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1、绩效考核制度为提高员工的工作效率， 促进员工个人发展和实现企业的目标； 增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。一、目的：1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员， 应晋升其职位； 对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、组织：1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和
2、解释。2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。三、执行 :1、部门经理的考核由总经办和综合部执行；3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。四、 考核X围：全体员工（进入公司不满 3 个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核） 。五、绩效考核的基本原则:1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。六、绩效考核周期 :部门经理和员工目前均采用季度考核1、月度考核：次月的第1 个星期考核上个月的绩效，7 个工作日内结束。2、季度考核：
3、 3、6、 9、 12 月的每月 25 日开始，至下月5 日上报考核情况；3、半年考核： 6 月 25 日开始， 7 月 5 日前上报考核情况；4、年度考核：在次年1 月的第 2 个星期考核， 14 个工作日内结束。七、考核内容：1、月工资部分：绩效基本津贴：普通员工100 元，经理： 300 元；2、年终奖部分：均参加考核。3、个人绩效津贴给付比例：特优等：当月绩效基本津贴150；优等：当月绩效基本津贴120；甲等：当月绩效基本津贴100；乙等：当月绩效基本津贴80；丙等：当月绩效基本津贴60。丁等：当月绩效基本津贴40。4、 个人绩效考核等级标准：总分120 分特优等：当月绩效考核100
4、分以上优等：当月绩效考核100-91 分以上甲等：当月绩效考核90-81 分乙等：当月绩效考核80-71 分丙等：当月绩效考核70-60 分丁等：当月绩效考核60 分以下5、部门经理考核内容（ 1）领导能力 （ 2）部属培育 （3）士气 （4）目标达成 （ 5）责任感 （6）自主启发6、员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力(3) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。(4) 勤：责任心、工作态度、出勤(4-1)迟到、早退一次每次扣除 2 分(4-2)旷工半天每次扣除 5 分依次类推 .(4-3)忘记打卡每月 3 次以上 (含 )每次扣除
5、 0.5 分(4-4)每月请事假 1 天以上 (不含 )每天扣除 1 分依次类推 .(4-5)警告、记小过、记大过、每次分别扣除5 分、 10 分、 20 分(4-6)嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10 分、 20 分、 40 分(4-7)提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励 .(4-8)不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5 分依次类推。八、考核方法：1、指标设定：（ 1）单位指标：由综合部于年初确认下达 ,以预算目标为标准 (根据部门目标责任状 )。（ 2）个人指标：部门经理的指标由总经理根据经营目标，并结合岗位的关键职责共同讨论确认，一般控制在
6、 6 项内。一般员工的指标： 由部门经理根据部门工作目标， 并结合岗位的关键职责共同讨论确认，一般控制在 6 项内。3、绩效评估：直接主管负责绩效评估，评估要基于事实、客观和公正。绩效得分及比例分布：评估等级特优等优等甲等乙等丙等丁等综合绩效得分100 分以上100-9190-8180-7170-6060 分以下等级描述分布比例在面对巨大的挑战或采用独到的方式解决问题时，持续并且非常显著地超越工作要求与标准；超出多项目标，明显做出优异特优等成绩，或伴随突破性衡量标准。 整个绩效表现对于公司/ 部门的0 3成功十分重要，是业务和行为两方面的楷模；且有确实的证据和事实证明。业绩表现持续超越工作标准
7、，其绩效超过了工作目标与成果的优等期望值；达到全部目标，其中一部分目标超出衡量标准，并达7-10%到了另外目标， 对公司 /部门有较大贡献； 且有真实的资料及证据说明。甲等工作业绩持续达到标准，有时还超越标准；或达到全部目标、70衡量标准和完成时间。对公司业务的发展作出了宝贵的贡献。工作表现刚刚达到要求，但有时会低于要求，或并不总是符合乙等工作要求与标准， 需要更多的监督和指导；主要目标达到， 2-310%项目标衡量标准、完成时间略有欠缺。且有真实的资料及证据说明。工作表现经常达不到要求，经过指导能有所改进,经常不能在规丙等定的时间内完成工作 ,能按要求按时完成 1 项工作 . 且有真实的资料
8、及证据说明。工作表现一贯达不到要求，或基本不符合工作标准与期望；有主要的目标没有达到，并且不遵守公司纪律。且有确实的证据丁等和事实证明。7-10%0-3如：某员工XX搏浪沙水工机械XX2010 年度绩效考核表XX*部门综合部职务*入公司日期2009年 1月直属主管*考核期间2010 年 1 月 -3 月绩效项目绩效目标得分备注一、单位绩效任务完成率93%本月季度所安排工作与任务目标实际完成93%工作态度 0-2014遵守纪律 0-1514请假一天项目申报和收集0-4034出色完成二、个人绩效制度执行 0-2512不到位0-120会务协调 0-109发错一次会务资料工作改进 0-109有效的改进
9、措施 ,并在执行合计92直属主管： *绩效目标确审核人： *认签名被考核人： *2010 年 3月25 日备注：该员工每月的考核工资为300 元，实发的考核工资为：300 X93%X120% = 334.8 元年终奖按公司绩效及员工一年的工作表现作两个系数，方法如上九、绩效面谈：绩效面谈由直接主管负责，面谈内容：讨论绩效改进、提升的方面；共同制订发展计划；培训或辅导；确立今后的工作目标。一个季度一次。十、绩效考核的反馈各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报总经理。十一、考核结果的应用综合部对考核结果进行汇总、 分析，并与各部门经理协调， 根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。综合部2011年 2 月 18 日
