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1、绩效考核等级划分与确定划分等级主要包括两个方面的内容:一是划分等级的数目是多少；二是如何划分.1. 等级数目划分设计绩效考核体系时，绩效考核等级划分为几等是很关键的。很多企业在这方面 没有过多研究，导致等级划分不合理，这对绩效考核的实施带来了负面影响。绩效考核等级最多可以划分为优秀、良好、合格、待改进和不合格五个等级，最 少可以划分为优良、合格与不合格三个等级.不同的企业文化及激励方式，采取 不同的划分方法。划分等级多、对绩效考核要求高，可以实现比较强的激励；划 分等级少、对绩效考核要求较低，可以减少一些矛盾，但激励作用也会相应弱化.2. 如何划分等级无论是年度绩效考核还是季度绩效考核，如何划
2、分绩效考核等级都是令管理者最 头疼的一个问题.绩效考核等级意味着绩效工资及奖金的差别，也意味着工资晋 级及岗位的晋升。划分绩效考核等级主要有以下三种方式：（1）根据分数直接确定等级，这是很多企业开始尝试绩效管理时所普遍采用的 方式。比如，规定“绩效考核分数大于等于90分为优秀，低于90分达到 80分为良好，低于80分达到70分为合格，低于70分达到60分为待 改进，低于60分为不合格。这种划分方式对绩效考核的要求较高，只有大家都公平、公正、严格地对待绩效 考核工作，评价标准合理、有效，绩效考核分数分值分布基本合理，才能将绩效 考核区分等级，否则很难区分绩效考核等级，往往大家都是“优秀”，最终使
3、得 绩效考核流于形式。（2）采用强制排序法，就是将一定范围内的员工根据绩效考核分数从高到低排 序，根据比例强制划分为各个等级.强制排序法的使用需要具备一定条件，否则 会带来严重的不公平.尤其是对“待改进”和“不合格等级做强制规定比例，会 对绩效考核的实施带来严重影响，这需要部门负责人具备比较强的执行力。在实 际应用中，强制排序的思想可以在绩效考核等级划分过程中灵活应用,例如：某房屋建设工程企业对各部门绩效考核结果的制度安排是：“公司对各部门、各 分公司及各项目部的季度绩效考核结果实行强制排序：将绩效考核结果从高到底 排序，排在前20%者绩效考核结果为优秀，前2040%者绩效考核结果为良 好，考
4、核分数达到60分低于70分者为基本合格，考核分数小于60分者为 绩效考核不合格，其他为合格。”以下是某供电公司对县（区）局绩效考核结果的制度安排：“总分前两名县（区） 考核结果为优秀，其余为合格；考核结果为优秀县（区），月度考核 员工优秀比例不能超过40%；考核结果第三、第四县（区），月度考核员工优 秀比例不能超过30%,基本称职员工比例不低于5%；考核结果为最后一 名县（区），月度考核员工优秀比例不能超过20%,基本称职员工比例 不低于10%。”（3）综合法，就是综合以上两种方法的优点，一方面通过分数范围对考核等级作 出强制规定，另一方面通过强制排序来确定各等级人员比例。以下是某银行对支行员工绩效考核结果的制度安排：“考核分数85分以上员工 才能达到优秀等级，达到60分低于75分为待改进，低于60分为不 合格；同时，支行考核为优秀，员工优秀比例不超过30%；支行考核为 合格，员工优秀比例不超过15%;支行考核待改进，员工优秀比例 为0%，考核为待改进员工比例不低于20%;支行考核不合格，员工优 秀比例为0%，考核为待改进员工比例不低于30%
