人事管理学重点

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1、人事管理含义人事管理学研究对象f以从事社会劳动的人与相关的事之间的相互关系为对象，通过各 .手段，谋求人与事以及公事人之间的相互适应，实现充分发挥人 的潜能，从而实现高效完成事情这一目标所进行的管理活动1、人事关系及发展变化规律2、古今中外人事制度Q人事管理3个较强肝、实用性 、2、交叉性3、政治性人事管理学基本观点2、3、4、以人为核心调动人的积极性适应社会生产力的发展适应社会主义市场经济的发展重视职位和人员测评目标第一章：绪论人事管理学1、人事管理学原则2、3、4、5、调节社会矛盾、实现行动协调 适应需要 任人唯贤 竞争择优 适才适用 依法管理人事管理学 功能 3个有助于门、实现人事最佳结

2、合2、实现职责能力和环境协调 遺、对工作进行评价与奖惩人事管理学特性1、社会性-2、利益的多极性3、管理的层次性人事管理学作用汽、是保证国家机器运转的必要条件；、 是推动生产力发展的重要手段； 对开发人才资源起重要作用。2、3、与社会学/行政管理 学的关系 1、社会学研究社会的总体和各个组成部分 ,2、人事管理学是行政管理学的分支古代的官吏制度萌芽阶段（夏至秦统一以前）：禅让制、世袭制成长阶段（秦汉）：中央集权制、选任制、考核制、俸禄制（察举制、征避制、九品中正制） ，成熟阶段（隋唐）：科举制古代人事管理思想1、人治思想2、任人唯贤思想3、取长避短思想古代人事制度、.、 经验 丿1、以法治吏2

3、、合理的管理机制古代人事管理 缺陷 ,*1、君权至上的人身依附关系严重2、入仕的不正当竞争途径.3、官吏选用的不平等政策第二章： 人事管理历史发展西方文官制度的 产生 丿.起源于19世纪英国；1853年关于建立英 任文官制度的报告西方文官制度.、的共同点2、3、4、5、6、法治化政治中立政事分开职务常任 功绩制 管理体制化，强调官纪和道德丿中国近现代人事制度 成就及局限性 .：1、对科举制的超越；2、对西方文官制度的发展局限：1、带有浓厚的封建色彩；2、社会的动荡造成了制度的残缺和落后 人事管理的信息、 立法和现代化现代化标志：1、科学化；2、法制化；3、 系统化；4、专家化第三章：人事分类制

4、度r品位分类含义厂f以个人的资历条件和身份作为分类依、1据的一种分类制度丿_品位分类 、一以人为中心的分类体系、2、强调综合管理能力J一特点.丿3、职责划分简单人、八-.”*、.品位分类产.生与发展职位分类含义职位分类特点职位分类产 生与发展职位、职级、职等含义源于奴隶制（古埃及）；品位分类制度典型国家一 英国（君主立宪制）以职位为分类对象，按照其工作的诸因素分为不同的 类别和等级优点：1、因人设事；2、考核标准客观；3、便于公平待遇和制订培训；4、职责分明；5、法规文件成套；6、同工同酬；7、为录用考核提供依据。缺点：1、不适用高级秘密临时通用性强的职位；2、分类程序复杂；3、重事不重人；4

5、、考核过于注重指标丿-最早产生于美国呦只位：组织分配给人员的职务和责任（三要素：职务、职权、责任） 职级：难易、责任、条件相当，工作性质相同I只只等：工作性质不同，但难易、责任、条件相当的职级职位分类的起因4个需要厂1、同工同酬2、提高效率3、有效考核4、专业分工职位分类的原则1、系统原则2、最低职位数量原则3、整分合原则4、能级原则总原则是“因事设职”职位分类的 功能-职位分类的步骤- 丿1、人事管理的基础；2、提供用人标准；3、制定工 资的依据；4、考核的标准；5、培训依据；6、工作效率的提高；7、合理定编；8、完善退休制度丿职位调查一一职位分析一一职位评价一一确立职位分类标准 （职系说明

6、书、职级规范、职等标准）一一职位分级只口位分类的方法 职位调查（问卷调查、访谈、观察、文献）职位刀类的方法 职位评价（全部列等、分类法、因素比较、因素评分）.职务与级别 的概念职务：某一职位所负担的职责任务；级别：职务或职位在组织体系中所处的层级职务与级别的特征职务：1、构成组织的基本单位；2、是责权的统一体 I级别：确立职位晋升的渠道-职称的概念-专业技术的资格名称和职务（岗位）名称的总称，衡量专业技术人员的标志，带有称号性质公务员职位分 类制度 :综合管理类（领导职务/非领导职务）/专业技术类/行政执法类事| /单/位职口彳位- 分类制度管理岗位/专业技术岗位/工勤技能岗位职级制度原 则第

7、四章：职务与职称管理1、职务与职级相结合原则；2、级别体现激励功能的原 贝施3、一职数级，上下交叉原则、f-衔级制度 具有荣誉性质，目的是迅速辨识身份，理顺指挥关系。如：警察、海关、外交机构_专业技术职务 定义社会化职业水平评价制度专业技术职务：即专业技术岗位，指需要具有专门的业务知识和技术 水平、具备一定专业技术资格的人员方能担任的工作由社会机构，对社会通用类的职业能力水平评价职业准入资格制度职称制度历史沿革从职务到学衔（1949-1977） 从学衔到职务（1977-1993） 从职务到资格（1994-至今）即职业许可，对公民从事某种职业或专业技术工作的限制。职业准入资格制度有：职业准入；职

8、业资格；职业资格证书制度；职业资格与职称制度职称制度改革的k 思路 丿1、认清职称制度的三要素（职业准入、职业水平评价、职位任职评价） 2、国家归国家、社会归社会、单位归单位：、3、推进职称制度法制化，人事规划的含义组织从战略目标出发，分析内外部环境的变化，预测人力资源的供需状况，制 定相关措施，确保满足组织人力资源需求的活动过程人事规划的 作用2、3、l、增加竞争的应对能力满足发展战略的要求 指导内部人力资源管理4、促进人力资源开发人事规划的原则 、需求保障原则；2、重点明确原则；3、环境适应原则；、流动适度原则；5、共同发展原则；6、能力层序原则 /人事规划分析1 内容外部环境分析；2、内

9、部环境分析；3、竞争对手分析；4、员工需要分析第五章：人事规划管理-人事规划方法f需求预测：1描述法；2现状规划法；3趋势预测法；4回归预测法;、 5计算机模拟法。供给预测：1技术清单表法；2人员核查法；3员工替换法；4马尔可夫模型预测法，外部供给：经济增长、失业率及全国职业市场 丿.人事规划实施与控制.的步骤确定控制目标一一制定控制标准一一建立控制体系一一衡量评价实施效果 采取调整措施人事规划实施与控制的方法1、规划任务的落实；2、组织结构的调整；3、资源的优化配置人力资源供需综合平衡的方法彳共需问题和措施：1、供求平衡；2、供不应求：招聘、晋升、技能培 训、返聘、延迟劳动时间、激励、提高技

10、术含量、拓展工作范围；3、供 过于求：解雇、限制雇佣、鼓励提前退休、减少工作时间等；4、结构性 迭衡 丿录用的含义与意义r含义：录用包括招募人员、甄选人员及录用决策三方面的内容。、录用的意义：1、满足组织的需要；2、保证员工队伍的稳定；2、降低管理成本；4、提升组织效率；5、树立良好形象。培训的含义和意义含义：组织开展以掌握知识和技巧为目的的指导活动。-意义：1、接受新挑战的有力武器；2、工作复杂化的需要；3、促进员工接 受变革的需要；4、增加员工对组织的认同。5、激励员工。/广录用的规划r-录用规划的基础性：1、环境分析；2、组织分析录用的来源1、内部招募（提升、调用、内部公开招募）2、外部

11、招募（广告、学校、人才中介机构、推荐法）第/、章：人事录用与培训培训的需求分析三要素：1、战略层；2、组织层；3、员工层。技术方法：绩效考核、差距分析、现场观察、面谈征询、资料分析、问卷调查。/厂、-录用的程序-J丿编制录用规划一一制定录用策略一一发布招募信息一一招募测 试和甄选一一人员录用一一录用评估培训的方式培训的方法 -丿-录用的评估 一J-培训的评估 一 丿长期、中期、短期；脱产、不脱产；内部培训、外部培训讲授法、研讨法、案例研究法（最受欢迎）、角 色扮演法、行为示范法、互动小组法。主要指标：1、成本评估；2、数量评估；3、质量评估；4、效率评估包括过程和结果评估。四个层次：1、反应层

12、（体现在学员对培训活动的 反馈）；2、学习层（体现在学员的考核成绩评估）；2、行为层（体现 在工作表现的评估上）；4、结果层（体现在工作绩效的评估上）。.员工流动的 员工在组织内部流动和员工在组织外部流动中的外调基本内涵和辞职员工流动的原因流入、流出、内部流动(升、降、调、换)内涵在一定时期内工作性质、地域、领域、职务在国内或国际之间的变动第七章：人事变动与流动管理公务员流动的_ 类型 公务员流动的衡, 量指标 J1、入界流动；2、界内流动；3、出界流动1、流动方向；2、流动空间；3、流动方式；4、流动频 率；5、流动规程公务员流动的内在I 矛盾 丿1、公务员与实现价值和需要的矛盾;一 2、公务员与事的矛盾；3、公务员与公务员的矛盾。一.、一公务员流动中存 在的问题 (1)公务员流动方向单一，趋利流动明显。(2) 公务员入口管理的科学有效性有待提高(3) 公务员内部流动缺少活力；(4) 公务员出口管理有待完善。公务员流动的优化 策略 丿(1) 明确公务员流动管理的定位原则；(2) 培育新型组织文化营造先进文化环境;(3) 推行组织改造营造良好组织环境；(4) 完善公务员流动管理的机制；(5) 构建公务员流动激励机制；(6) 完善公务员退出的配套制度。绩效的概念