一） 岗位薪酬主要取决于当前的岗位性质和工作内容，在工作分析与岗位评价的基础上，采取岗位分级、级内分档、一岗多薪；（二） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（三） 以岗位相对价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（四） 岗位工资原则上不低于当地政府规定的最低工资标准。第十六条岗位工资的计算月度岗位工资=岗薪基数X岗位系数X月度固定薪酬比例岗薪基数，依据市场薪酬水平、公司经营状况、人工成本承受能力，确定不同职系中各职级、职档的岗位薪酬基数，公司可以通过对岗薪基数的调整实现对员工薪酬水平的调整
8、；岗位系数，在岗位评价的基础上确定，详见附件4、附件6、附件7、附件9中各公司管理职系、行政辅助职系、营销职系职级系统表；月度固定薪酬比例，依据不同职系职级对岗位的具体要求确定，详见附件11月度岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表。第十七条技术工资技术工资应用于技术职系的技术绩效工资制，主要从技术、技能、经验等方面体现员工贡献。第十八条技术工资的确定月度技术工资很新基数X专业系数X月度固定薪酬比例技薪基数，依据市场薪酬水平、公司经营状况、人工成本承受能力，确定技术职系中各职级、职档的技术薪酬基数，公司可以通过对技薪基数的调整实现对技术职系员工薪酬水平的整体调整；专业系数，在岗位评价的基
9、础上确定，详见附件5、附件8、附件10各公司技术职系职级系统表；月度固定薪酬比例，详见附件11月度岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表。第十九条管理职系、行政辅助职系的归级分档根据公司的规模与工作的实际需要，根据可比性原则划分出四大职系：管理职系、行政辅助职系、技术职系和营销职系，为不同岗位提供不同的发展途径。管理职系、行政辅助职系内部分级，自高而低为资深级职员、高级职员、中级职员、初级职员，每一职级拥有一个标准薪酬基数，同时级内分档，每一职档（薪档）对应一个标准月度岗位薪酬（月度标准收入）。管理职系，高层管理人员共划分2个职级12个薪档，中层管理人员共划分2个职级12个薪档；行政辅助
10、职系共划分3个职级18个薪档，每一薪档对应一个岗位系数；具体参见附件1管理职系的岗位与薪档对应表、附件2行政辅助职系的岗位与薪档对应表。第二十条技术职系的归级分档根据公司的规模和技术工作的需要，进行技术薪酬等级的划分，自高而低依次为资深级、高级、中级、初级，包括8个职级，每一职级拥有一个技术薪酬基数。级内分档，共48档，具有相应的专业系数，详见。第二十一条新增岗位、岗位调整或岗位性质发生变化时，公司可重新进行岗位评价，予以相应调整。第二十二条年功工资年功工资是随着员工的工作年限延长而逐年递增的固定薪酬，从员工忠诚度、长期奉献、经验积累方面体现了员工的贡献。月度发放的年功工资=600元X司龄/1
11、2其中，司龄自员工入司之日起计算。第二十三条基本工资的用途基本工资作为以下项目的计算基数：（一）加班津贴的计算基数；（二）各种假别工资的计算基数；（三）外派受训人员薪酬计算基数;（四）其他薪酬基数。第四章绩效工资第二十四条绩效工资绩效工资是薪酬结构中相对浮动的部分，体现当期的公司整体业绩、部门业绩和员工通过个人努力而取得的工作绩效。第二十五条管理职系、行政辅助职系员工的绩效工资的确定月度绩效工资=岗薪基数X岗位系数X月度浮动薪酬比例X月度个人考核系数月度浮动薪酬比例，详见附件11月度岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表。第二十六条技术职系员工的绩效工资的确定月度绩效工资=技薪基数X专业
12、系数X月度浮动薪酬比例X月度个人考核系数。第二十七条以上月度个人考核系数的确定，详见绩效管理报告。第二十八条绩效工资按月度计发当月绩效工资根据月度绩效考核结果在次月发放。第五章奖金第二十九条奖金奖金是薪酬结构中浮动的部分，是体现员工、团队为公司效益做出的努力和工作成果，依据公司整体经营业绩，核定发给全体或部分员工的超值奖励。奖金包括年终效益奖和特殊贡献奖。第三十条年终效益奖年终效益奖是为员工共享企业经营成果而设立的奖项，体现了公司年度效益、各部门的年度绩效以及员工个人年度工作表现。第三十一条年终效益奖金的确定依据公司实现的利润、年度经营目标和战略目标的执行情况，核定公司的年度薪酬总额后，扣除基
13、本工资总额、绩效工资总额、附加工资总额和其他薪酬支出后，余额作为年终效益奖发放，即：年终效益奖金总额=薪酬总额-基本工资总额-绩效工资总额-附加工资总额-其他薪酬支出总额公司年度效益调整系数由董事会依据公司年度计划效益目标与实际完成效益情况核定，同第二章。（一）管理职系（非年薪制）年终效益奖金的分配管理职系（年薪制人员除外，下同）的年终效益奖金总额根据个人年度考核结果由总裁办公会确定，总裁批准。管理职系年终效益奖金总额=公司年终效益奖金总额X公司年度效益调整系数X管理职系分配权重其中，管理职系分配权重=管理职系全年绩效工资总额/管理职系全年绩效工资总额+汇（各部门全年绩效工资总额）（二）部门年
14、终效益奖金总额的分配部门年终效益奖金总额=公司年终效益奖金总额X公司年度效益调整系数X各部门分配权重X部门年度考核系数其中，部门分配权重=部门全年绩效工资总额/管理职系全年绩效工资总额+E（各部门全年绩效工资总额）部门年度考核系数，详见绩效管理报告。各部门的年终效益奖金总额根据部门年度考核结果由总裁办公会确定，总裁批准。（三）个人年终效益奖金的分配在部门可分配年终效益奖金总额确定后，根据个人的年度考核情况进行二次分配。员工年终效益奖金=部门年终效益奖金总额X个人年度考核系数/汇（本部门员工年度考核系数）各部门确定的分配方案经公司主管领导审批后分别核发，并送人力资源部备案。第三十二条特殊贡献奖特
15、殊贡献奖是旨在鼓励员工的出色业绩和持续努力而设立的奖项，目的在于对员工的优秀表现予以正向强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。高层管理者不参与本公司的此奖项。特殊贡献奖包括总裁特别嘉奖、发展潜力奖、创新奖、优秀建议奖、伯乐奖等。第三十三条总裁特别嘉奖总裁特别嘉奖是旨在鼓励员工在技术改进、业务开拓等方面有较大的突破而设立的奖项，例如员工通过个人关系给公司带来大客户、或通过与政府的关系解决了公司的实际困难等。总裁特别嘉奖由部门申报，经总裁审批后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在200030000元。每年年终由总裁依据员工在业务、管理、技术等方面做出的杰出贡献和努力程度亲自颁发。第三十四条发展潜力奖（培训经费）发展潜力奖是旨在为业绩和能力突出的员工提供更大的发展空间而设立的奖项。凡年度考核评定为优、良的员工，有资格向人力资源部提出申请；经人力资源部审核，并呈报总裁办公会讨论
