人力资源管理试卷

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1、人力资源管理试卷一、单项选择题（每题1分，共15分）1. 现代人力资源管理中，“以人为本的理念是指 （ B ）A。把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝”B。把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素C。坚持群众路线，尊重群众意见D。关心员工生活，提高员工物质文化生活水平2. “深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（ B ）A。写实法 B.观察法 C.问卷法 D。参与法3. 由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是（ A ）A.人力资源规划B.人力资源成本管理C。人力资源开发D.人力资源绩效管理4. 对组织内部人力资源供

2、给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和（ B ）A。趋势分析法B.管理者继任模型C.德尔菲法 D.回归预测法5. 某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是（ A ）A.20% B。10%C.15%D.25%6. 我国组织目前面临的一个重大问题是（ A ）A.人力资源过剩B。人力资源浪费C。人力资源不足D。人力资源管理不当7. 当职位空缺有许多种,而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式（ B ）A.报纸 B.广播电视 C。杂志 D。招募现场的宣传资料8. 在人员甄选活动中,对一个人所学知识和技能的基本

3、检测称之为（ C ）A.能力测试 B.人格测试C.成就测试D.兴趣测试9. 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为A。人力分配规划B。调配规划（ D ）C.晋升规划D。招聘规划10。世界上第一个兴趣测验量表是A。斯特朗男性职业兴趣量表B。比奈一西家量表C。库德职业兴趣测验D。爱德华个性偏好量表11. 用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成A.随机误差C.信度变化12.下图反映的是A。信度咼效度咼C。信度低效度低B.系统误差D.效度升高B。信度咼效度低D。信度低效度咼13。考核绩效中最简单也最常用的工具是（ A）B ）（ C）（ A）A.图表评定法B。交替排序

4、法C.配对比较法D.强制分布法14. 360度考核所面临的最大难题是（ A ）A.信度 B。效度 C。可接受度 D。完备性15. 失业保险所属的员工福利类型是（ B ）A.企业福利B.法定福利C。生活福利D。有偿假期二、多项选择题（每题两分，共计20分）1. 现代人力资源管理不仅强调通过制度进行管理，更重要的是通过（ ABCE ）进行管理A.文化 B。方法 C.思想 D.政策 E。技术2. 下面的表述中哪些是人力资源规划的作用（ ACDE ）A。人力资源规划是组织战略规划的核心部分B。人力资源规划是组织适应静态发展需要的重要条件C。人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据D。人力资源

5、规划有利于控制人工成本E。人力资源规划有利于调动员工的积极性3. 选拔性测评的特点有（ ABE ）A.强调区分性 B.强调客观性C.带有调查性Do具有概括性E.结果可以是分数也可以是等级4. 影响组织中员工福利的因素很多，除政府的政策法规及医疗费的增加外，还有（ABCDE）A。社会的物价水平B.劳动市场的状况Co人员保护的必要D. 竞争对手的福利状况 E。企业的经济实力5. 员工业余自学主要指员工利用业余时间参加的（ ABDE）A。自费学历教育B。自费进修C外派培训D. 自费培训 E.自费职业资格或技术等级考试6人力资源和其他资源不同,它主要具有以下特征：（ AD）oA.社会性B.共享性C.可

6、测量性D.能动性E可开发性7.媒体广告招聘的优点有（ABC )oA.信息传播范围广B.应聘人员数量大C.组织的选择余地大D.招聘时间较长E. 广告费用较高 8绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响 即（ ABCD）.A.激励B.技能C.环境D.机会E. 过程9. 同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（ABCE ）因素的影响。A员工的绩效B员工的岗位C员工的能力D.工会的力量E. 员工的工龄10. 评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（ ABC）oA.公文处理B.无领导小组讨论C.角色扮演D.智力测验E.性向测验三、名词解释 （每题5分，共

7、计20分）1. 人力资源成本： 是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和.2。薪酬调查： 就是某些权威机构通过抽样的办法，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据。3. 案例分析法： 是把实际中的真实情景加以典型化处理,编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相 互讨论的方式,来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法。4人力资源管理： 就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。三、简答题（每题6分,共计24分）1、与自然资源相比，人力资源

8、有哪些特点? 答:人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，与自然资源相比，具有以下几个主要特点：（1）不可剥夺性。（2）时代性。（3）时效性。（4）生物性.（5）能动性。（6）再生性。（7）增值性。2、简述一个良好的绩效计划的内容。 答：通常，一个良好的绩效计划应该包括以下的内容:（1）员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标？（2）达到目标的结果是怎样的?期限有何安排？（3）如何评价这些结果是好是坏?（4）如何收集员工工作结果的信息？3、简述马斯洛的需要层次理论的主要内容。 答:这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为,人的需要可以分为五个层次：（1 ）生理需要维持人类生存所必需的

9、身体需要；（2）安全需要保证身心免受伤害；（3）归属和爱的需要包括感情、归属、被接纳、友谊等需要；（4）尊重的需要包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要；（5）自我实现的需要包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。4、工作分析的作用和意义是什么？ 答:工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点：（1）有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础.（2）进行工作分析,使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用过程中的盲目性。（ 3）进行工作分析,使组织中每个人职责分明，分工明确从而提高工作效率.五、论述题论述绩效考核中可能出现的问题及避

10、免方法.（10 分）答:1。绩效考核的过程中通常会出现下列一些问题:（1）工作绩效考核标准不明确.（2）晕轮效应。（3）居中趋势。（4）偏松或偏紧倾向.（5）评价者的个人偏见。（6）员工过去的绩效状况。2.要尽量避免这些问题,可以注意以下几点： 首先，要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题,有意识地加以避免； 其次，要根据需要正确地选择绩效评价工具,考虑到各个工具分别有其优缺点,可以考虑几种工 具的综合使用；再次，要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训，比如要挑选正直、公正的考核者，同时要 对考核者如何避免晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训.最后，要排除一些外部因素对绩效评价的影响，比

11、如时间约束的强度、员工流动率的高低等。 六、案例分析题（共11分）通达公司员工的绩效考评通达公司,成立于 20 世纪50 年代初，目前公司有员工1000 人左右.总公司本身没有业务部门， 只有一些职能部门；总公司下有若干子公司,分别从事不同的业务.绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视,人事部具体负责绩效考评 制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了中层干部考评办法。在每年年底正 式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写 述职报告、在自己单位内召开全

12、体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部 甚至全体员工征求意见（访谈）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报 公司总经理。考评的内容主要包含3 个方面：被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情 况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力 的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象.各业 务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。对中层干部的考评完成之后，公司领导在年终总结会上进行说明,并将具体情况反馈给个人.尽 管考评的方案

13、中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之， 没有任何下文。对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握.子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从 经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评,无论是总公司还是子公司均由各部门的领导 自由进行。至于被考评人员来说,很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈，只是到了年度奖金 分配时,部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。试分析： （1）绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现？（5 分） （2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？（6 分）答：分析要点:(1)绩效考评在人力资源管理中具有如下作用:为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整 提供依据;为员工培训提供依据,为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自 我成长;为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现.(2)存在的问题及改进办法：考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明 确考评目的。考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。考评人员单一。考 评小组要由了解员工工作情况的人组成。考评过程不完整。要进行考评反馈要面谈。